面试应届生时该问些什么问题？

面试没有工作经验的应届生，你会科学地提问吗?这篇文章给大家介绍了理论+示例，希望对你有所助益!

近几年来，校园招聘越来越成为各家企业网罗人才的一个重要渠道，很多企业都提升意识，加大了对校园招聘工作的投入。但是，面对众多的应届毕业生，如何在把握好招聘时机时，高效率地挑选具有优秀素质的大学生潜才，却让不少人力资源招聘工作者犯难。

常常会听到一些企业的招聘经理、主管们的困惑：

现在的90后学生，聪明是聪明，可是都还是浮躁了些，众多的求职者当中怎么辨别出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可培养人才呢?

对企业来说，招聘大学生人才就是储备具有培养价值的，可塑性强的人才，这么多看似差不多的白纸，究竟如何保证我们拿到的是那些品质优良的纸张呢?

究竟如何通过一系列的招聘、测试手段来实现高效的校园招聘，把好人才入口关呢?

简历筛选、规模性的笔试测试之后，面对历经几层关卡、基本素质经受考验的大学生，设计完善、准备充分的深度面试应该是高质量与高效率的关键。而面试测试中，一套设计好的面试程序，特别是面试题目应该是最重要的试金石，就多数招聘实践者的感受而言，难题可能就在这里了。

确实，对于人才测评工作者来说，这个问题也是我们一直在思考与研究的主题之一，也一直在进行不断的尝试、改进。基于评价中心视角创建的MAP识别才能地图(模型)，为我们打开了测查大学生基础素质与潜质的思路，也为我们探索与设计面试题目勘定了框架，开拓了空间。

在MAP框架中，针对M(Mental capability，脑力)，A(Attitude，态度)，P(People skill,人际技能)的面试题目设计与编制的思路应该是较为可取的。

经过一些实践，依照评价中心的多方法、多工具、多专家的评价原则的验证，证明我们的设计具有比之前单纯的结构化面试、行为面试、情景面试(如无领导小组讨论)有更好的效果。基于MAP框架设计的面试题目，能够更有针对性地了解大学生的多个层面的能力、素质。

不过，在MAP的指引下，来自实践的反馈效果表明，不同模块之间的题目类型设计是有讲究的。

M模块

对大学生过去学习经历与取得成绩的了解应该是一个必要的内容，这可以设计成背景了解题目或者行为型题目(有关过去亲身经历的事情);还有一项重要的内容则应该是问题解决，这可以设计行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。

行为型题目举例：

请你回想在大学以来的学习期间这样的一次经历：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。当时你如何做的?

通过行为题，对应聘者讲述的事情，我们可以在基于事实证据的基础上来分析应聘者所具有的某些做事的特点、方式;考虑问题的思维角度、思路等，来了解其所具备的某些态度特质，以及部分思维特质等。

A模块

主要是要了解大学生对待事情与做事的态度，这可以设计为行为型题目以及个人动力系统层面的内容，同时也需要设计为行为型题目或者假设型题目、背景型题目。

主要测查维度应包括大学生的成就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。

P模块

主要是要了解大学生与人打交道方面的一些意识与技能。

测查维度主要包括人际沟通，团队合作性等，可以设计为行为型题目或者假设型题目。

这里需要强调的是，针对大学生这一面试对象而言，我们觉得运用假设题型时，采用情景型的面试题目会更为适合，可以达到充分挖掘潜才的目的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目标职位的工作事件来进行设计，提供给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或事件，来考察应聘者根据情形寻求解决问题办法的能力。

情景型题目举例：

假设你新到一个部门工作，大家都忙于自己的工作，一天下来你觉得没有什么工作可做，你想帮助一位同事整理资料，他赶忙说你不熟悉，别把资料放乱了，你还是别干了。这时，你会怎么说，接下来如何做?

通过假设性的情景型问题，从应聘者当场做出的反应中，我们可以看到应聘者适时解决问题的能力;可以了解到他看问题的角度，对问题持有的看法，以及面对与解决问题的方法意识，信息敏感性等。通过他对这些可能事件、情景的反应来了解他的一些潜在特质。

通过对应设计的这些不同类型的问题，基本就可以全面地MAP大学生的才能了，不过在这个地图当中，背景经历了解、个人的自我认知了解，以及职业规划问题(附带的行业认识)也应该构成识人MAP地图的重要的外围部分。

基于MAP图的面试设计框架

这样，全套面试题目会更有系统性，兼具针对性与一般性。从而，能够更有效帮助我们识别、甄选优秀的、具有优良潜质的大学生，达到校园招聘的高质、高效。

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