2023-03-18
2023-06-27
2023-07-05
2023-03-20
在执行上级党组织决定方面存在的问题及整改措施范文(通用6篇)
2023-06-15
更新时间：2023-12-05 18:05:45 发布时间：24小时内 作者：文/会员上传 下载docx
2023-03-18
2023-06-27
2023-07-05
2023-03-20
在执行上级党组织决定方面存在的问题及整改措施范文(通用6篇)
2023-06-15
破冰(30min)
(1)按照报数将所有员工分为46组，每组排成一排，从第一个人开始自我介绍，第二个人要先介绍第一个人再自我介绍，以此类推，说错即重新开始。哪组最先介绍完则赢。
(2)小组赛：每个大组先组内比赛，分为3组，时间最短的组获胜进入决赛;
(3)决赛：通过小组赛的小组以绑足的方式行进一个来回，时间最短的为最终冠军
(4)输的队伍要接受惩罚：对赢的队伍说：你真棒!赢的队伍则回答：小意思啦!
石头剪刀布(30min)
每组派出一个人与另一组猜拳，赢的人要迅速抓住输的人，被抓住就淘汰换下一个人，哪组最先被淘汰完所有组员，哪组就输。两两PK，最后赢得队伍获胜，输的队伍每个组员做俯卧撑10个。
滚珠子
每组队员各拿一节水管剖面，裁判扔下一颗珠子，以接力的方式将珠子滚到桶里，用时最短的队伍获胜。
报数：(40min)这个游戏可以替换成“石头剪刀布”
此游戏有两个规则：一切服从裁判;如有不服，请参照第一条。
(1)1，3组合为一组，2，4组合为一组;
(2)每组自愿(一定要自愿)选出一名队长;
(3)每组按照顺序开始报数，1，2，1，2···所有人报完之后报1的人向左跨一步，报2的人向右跨一步，时间最长的一组队长需要接受惩罚：俯卧撑10个
(3)第二次报数，输的队长需做20个俯卧撑，第三次40个，第四次80个，以此类推。
在游戏过程中，不允许任何人代替队长受罚，必须是队长受罚。这个游戏告诉员工，在工作中，员工的任何一点点小小的失误，承担责任的永远是领导。所以员工在日常工作中需恪尽职守，勇于承担。
抬单杠(可以用木条，报纸卷成的'长条代替)：(30min)——备选
每组分成两队，相向站立，伸出食指，将单杠放在食指上，保持单杠平衡并且每个人的食指都不能离开单杠，将单杠由胸前慢慢下移至膝盖。时间最短的队获胜。这个游戏主要考验大家的团队协作能力，游戏成功的诀窍是每个人的动作都要一致。
红与黑：——备选
游戏规则：
(1)两队均选红，各得1分;均选黑，各减1分;
(2)一队选红、一队选黑，选红者减3分，选黑者加3分
(3)第9与第10轮选择，得分乘3后计入总分。得分最高的队获胜
(4)沟通：两队在第四轮选择后，征得双方同意，可进行第一次沟通，双方各派一名代表外出面谈，面谈时间为一分钟;两队在第八轮选择后，双方必须进行沟通，面谈时间为一分钟。两队除按上述规则可召集的面谈外，禁止其它沟通。
游戏目的：
1要取得长期利益，必须采取合作的态度。
2团体合作的基础是相互信任。
3信任来自于畅顺的沟通。
4信任一旦逝去，难以补救。
姓名：________________________工号：___________________部门：_________________________职位：__________________入职日期：______________________最后工作日：_______________面谈日期：_______________________面谈人员：_________________
离职类别：自愿离职()非自愿离职公司原因
A、薪金低B、福利不够C、工作环境D、不满意公司的政策和措施
E、没有事业发展机会F、缺少培训和机会G、工作量太少和太枯燥
H、工作量太大I、同事关系不融洽J、与上司关系不融洽外部原因
K、找到更好的工作L、自己经营生意M、家庭原因N、回校深造
O、健康原因P、转换行业
其他原因：
Q、自动离职R、解聘/开除
个人意见
请就以下问题发表你个人意见：
1你对公司总的感觉怎样?
2你对公司的制度满意吗?
3你觉得公司所提供的培训是否达到你的要求?
4你对报酬感觉如何?
5你认为公司的福利计划如何?
6你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗?
7你认为公司为你提供的职位可以让你的技能和专长得到发挥吗?
8你觉得公司管理阶层听取意见及作出的改善程度怎样?
9你对你的主管愿意和解答问题及协助你解决困难的评价怎样?
10在工作中你与同事合作得怎么样?
建议：(我们可以做些什么让你继续留在我们公司?)
谈心人 XX 职务 XX谈心对象 XX 职务 XX1.班子的问题：形式主义方面：① 学风不实，对新知识学习理解不透，学用 脱节，解决实际问题的能力不强，② 学习拓展面不宽，知识结构不合理，跟不上形势发展和工作需要。③ 抓落实的力度不够、招 数不多，缺乏过硬的措施，在执法监督等工作中发现的有关执法 部门的问题， 以文件要求改正的多，后期抓落实的少; 推进法制 政府建设的措施大多限于喊口号、写计划、找原因。谈官僚主义方面：① 群众观念和公仆意识不强，对基层和群众 反映的问题，被动解决多，主动化解少。② 深入基层不够，与群心众接触少，与群众走访谈心出于目的性多，与群众沟通思想少，求稳怕乱，对有把握的交了解面上情况多，发现深层次问题少。③ 事情敢抓敢管， 对有风险的事情敷衍推脱; 在政府决策、执法监 心 督、行政复议等工作方面，对维护行政机关的形象和权威考虑得 多一些，维护群众的合法权益考虑得少一点。主享乐主义方面：① 工作缺乏主动性，缺乏雷厉风行的作风， 规章制度落 要 工作效率不高，有些工作不能在最短时间内办结。② 实得不够，卫生、值班、学习等制度执行得不好。奢靡之风方面：对公共财物不珍惜，用水、用电、用油、电容话费不注意节约，公务活动中也有浪费现象发生。2.对方帮助自己找的问题：① 学习抓得不紧，学风不实，学用脱节，解决实际问题的能力不强。② 缺乏雷厉风行、立说立行的作风，工作效率不高，有拖沓现象。③ 工作不能做到严谨扎实，精益求精，不能较真，工作质量不高。3.帮助对方找的问题：① 学习上存有现学现用、急学急用的问题，对行政法律法规 学习得不透，理解的不深，掌握得不够。② 存有求稳怕乱思想，对有把握的事情敢抓敢管，对有风险 的事情敷衍推脱，对政府部门考虑得多一些， 对基层和群众考虑 得少一些。③ 缺乏“钉钉子”精神，有些工作不能持之以恒，制定的工作安排、工作计划，放在柜子里的时间多，用于推进工作落实的少。4.拟在专题组织生活会上对对方提出的批评意见：① 办案就事论事，不能从群众角度出发考虑问题，在了解群众需求、关心群众疾苦上考虑得不多，行政复议渠道不畅，不能最大限度方便群众表达诉求。② 对重点工作研究多，对群众身边的问题关心少、解决不够。③ 艰苦奋斗精神弱化，存在好面子、讲排场的思想。5.改进措施：① 树立终身学习意识，培养肯钻、能挤的学习习惯，拓宽学 习的视野，使自己成为一专多能的干部。② 建立健全督办催办机制，对每项工作明确责任目标、完成 时限，定期检查，确保工作按时高质量完成。③ 落实学习计划，坚持每周学习制度，突出学习重点，保证 学习质量。④ 增强责任意识，对工作认真负责，努力做到精益求精。⑤ 抓好制度落实，落实好卫生、值班、学习、请示汇报等制 度，确保单位规范有序高效运转。⑥ 强化大局意识，时时处处以大局为重，努力增强应对复杂 问题的能力。⑦ 树立争创一流的思想，更新观念、创新思路，对照先进找 差距、定座标，努力提升分管工作再上新的台阶。⑧ 强化以人为本意识，以换位思考理解同事感受，以真诚态 度了解同事诉求，努力形成互相关爱、团结奋斗的和谐局面。
离职人员姓名岗位名称入职日期提出解除劳动关系
1.请指出你离职最主要的原因(请在恰当处加√号)，并加以说明□薪金□福利其他:□公司政策及工作程序
2.你认为公司在以下哪些方面需要加以改善(可选择多项)□工作环境及设施□教育培训与发展机会其他:
3.是什么促使你当初选择加入本公司
4.在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大
5.你最喜欢本公司的方面有哪些，最不喜欢本公司的哪些方面
6.在你所在的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么
7.你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才
8.你愿意在今后条件成熟的时候在返回公司，是否会为公司继续效力。简单陈述理由面谈者签名：填表日期：□部门之间沟通□员工发展机会□团队合作精神□上层管理能力□工资与福利员工本人□工作性质□晋升机会所属部门员工工号离职日期公司或用人部门□工作环境□工作量□工作时间□加班□健康因素
□与公司关系或人际关系
一、离职面谈的目的：
1、了解员工离职的真实原因，以便对公司的管理进行改进
2、建立积极和谐的关系，消除员工对公司的不满意情绪
3、解决员工的疑问
4、确定离职手续流程安排等
二、面谈前准备：
1、地方和准备：安排安静、明亮、轻松的场所或者小会议室，提前和员工安排好时间，尽量避免在其工作繁忙、心情明显不好的时候做面谈。
2、员工资料准备
（1）相关离职文件和协议：离职证明、解除劳动合同通知单、协议书、工作交接清单等各种与离职相关的手续合同，如果之前已经签好可以不用再拿出来
（2）了解员工的岗位工作内容、入职时间、请假情况、考勤、奖金等结算情况
（3）需交接的工作安排、公司财产等各项内容
（4）员工的五险一金缴交情况
3、提前了解员工的特点、精神状态、价值观等
员工个性不一样，面谈的内容和节奏不一样，有些员工希望速战速决，知道公司怎么安排就行，有些员工会问得很细，有些员工会不停倾诉对公司的不满，有些员工会什么都不愿意说，有些员工不会在当场大哭大闹，不管哪种情况，HR都要事先做好准备和了解，在心里列好问题提纲，并对员工各种回复和不满的情绪做好应答准备。
4、提前确认好参加离职面谈的人员，HR要看员工离职情况来定面谈是直接由用人部门来做，还是一起参与，或者单独由HR来做比较合适。例如，如果员工和主管比较熟悉，在HR面前什么话都不说，那么面谈可以让HR单独来做，如果员工对主管意见非常大，那么HR可以先单独做面谈，缓和他们的矛盾等等。如果是公司核心员工或者骨干，公司最好安排高层领导直接做面谈，以显得公司对离职员工的重视。
5、面谈形式
面谈不应拘泥于在公司或者在会议室，也不应拘泥于上班时间，公司HR或者主管可以和员工约好下班后一边吃饭一边随便聊，也可以约员工周末一起逛街打球，甚至可以远程聊天、邮件、信息等各种方式来进行。在公司做离职面谈比较正式，但是不一定能了解到员工的真实想法，而且员工也不一定会配合你的工作，如果员工不愿意，HR可以适当采取其他形式来补充。
6、面谈内容
面谈谈什么，不是HR在面谈时边想边问的，HR应该有结构化的面谈问题，这些问题如果在实际面谈时用的效果不好，HR要根据上一次经验来改善。
三、面谈注意事项：
1、建立积极关系
HR刚开始面谈时，要以友好和亲和的方式切入面试，先寒暄几句，以免一上来就提工作问题，让人觉得压迫感。考虑到面谈时做笔记会给员工造成不好的感觉，HR要做笔记的话需要先问下员工是否可以，如果员工不同意，那么HR就要用脑记了。
2、倾听
在员工说话的时候，不仅不能随便打断，还要相应配合，表示你在倾听，并且在适当的时候回应，让他感受到你的诚意。HR要给离职员工足够的时间去倾诉和表达不满情绪，如果员工表现出来的某些不满情绪或者态度是错误的，HR也不能马上反驳或者否定，更不能批评，应该是在其情绪冷静下来以后，先肯定他的态度中的可取之处，例如说“如果我是你，在这种情况下也会这样想，但是…”,用很平和的语气去解释一些事情，打消员工的疑虑，注意先肯定再引导其往正面走。
3、对事不对人
不仅是公司辞退员工，还是员工主动离职，所有的离职面谈内容，都是围绕工作来谈的，不涉及员工隐私或者人格等问题。特别是在公司辞退员工的情况下，公司更不能因此而否定员工的价值，员工肯定有自己的能力和过人之处，只是不适合现有职位而已，公司要先肯定他们的能力，再谈现在公司的职位安排等，最后给他们的职业做一些建设性的提议，尽量多说赞美的话。
4、如何提问题
问题一般分为封闭式和开放式，封闭式给的是选择题，一般会显得攻击性比较强，开放性问题比较灵活，获得的信息也比较大，在离职面谈时，建议多用开放性问题。例如问员工：“你方便说一下是什么原因吗？”而不是“你是因为工资低走的吗？”或者是针对公司一些管理上的问题，可以问下员工有什么改进建议等。
5、结束面谈
感谢员工在面谈时的配合和解答，对员工提到的一些问题，如果现场没有回复，要告诉员工什么时候能解决或者回复。如果员工已经找到了更好的工作，HR要相应祝福他，并且提出一些自己在职业方面的合理建议，让他能更顺利地做好新的工作，离职面谈也许也能改变员工的想法，让他暂时打消离职的想法，HR一旦发现员工有这个想法，公司也确实想留住他们，那么HR要马上转变说话方式，留人要紧。
三、面谈后工作：
1、通过员工访谈分析员工真正的离职原因，员工提出的请求和疑问要及时处理和解决，消除其不满情绪
2、分析员工离职面谈时提供的信息，并提供给部门主管及上一级领导，有些信息还需进行验证是否属实，例如如果员工提到离职是因为公司某个主管对他不好，那么HR要通过合适的方式去核实。
3、提供报表或者数据分析，HR可以根据离职面谈得到的信息，综合汇总得出离职原因分析报表，并相应提出改进措施。
4、对在职员工进行安抚，例如，某个员工离职，他最好的朋友还在职，但是看到朋友走非常伤心，自己也想走，那么公司就要对在职员工特别关注，把离职员工带来的负面影响降到最低。有些核心员工离职，如果公司担心离职信息发布对在职员工影响太大，担心其带走一批员工，可以和离职员工协商是否对外宣布请假来处理。
5、改进公司管理：这个是离职面谈的最终目的，例如，离职员工反馈公司的工作环境太差，HR就要提出相应的措施来改善工作环境等。
HR不仅要为离职员工做面谈，自己也不可避免会离职，被公司主管邀请做面谈，不管自己对公司有多少不满，在离职面谈时都要理性对待，客观地反映问题，对事不对人，同时也可以从中获取多很多同事平时工作中没有对自己说的真话，也可以对自己做一个更全面的了解，同时也为后续和公司同事保持关系垫下基础，不管是找人面谈，还是被面谈，充分的准备都少不了。
[0422打卡主题――员工离职面谈]
(建议在员工提出辞职当天)
▪面谈日期：▪面谈人：▪面谈记录：▪建议今后是否重新聘用：□是□否
▪简短理由：人力资源面谈
▪面谈日期：▪面谈人：▪主要离职原因
●公司原因●外部原因
□工资不满意□找到更好的工作
□福利不够公司：职位：□没有事业发展机会薪水：
□工作量太大，加班太多□家庭原因
□不满意公司的政策和措施□学习深造
□不认同企业文化□转换行业
□缺少培训和没有学习机会□自己经营生意
□工作枯燥□健康原因
□工作环境
□与领导或同事关系不融洽●员工建议：
□其它(请注明)▪离职原因总结：▪建议今后是否重新聘用：□是□否
▪简短理由：
▪人力资源经理签名:▪总经理签名:注
1、请将此表随同员工离职申请书一起递交人力资源部;
2、主管级(含)以上级别员工辞职的，应由部门经理签名。
谈话时间：
谈话地点：
谈话人员：李XX张XX
谈话内容：根据不忘初心牢记使命方案要求，开展班子成员一对一谈心交流，要点如下：
李XX同志四风方面需改进的建议：
意见1：问题：缺失了个人信仰，扭曲了价值观念。存在着政治信仰不坚定、理想信念模糊、世界观和价值观定位扭曲、社会责任感缺失，为人民服务宗旨意识薄弱，失去共产主义信仰。频繁出现“门难进、脸难看、事难办”现象。建议：所以，要加强宗旨教育，达到入脑入心。思想是行动的先导，解决“四风”问题要从思想观念抓起。党员、干部要常照思想之镜，及时清除思想上的灰尘。应牢固树立立党为公、执政为民的理念，心里始终装着群众，始终把人民放在心中最高位置;牢记我们的权力是人民赋予的，端正对群众的态度，增进对群众的感情;坚持问政于民、问需于民、问计于民，从人民群众的伟大实践中汲取智慧和力量;体察民情，了解民意，把群众的安危冷暖时刻放在心上。总之，要在思想上强化掌权不忘责任重、位高不失公仆心的宗旨意识，着重克服及时行乐思想和特权现象，教育引导党员、干部牢记“两个务必”，克己奉公，勤政廉政，保持昂扬向上、奋发有为的精神状态，大力弘扬“不怕困难、艰苦奋斗、攻坚克难、永不退缩”的精神，毫不惜力、迎难而上，敢挑重担、乐于奉献，肩负起所承担的工作职责。
意见2：问题：少数领导干部特别是党政主要领导置身于监督之外，成为不受监督的“特殊人”。建议：所以，要强化对“一把手”的监督，做到上行下效。遏制“四风”需要主要领导有“令行禁止”的魄力，更需要有直面问题的胆量。要深入推进《财产公示制度》、《干部考察对象个人有关事项报告》等，做到财产公开透明，自觉接受组织和社会的监督;各“一把手”要加强道德修养，自觉抵御“四风”侵蚀，以身作则、率先垂范，在培育社会正气、抵制歪风邪气中发挥表率作用，为全体干部树立良好行为标杆。
张XX同志四风方面需改进的建议:
意见1：问题：监督制约机制存在缺陷，缺乏一整套行之有效的监督制度和措施。有的制度在执行过程中不够严格、随意性大，甚至成为一种形式、一种摆设，没有真正发挥应有的约束力;对违反制度的行为责任追究不够到位，以致不按制度办事的人得不到查处，严格执行制度的人得不到褒奖。建议：要健全机制体制创新，提高制度执行力。健全的机制体制，是把权力关进制度的笼子里解决“四风”问题的制度保证;提高制度执行力是解决“四风”问题的根本要求。为此，要深入推进机关“效能提升年”活动，开展行政收费、检查评比、会议文件、节庆活动等专项清理行动，进一步简化行政审批事项、审批流程和审批环节;
要对出现各种“四风”行为的党政机构和官员实行问责，加大责任追究力度;要着力治庸提能力，形成能者上、庸者下、无为者让的用人倒逼机制，全面推行岗位责任制、服务承诺制、限时办结制和失职追究制;要继续清理检查“小金库”，全面检查“三公”经费使用情况，进一步推进《公务接待工作细则》，严禁用公款大吃大喝、相互宴请、变相旅游、违规建房等。同时，针对现实中制度执行不力的情况建立健全监督机制。
意见2：文风会风方面不够实效。会议缺乏实质内容，把邀请领导出席作为头等大事，把布置当落实，把开会当执行，重形式、轻实效;文件、讲话穿靴戴帽，往往多、长、空，求全、求大、求系统，机械地照搬照套，结合实际的内容不多。改进建议：一是加强理论学习和业务专业知识学习，提高自身全面素质，强化进取意识，大力发扬奋发有为的工作作风。二、会前，针对问题，深入调查研究，结合实际，开拓创新，会上鼓舞职工多思考，多发言，提出实际问题，有用解决方案，符合当前政策环境和院实际情况，可操作性强。会后，做到决策认真落实，不搞形式主义。
平时我都记录在案的，怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。最后我说：给你打2分?他说：2分就2分!还签了字。所以，他就不达标了，只好离开公司。”
“不管我的事”听起来虽然自私冷酷，但是没错，这不再是你的问题了。
有些人喜欢纠正事情，我也是其中之一。这样做的时候我们总在想：“只要我解释说，Joe是个微管理的家伙，那么大家就会改变这种情况。”但那不是真的。公司高层不可能不知道你的经理身上的问题，带来的麻烦。他们只是不在乎，也不在乎他的最终结果，或者现在正在努力与他合作。
“他们不在乎”这样的事情经常发生。这未必是因为高层管理人员不称职。只是还有其他值得忧虑的事情，而一个经理的行为还不值得现在担忧。
如果这不仅仅是你经理的问题，而是整个公司文化的问题，那么向人力资源人员抱怨说，公司文化发臭了，这个信息会到达谁的手里?当然，是那些塑造公司文化的人。他们通常不会采纳这些信息。
我是怎么知道这些的?因为如果他们能接受改变，你以前就会有机会讨论这些事。就像《财富观察》评论员reganad说的那样：“真的，如果我还是雇员的时候公司对我的建议就不是很感兴趣，我辞职后，为什么我相信他们会对我的建议感兴趣呢?”
的确，为什么呢?
这就是为什么你在离职面谈中向人力资源人员抱怨，会什么也得不到。仅仅员工流动率太高就表明公司文化出了问题。你不需要提到这一点。这些数字会堆积在他们自己的面前。
那么，这是否意味着你不应该说任何东西?也不是。你只需要提到能产生影响、又不会激怒老板(将来你还需要他的推荐)的事情。比如这类事情：“我将要去的公司有三周假期，而这里只有两周。”或者“我在这里的最终工资只增加了20%。”这些实际上都能帮助公司做出改变。
但总的来说，你应该保持积极心态。在这个公司中，你生存下来，并且度过了一段时光，在这里你走向更好的东西。现在还不是切断后路的时候。不要让你的同事感到内疚。他们是成年人，如果你能找到新工作，他们也能。
然而，如果你见到有非法行为，就应该向适当的权威报告。但如果只是烦人、不友好或者工作负担太重，那就礼貌地微笑，感恩地想你就要离开这里了。
地点：办公室
谈心人：A
谈心对象：B
B：通过开展“三句话”教育活动，把我的认识提高到了一个新的境界，接受了一次深刻的党性教育，我要检讨一下自己的缺点和不足：以前在学习上我存在着应付思想，态度不够认真，缺乏自觉性；自我约束也不够，偶尔有迟到、早退现象和工作时间办私事的情况。今后我要坚决加以改正。
A：不错，你能有这种态度是正确的。但在工作上，我又要批评你几句：就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质量。
B：我也存在着一些问题。我在理想信念上对自己没有高标准、严要求，学习不够专心，有时半途而废。我认为，我们都应该不断加强学习，全面提高自身政治素质，牢记党的宗旨，增强党性的锻炼。
A：我存在的突出问题就是：责任意识差，有时满足于管好自己，对见到的问题不愿意多说，不想多说，不愿意得罪人，不想得罪人，没有从大局上考虑问题。
B：我也存在工作主动性差等问题，没有起到一个党员的模范带头作用。今后我要向先进典型学习，同时勤于学习业务知识，不断改进工作作风，完善自我。
A：今天谈心使我收获颇丰，也使我深受教育，大家有这样的认识，说明我三句话教育取得了预期的效果，党员队伍建设初见成效，刚才大家讨论的大多是自己的缺点和不足，其实同志们平时的思想和工作表现都是不错的，都能够遵守纪律，作风正派，工作勤恳，为消防事业作出了应有的奉献。在看到缺点不足的同时，也不能忘记同志们的优点和取得的成绩。
地点：办公室
谈心人：A
谈心对象：B
A：怎么了，这一段时间以来，我感觉你的状态不是太稳定啊？”
B：我这一段时间以来，工作、生活状态都不是特别好，感觉整天没有工作动力、没有压力，看到别人说话时就想说话，有时候还很烦，我想我要是一直这样下去就完了，您说该怎么办啊？”
A：“你能意识到这一点，这说明你对自己还是比较负责任的，这一段时间以来，要真正坐在那里钻研下去，对工作不执著，并且找不到推动自己学习的力量，这些都能理解，但是这种状态是极其不健康的。究竟为什么不能满腔热情的去完成一些我们力所能及的事情呢？我觉得首先是你们的心不静。其次是心态的问题。”B：你说的对，就是心静不下来，浮躁。自己控制不住自己。
代前军：关于这个问题，我有个主意，说给你听听，你回去之后可以试试，如果有用的话，你可以用下，如果不行，咱们再坐一起探讨。
一是练字，当你心烦浮躁的时候，拿出来字帖练练，用心写，知道自己平静下来；
二是读书，读一本励志的书，看看别人成功的例子，锻炼培养自己的心理素质。我可以推荐几本，比如说：《狼图腾》、《读者》等。
三是做自己擅长的事，就当是巩固训练，当你的心静下来时，再做其他难一些的题。这样的话，工作学习感觉很充实，又没有浪费时间。
这几条你可以试试看。
B：好的，我回去试试。
A：“其实，作为咱们这一代年龄的人，最缺乏的是吃苦的精神，缺的是执著的精神，很多事情做一个头就没有了尾，缺的是一个健康积极向上的心态！缺的是一种敢做敢当的气魄！在一些成功人士的心里，永远都有一条信念支持着他！你是一个聪明的人，并且你的人际关系交往很和谐，如果你能够认真思考自己的未来，给自己定一系列的小目标，立长志！相信你的未来一定是分美好的！一定会成功！”
B：谢谢
时间：20_年8月25日
地点：办公室
谈心人：A
谈心对象：B
B：我要检讨一下自己：在学习上我还存在着应付思想，表现为态度不够认真，缺乏自觉性，平时强调工作忙而放松学习要求，读书也只求数量不求质量，使自己的政治素质难以提高。
A：这样的观点是错误的。我自己也存在着这样的问题。我在理想信念上对自己没有高标准、严要求，学习不够专心，有时半途而废。我认为，我们应该不断加强学习，全面提高自身政治素质，牢记党的宗旨，增强党性的锻炼。
B：现在我认识到，只有理论上清醒和坚定，才能保持政治上的清醒和坚定，学习是世界观改造问题，理论水平提高了，看问题的能力也会提高，工作能力才会提高。
A：不错。只有刻苦学习理论，才能树立正确的世界观、人生观、价值观，才能保证_员的先进性和纯洁性。说到工作上，我要批评你了：就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质量。
B：这主要是我的工作主动性差造成的。由于工作压力大，又不易见成绩，所以没有深入钻研下去，没有起到一个党员的模范带头作用。今后我要向先进典型学习，同时勤于学习业务知识，不断改进工作作风，完善自我。
A：你的思想和工作表现都是不错的，你能够遵守纪律，作风正派，工作勤恳，为工作作出了应有的奉献。但在工作中还存在着积极性和主动性不够。在工作标准上不够严格，只按照领导安排和工作要求开展工作，工作按部就班，缺乏工作主动性和工作积极性，不能够很好的创新工作方式、方法，造成了侨务工作循规蹈矩，没有创新，不能充分发挥出工作职能，只满足于应付本职，只求完成任务。此外，对领导安排的工作，存在畏难情绪和急躁思想，精神状态不能很好的适应
工作开展要求，不能以平和的心态做好工作，还需要进一步增强事业心和责任感。B：多谢你的批评指正。我要纠正不正确的思想观念，不断充实工作内容，重在敬业、奉献、求实、开拓、创新上做文章，各方面的工作都要走到前列，争创一流业绩，充分发挥职能作用，力争工作年年有进步，把工作做好
XX公司日常谈心谈话记录表
谈话对象姓名
政治面貌
部门财务部职务出纳谈话实施谈话人
记录人
谈话要点
谈话记录1.谈一下今年以来，你本人是如何尽职履职的，结合自己的工作，说一下具体情况。
（1）
从过错中吸取教训，更好的树立责任意识每到月末、季末，工作会累积到一起，这个时候的要求不仅是按时完成，还要保证不出错，越是在忙碌的紧要关头，越是要谨慎负责不出岔子。
但是在最近的工作中，就由于工作忙碌出现疏忽，付款时制单错误的情况不仅让项目人员颇有微词，也给财务部整体的工作形象埋上污点。这一次的疏忽让我明白岗位的责任意识是要牢牢贯穿在工作中的，时刻不能放松。
（2）
团队协作和个人工作一样重要随着财务部队伍的壮大，财务部同事之间需要配合的工作也日益增多。有互相配合的部分，怎么协调彼此的工作时
间、怎么更有效的完成工作是面对的共同问题。比如付款前和物业项目、办公室沟通进度；给小欧和张欢及时提供银行流水、付款时和何会计确定付款时间、和小曾协调本月账务资料等。以前的工作就是你按照自己的进度做完自己的工作就可以了，现在还要兼顾配合其他同事的工作，所以要更好的加强合作互相督促进步。
2.如何面对突如其来的工作任务？
在工作中，难免会遇到一些可能在本来手头就有工作的时候，临时被加派工作。这个时候就要分清临时工作和加派工作的轻重缓急和工作量大小。
如果临时工作更着急且合理的安排时间就能做完，就先放下手头工作完成领导临时加派的工作；如果临时的工作量大放下手头的工作难以完成或者加班都难以做完，就要积极和领导及时说出工作的难处。
谈话对象(签字)：
如若部门只有1名负责人事的，千头万绪却无千头六臂，怎样提醒自己呢？
列个must to do，想把它作为自己的备忘录，
员工人事记录 - 我的备忘录
。多谢指正啦。
请有经验的能手帮忙查看下列表中有无需补充环节？
员工人事记录核对表
姓名： 工号：
序号 项目 建议时间 完成 负责人 完成日期 备注
是 否
1 收到简历 -
2 面试 -
3 主管确认入职时间 -
4 发录用通知书 -
5 确认员工到职 到职前3日
6 入职接待准备 到职前1日
7 填写入职表格 入职当天
8 员工交人事资料 入职当天
9 入职培训
10 建议员工内部档案 试用期内
11 社保转入 第1-2个月内
12 医保转入 第1-2个月内
13 取医保手册 医保转入次月
14 取医保存折 医保转入次次月
15 公积金转入 第1-2个月内
16 档案转入 第1-2个月内
17 试用期管理 试用期的2/3时间
18 试用期评估 试用结束前1周
19 人事调动1
20 人事调动2
21 人事调动3
22 晋升1
23 晋升2
24 晋升3
25 确认离职申请报告 至少提前1个月
26 离职批准
27 发人事通知书（减员） 至少提前1个月
28 发人事通知书（辞退）
29 启动补员工作
30 交接手续 当天
31 离职面谈与记录 当天
32 工资发放 生效1周内
33 档案转出 离职1个月内
34 社保减少 离职1个月内
35 公积金转出或封存 离职1个月内
结束面谈
Thank you, I'll look forward to hearing from you.
All right. Thank you for your coming, Mr. Chen.
Thank you for your interview with me, madam.
I hope to see you again.
We'll expect you here next month, see you then.
See you later.
Thank you for your interest in this office, Ms. Dong.
I'll await your notification. Thank you for your interview with me, sir.
A thousand thanks for your having talked with me. Good-bye.
It's our pleasure to have you here, Mr. Li.
I hope to see you again.
I hope so.
We should know by next Tuesday whom to hire. If your application is successful, we will notify you by mail.
Thank you very much, I will be waiting for your letter.
That's all right. I can try other places, Good-bye.
Good-bye, and thank you, sir.
I really appreciate your help. See you then.
Then we'll see at 9 o'clock next Wednesday.
You'll hear from us soon. Thank you for your coming.
Thank you, sir. I hope to hear from you as soon as possible.
Well, we'll give you our decision in a couple of days. It's a pleasure to talk to you, Mr. Liu.
Thank you, Mr. Brown. I really appreciate your assistance.
Thank you very much for your advice. Bye.
Keep in touch.
That's all right. When you come, ask for Smith, OK?
Yes. See you then.
That's all for the interview. Please wait for our notification.
You'll be hearing from us soon. Send the next candidate in on your way out, please.
Thank you, Mr. Wu, for your interest in this job. Good luck to you.
今天和另一个业务主管聊，关于几位员工的一年工作，分别特点等等，内容值得记一下：
主管甲――
“员工A：敢做，办事有魄力，有时候缺乏全面考虑
员工B：塌实但是没有自己的想法
员工C：聪明灵活但是太浮躁，执行力差
员工D：工作塌实/认真/努力，就是灵活不够
呵呵，都是工作时间短的问题，我现在才知道以前老员工对我们是多么包容啊”
主管乙――
“员工A：需要有意识引导遇事多思考一步，而不是急着去做，就像推沙盘，假如你这样做了，对方什么反映，下一步会如何？让他做事之前多想一下；
员工B：引导自己多思考，并且把自己的想法表达出来；也需要我们多鼓励，多给一些机会，增加自信；
员工C：鼓励她有自己的想法，让后让她自己去执行，尤其是其中的一些基础工作；执行过程中多给一些指导和鼓励，让她能够坚持下去；
员工D：实际工作中肯定一项工作之后，引导她思考一下是不是还有其他解决办法；每次工作内容都让她想出多种处理方法，然后引导她自己分析不同方法的利弊，然后找出最好的方法执行。”
布条;水管4根;桶;滚珠。
在职场中，作为管理者要想全面掌握员工工作状态及内容，必然就需要进行面对面的沟通，只有这样才能够最直接、最快速地掌握整个运营情况。那么管理者该如何才能够做好相关的面谈工作呢?
方法/步骤
了解面谈对象
在决定沟通之前，必须要对相关员工的工作内容及最近工作情况做相关的了解，这样才能够有针对提出问题，以提高面谈的效果。
提前准备好面谈的内容
在准备面谈相关人士的时候，需要提前做好内容的准备，这样才能够更加科学地掌握相关的工作情况，帮助企业更好地做好管理工作。
提前约定面谈的时间
在准备面谈同事的时候，最好选择在上班比较放松的时间段，不可在早上上班后，最好在下午快下班前，一般一天的事物已经处理完毕，也不会耽误工作的正常开展。
适当进行面谈提问
在面谈的过程中，管理者除了要倾听对方的陈述，还要对相关疑惑点进行提问，这样才能够更加清晰、明了地掌握工作状态。
注意面谈的要点记录
在面谈的过程中，对于员工提出的意见或者建议，都一定要进行记录，以代表自身对于员工的重视程度，也能够提高他们的工作积极性。
对于职场人士来说，管理者必须要学会时刻掌握员工的工作动态，及时地沟通也是为了防止心理情绪激化，导致工作重大失误，及时地倾听并重视他们的劳动成果，才能够真正帮助企业做好人才的管理。
作为一名HR，员工的离职问题是不可避免一定会接触的问题，员工离职有很多情况，合同期满离职等在人力资源部门计划之内的，也有员工出乎人力资源部门意料之外提交离职申请的，所以离职面谈成为HR的工作内容之一。
如果是合同期满离职的，我个人觉得在合同期满前一个月就要了解合同续签意向，如果不愿意续签而公司不愿意挽留，这一类人我觉得离职面谈主要就是针对工作环境、工作氛围还有公司需要改进的地方听取一下意见。如果是员工离职在公司的意料之内，公司不愿意留用的，离职面谈更多的只是一种形式，离职面谈能够起到的效果就是让员工能够心平气和的离开公司。
举例，前一段时间公司发生打架事件，后来领导出面平息了，但是因为医药费用出现了分歧，一个员工自动离职了，而另一个员工的辞职也在公司的意料之内，对于这样的员工公司不会挽留，但是离职面谈如果省略了会让员工带着不愉快的心情离开公司，对另一个员工的不满也会和公司挂钩，如果离职面谈成功会让员工心平气和的离开。其实最难搞定的，也是大家更经常面对的是这三种情况，第一、不经意的收到员工离职申请，而该员工公司不想失去；第二、辞退一名没有犯太多或太大过错的员工；第三、合同期满的员工公司希望他续签而该员工不愿意续签。
关于员工提出离职，进行挽留的离职面谈，经过两次的实践经验我觉得离职面谈就是找出离职原因，做好准备，然后利用技巧针对员工个性进行有效面谈。一、寻找离职原因，掌握员工离职动机都说擒贼先擒王，拔草要除根，所以要进行离职面谈之前首先要了解员工产生离职动机的原因，这是最根本的问题。
如果没有找出根本的原因，离职面谈就无从下手，也无法从根本上解决问题。有时候HR会以“他不说我怎么会知道”作为不了解离职原因的理由，其实作为一名HR，可以通过多种途径结合来了解员工的离职动机。
首先回顾该员工近期的工作状态及环境是否有什么变化，比如是不是最近换了岗位，最近和同事相处是不是有什么不愉快等等。如果平时没提过离职，生活状态也比较稳定，突然提出离职很经常都是与工作有关。
我曾经谈过的一个接单员产生离职的想法就是因为换了岗位不能适应，虽然岗位提升了，可是压力也加大了，同事之间产生摩擦更使他产生逃避的心理想要离职。通过该员工较亲近的同事了解离职动机。
每个人一般都会有一个或几个比较聊得来的朋友，平时上班下班接触比较多，通过这些朋友可以了解这个人的近况，最近是不是有什么不一样的举动，是不是有什么抱怨和不满，平时是不是提过离职等等，这些信息对于了解员工离职动机都是很有帮助的。当然也可直接询问想要离职的员工，想要离职的员工不一定会道出真正的离职原因，经常会有员工以想换个环境等搪塞HR，这是很正常的现象，可以理解，毕竟每个人都有每个人的隐私，但是作为HR，应该学会通过谈话人的口气、神态等判断对方言语的可信度，甚至可以通过了解原因看出这个员工离职的坚决程度。
这对于正式进行离职面谈采取何种态度具有很大的帮助和指导性。二、离职面谈前的准备工作进行离职面谈之前应该做好充分的准备，才不会浪费离职面谈这个挽留员工的机会。
其实很多员工提出离职都是一时冲动，如果认真准备进行一次有效的离职面谈是可以挽留的。离职面谈之前的准备工作主要是针对离职原因分析如何打消离职动机，说服其继续留在公司。
进行离职面谈之前要想好对于你提出的挽留员工会以什么理由或言语对应，你要准备的就是如何应对，比如同样是因为觉得压力大离开公司，你如果说压力就是动力，有的人会说想换个环境，有的人会说自己不能胜任，有的人会回答不喜欢压力，喜欢平平淡淡的生活，甚至有的人会说反正就是想离职……你应该想想你要如何劝服。三、进行离职面谈之前的了解离职动机、离职面谈前的准备工作都是前奏，进行离职面谈才是正式开始，之前所作的一切都是铺垫，为了离职面谈而准备，所以能够利用很好的技巧进行一次有效的离职面谈才是能否挽留员工的关键。
在面谈过程中要学会察言观色，通过员工的神情、动作、言语判断你所说的是否具有说服力，比如最直接的就是说话的态度是否很强硬，是否坚持要离职。在离职面谈中，如果员工出现松软的时候就是你言语出现效果的时候，也是你乘胜追击的时候。
在进行离职面谈过程中，如果这个人平时和你还是比较熟悉的，你还可以以情动人，这可是绝招，可能有些专业HR不会很赞成，但是我觉得挺可行也挺有效的，我实践过的。比如和我比较熟悉的一个小MM要离职，我就告知公司在发展，对她发展有利，何况出去了找工作也就是这样，不会比这个好到哪里去，而且还要从头再来，况且看在姐姐的面子上就继续留在公司吧，也省得姐姐还要招聘新员工，还要培养一个新人，然后哄她两下，离职面谈就成功了。
当然这个绝招不能轻易用的，要面对平时比较熟悉的，要比较有把握的，而且哄的内容要客观，否则不奏效反而会影响HR的威严。处于公司的考虑，对于一些不能给公司创造利益的人员肯定会考虑辞退，毕竟人员作为一项公司资源，如果。
满足企业经营需要的角度讲，企业员工培训大致有四个方面的目的:
1、长期目的，即满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动;
2、年度目的，是为了满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动;
3、是职位目的，是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动;
4、个人目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业带给的培训。
因此，企业在制定年度培训计划时，就务必根据这四个方面的需求来进行策划，其最重要的一步:需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。
对于企业长期培训计划，需向总经理一级的领导进行调查，透过分析企业经营战略、人力资源开发战略和与总经理面谈的方式，确定相应的培训目标。
a、对于满足年度经营计划需要的项目，要向各部门调查，以面谈和分析部门的方式，确定各部门透过培训来配合和推动的项目。
b、对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。
c、对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。
在根据需求来进行调查后，能够开展以下几个步骤:
第二步:分析数据，总结差距和根源-也就是明确组织潜力、员工素质技能与业务目标要求的差距;明确差距的根源及解决方法;明确透过培训能够解决的差距及培训解决办法。
第三步:明确方案涉及的培训项目;评估现有的培训资源;人手、资金、课目、师资等;确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点。
需要思考到:由企业内部资深员工作为培训导师开展企业内训是最省钱的方法，其针对性也十分强，但存在不能引入新思维新观念，新技巧，员工间太熟悉，学习激情调动不易等毛病.如果邀请外部专业培训机构来培训，在费用成本上将加大，而培训机构师资的质量，效果监控上难度相对加大.如何选取专业的培训机构及考查师资力量将成为重点.
第四步:培训计划的沟通与确认，这要求做好培训报告。这主要是获得培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便培训计划的落实。其次，要说明报告的资料。如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、期望得到的支持等。再次，要注意报告的方法。报告方法是否得当，关系到培训计划能否在培训部门内部，获得统一的认识。也关系到主管领导和公司管理层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。
良好的计划是成功的一半。当培训计划是在为企业经营和业务发展提高帮忙，是在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。
常有企业遇到人员流失时，总是急着招聘新员工进来填补空缺，却往往忽略同时也该追本溯源— —原来的在职者为什么会离开？人力资源经理当然会听到包罗万象的答案：因为要调养身体、随配偶 调职、回乡照顾高龄父母…… 一般来说，这时候你很可能会处于一个两面为难的角色。
你的上级领导可能已经为这件离职责备过 你了，而身为经理的你又要对这位离职者好言相慰…… 如果我们同意人才是企业最珍贵的资源这个论点，那么揭露员工离职的真实原因，就是促使企业持 续创新、进步，并永续经营的原动力，因为如此才能够留住现有人才，及不断吸引更多优秀人才的加入。 目前大多数企业的做法都是在人员离职的前几日或当日进行离职面谈，并且很多时候，公司可以通 过与离职员工的面谈受益。
由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业 形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。 离职面谈的受益还包括：可以得到离职员工意见的回馈，一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将 离开的员工是有可能对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。
这是直接的，难得 的访谈资料，有利于公司的改进和提高。 另外，通过面谈还传达出公司重视员工意见的讯息。
无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对 公司的正面的信息，有利于进一步吸引人才。 还有，员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。
很多时候，与离职员 工保持好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如：新的客户和市场机会，人才推荐机会， 甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识 到他仍然是公司的“朋友”。
一般来说，与离职员工面谈应掌握以下的原则： 一、面谈的目的是尽量与员工进行深入沟通，得知为什么员工要离职，然后针对这些原因改进，防 止流失更多员工，所以面谈不应该变成走过场，而应该有目的，有提纲，有针对性。 二、面谈地点应该具有隐私性，避免被打断和干扰。
应选择轻松、明亮的空间，好的访谈环境有利 于让离职员工无拘无束地谈论问题。 三、安排足够时间，可以使离职员工畅所欲言。
交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问 题逐项发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。有时要适时保持沉默，让离职 员工有时间可以思考。
四、让离职员工感受到你的真诚。如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。
可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信 的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自 己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当 的提出问题即可。
当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更 不可做任何的承诺。另外，不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成 为揭人疮疤的地方。
面谈应以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引 导性的问题。对公司来讲，员工离职可能是损失，其实同时也意味着机会。
通过有价值的面谈，公司将 有所受益。 五、做好面谈记录。
面谈时，要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈结束之后， 应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。
问：请问您在烟花厂主要负责什么工作？每天平均的工作时间大概是多久？是否感觉到劳累？
答：我负责监管，以前也做过包装纸筒。每天工作8小时。因为我很喜欢从事烟花这一行业，所以不感觉到累。
问：请问烟花厂对生产工人是否进行过安全培训或讲座？最近的'一次是什么时候呢？
答：有，我们是每个月一次，最近的就在几天前
问：请问您一下，您所在的烟花厂有哪些注意事项？也就是大概跟我们讲一下，在烟花厂哪些能做，哪些不能做。
答：就包装纸筒而言，填纸筒下端的泥土一定要没有空隙，()不然就会有安全隐患。
问：您认为你们厂的安全保障让您感到安心吗？为什么？
答：安心，我们厂安全管理还是比较完善，每天也有定期的检查
问：相较于以前厂里的安全措施，您认为变化最大、让您感到最满意的是哪一点？为什么？
答： 机械化，都用机械生产的话，很多事人都可以远距离操纵，所以会感到更安心。
问：那您在烟花生产过程中有没有遇到什么问题或危险情况呢？那您在工作时有什么要注意的吗？
答：没有碰到过危险。主要还是药物生产时要注意。
问：长期从事烟花的生产制造是否会给您带来身体上的危害？对您的工作是否有影响？
答：没有危害。
问：您认为您所在的烟花厂在安全方面还有什么要改进的？
答：员工的素质还有待提高，很多员工不太常清扫地面卫生，大量纸屑堆在地上，也是一个安全隐患。另外，操作药品时仍有危险
地点：办公室谈心人：A谈心对象：BB：通过开展“三句话”教育活动，把我的认识提高到了一个新的境界，接受了一次深刻的党性教育，我要检讨一下自己的缺点和不足：以前在学习上我存在着应付思想，态度不够认真，缺乏自觉性;自我约束也不够，偶尔有迟到、早退现象和工作时间办私事的情况。今后我要坚决加以改正。A：不错，你能有这种态度是正确的。但在工作上，我又要批评你几句：就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质量。B：我也存在着一些问题。我在理想信念上对自己没有高标准、严要求，学习不够专心，有时半途而废。我认为，我们都应该不断加强学习，全面提高自身政治素质，牢记党的宗旨，增强党性的锻炼。A：我存在的突出问题就是：责任意识差，有时满足于管好自己，对见到的问题不愿意多说，不想多说，不愿意得罪人，不想得罪人，没有从大局上考虑问题。B：我也存在工作主动性差等问题，没有起到一个党员的模范带头作用。今后我要向先进典型学习，同时勤于学习业务知识，不断改进工作作风，完善自我。A：今天谈心使我收获颇丰，也使我深受教育，大家有这样的认识，说明我三句话教育取得了预期的效果，党员队伍建设初见成效，刚才大家讨论的大多是自己的缺点和不足，其实同志们平时的思想和工作表现都是不错的，都能够遵守纪律，作风正派，工作勤恳，为消防事业作出了应有的奉献。在看到缺点不足的同时，也不能忘记同志们的优点和取得的成绩。
为加强党员干部思想政治教育，畅通思想渠道，让干部放下包袱，轻装干事，共谋发展，提升党风廉政建设社会评价满意度，经支委会研究决定，结合部门实际，现就本局党员干部谈心谈话制定如下方案。
一、时间安排
5月18日—5月29日
二、谈心谈话对象
班子成员、党员、部分干部职工
三、谈心谈话内容
1.了解干部贯彻党的路线方针政策，落实上级及本部门决策部署工作的情况。
2.了解干部履行岗位职责情况和主要工作实绩。
3.听取干部在工作、生活方面的情况，存在的困难。
4.对部门工作和人际关系方面有何要求、意见和建议。
5.按照廉洁从政要求，适时提醒帮助干部。
6.其他需要沟通交流的情况。
四、谈心谈话方式
1.局长：主要负责与班子成员之间、机关党支部书记进行谈话。
2.班子成员：班子成员之间互相开展谈心谈话。同时，班子成员根据工作与对应的股室负责人进行谈心谈话。
3.股室负责人：主要负责与本股室党员、干部进行谈心谈话。
4.机关党支部书记：主要负责与机关党支部委员进行谈心谈话，支部委员之间要互相谈话。
五、相关工作要求
1.高度重视。谈心谈话活动是听取意见建议、增进了解、凝心聚力的重要抓手和有效载体，积极参与，不走过场，防止和克服新的形式主义。
2.确保实效。谈话中要做好
相关谈话记录，特别是要记录好谈话对象提出的希望、建议、要求h等；谈话工作结束后，要形成相应工作报告。
单位：莱州市气象局
注：1.此表由谈话人填写，单位统一存档；2.谈话内容要以对话形式进行记录，可加附页。
谈心谈话记录
单位：莱州市气象局
注：1.此表由谈话人填写，单位统一存档；2.谈话内容要以对话形式进行记录，可加附页。
谈心谈话记录
单位：莱州市气象局
注：1.此表由谈话人填写，单位统一存档；2.谈话内容要以对话形式进行记录，可加附页。
黄埔学校党支部先进性教育活动
领导班子之间谈心活动记录
时间：20_-10-12上午
地点：校长办公室
参加人员：姚校长、赵副校长、徐副校长
内容：讨论学校班子建设
加强学校领导班子建设，使之成为一支勤奋学习的团队，一支凝心聚力的团队，一支求真务实的团队，一支勤政廉洁的团队，一支勇于创新的团队，一支团结协作的团队，是我校班子建设的目标。围绕这样的目标，加强学校领导班子建设要提升六个“力”，并做到一、二、三、四。
一、加强学校领导班子建设，提升凝聚力
央视有则精辟的公益广告语：“凝聚产生力量，团结诞生兴旺。”的确，从数学的角度，1+1=2，但若从向心与离心的角度看，1+1可以>2，也可以<2，学校领导班子是否具有凝聚力决定了一个团队合力的强弱。因为全校师生凝聚力的源泉来自于领导班子的凝聚力。
以共同的事业、共同的目标和共同的利益把学校领导班子凝聚在一起，校兴我荣，一荣俱荣，在提升学校的同时也成就了领导班子的每一个成员。
二、加强学校领导班子建设，提升战斗力
一头狮子带领一群绵羊的战斗力可能胜过一只绵羊带领一群狮子的战斗力。兵强强一个，将强强一军。学校领导班子的战斗力决定了整个教师队伍战斗力的水平。学校领导班子成员通过种种历练，个个成为虎狮将帅，既有作为教师的专业素质，又有作为条线领导的管理才能；既能独挡一面，又能团结共力；既有处理常规的协调行动能力，又有应付突发事件的果断处理能力。
三、加强学校领导班子建设，提升感召力
学校领导班子的感召力来自班子成员的人格魅力。无论是校长还是副校长，与普通教师只有责任与义务的分工不同，没有人格的不平等。班子成员的人格魅力源自“人”重于“物”的价值观，源自“情感与制度”并重的管理观。看事业重如山，视名利淡如水。把精力放在为师生干实事上，而不放在树立自我形象上；把精力放在让师生充分得到实惠上，而不放在追求表面文章上；把精力放在谋求工作实效上，而不
放在攀比口号上；把精力放在解决紧迫难题上，而不放在图急功近利上。责在人先，利在人后，以身作则，廉洁自律，率先垂范，感召师生。
四、加强学校领导班子建设，提升学习力
学习是提升自我的手段，更是提高生活质量的必需。通过学习，日有所进，才能与时俱进。
如果把一个人已有的知识比作一个圆，那么已知的东西越多，未知的领域就越广。所以生命的过程就是探究未知的过程，不断学习的过程。一套好的领导班子要有两根支柱：一是学习，要勤学善学；重要理论反复学，紧要业务深入学，拓开视野广泛学；要学有所长，业有所精。二是实践，学习的目的就是实践，学以致用，要勇于实践，勇于探索，用所学指导实践。学习和实践的交点是反思，做勇于实践的思索者，做勤于反思的实践者。
五、加强学校领导班子建设，提升创新力
凡成事者是“创”出来的，而非“守”出来。学校的发展就是在原有基础不断改革创新，与时俱进。创新不在于轰轰烈烈，而在于教育教学管理中点点滴滴的悄然变化。创新意味着打破常规，但创新并不意味着不要常规。好的领导班子一方面要在原有的基础上去粗取精，另一方面又要针对实际情况寻找新的增长点。一套领导班子“称职”与“优秀”的差距就在于是否有创新意识。
六、加强学校领导班子建设，提升决策力
每个学校都有自己的办学方向与目标，无论目标大与小，高与低，都必须经历从起点迈向目标这一过程，就像数学上的轨迹。同样的起点和终点，有的轨迹是直线，有的轨迹是曲线，其关键在于领导班子的决策能力，能否决策正确。大到学校蓝图规划，小到年级、班级的计划，长如学校发展方向，短至每一日各种事务的轻重缓急，都需要正确的决策与选择，才能获得成功的捷径和最佳的效益。因此以科学的教育发展观，提升决策能力，事关学校发展大局，不可等闲视之。
此外，还要做到一、二、三、四。
一是实现“两个转变”，即要求学校领导要由管理型向专家型与管理型相结合转变；由贯彻型向创新型转变。
二是做到“五个一点”，即立足点要高一点；思想要敏锐一点；方法要讲究一点；工作力度要大一点；思想境界和素质要高一点。
布条;水管4根;桶;滚珠。
如何准备年终绩效面谈
员工总是有这样的想法：“面谈只是走过场，不用指望解决什么问题”、“面谈就是领导找机会又进行批评、表扬”。管理者也经常会有这样的困惑：年末绩效面谈，怎样与员工进行沟通，沟通什么？如何才能充分调动员工的积极性？年终绩效面谈，成了管理者最头痛的一个环节。
从心理学角度来看，面谈、沟通是需要一定的技巧的，如果在面谈之后，管理者有办法让员工本着自己就是公司老板的心态，全力以赴去认真工作、积极投入、主动严格把关的话，公司也就不再怕完不成产量、也就不再怕出现品质问题，也不用再怕员工不听话。可以说，如果有谁能让员工本着这种心态工作的话，那么他的企业就是拥有最强竞争力的，克敌制胜的“法宝”！
那对管理者而言，如何才能让年末绩效面谈起到上面的效果呢？需要注意运用以下技巧：
一、倾听的技巧
在进行绩效面谈的时候，管理者通常会犯这样的错误：没有留给员工发表自己观点的机会，或者根本就没有听进去员工的言论，仅是关注怎样能够发挥自己“高谈阔论”的特长，说服员工努力工作，置员工的不满情绪于不顾等；例如：员工想表达的意思是“有的员工是需要管理的”，而管理者
却听成了“必须不时地对某些员工进行批评教育”，对沟通信息完全曲解。这样面谈的效果也会一落千丈。特别在年终总结时，员工希望通过这次面谈机会谈些自己的想法，或者宣泄不满情绪，管理者不注意用心倾听，只会引起员工对面谈的抵触情绪。
×××员工满意度调研结果分析报告
公司领导： ×××公司领导班子、人力资源及党工团工作人员就本次员工满意度调研结果进行了认真的分析，并深入基层与员工进行了访谈，针对调研中涉及到的工作时间、薪酬福利、绩效管理，培训管理、员工职业生涯规划等方面进行了研究，提出改进措施如下：第一，提高工作效率和质量，根据情况调整好工作时间。根据×××调研结果显示，上正常班的职能序列及后勤序列员工期望公司实行双休制或者五天半工作制，经深入基层访谈可知，×××总部各兄弟单位机关基本都是实行五天半工作制，而×××属于后勤服务性单位，为了更好的做好总部后勤保障工作，除车间大部分一线员工实行四班三运转外，正常班员工实行单休制工作时间，从而使他们感受到工作和生活不是很平衡，所以在调研中工作时间方面得分比较低。为此，×××将提倡员工提高工作效率和质量，使员工提前完成工作任务，根据各部门工作任务完成情况安排轮休，适当调节他们工作和生活的平衡度。第二，做好员工岗位薪资分级管理，适当增加个性化福利项目。×××调研结果中薪资福利项目得分相对来说比较低，尽管今年年初×××已经大幅度调整了员工薪资水平，但员工仍然认为薪资水平与兄弟单位存在差距，个人薪资与贡献结合的不够，同时，希望公司能够增加个性化的福利项目。为此，×××将从四个方面提高员工对薪资的满意度：一是做好同行业及各兄弟单位薪资水平的摸底工作，掌握它们的薪资水平，及时给员工进行宣传，让员工真正认识到个人薪资水平与同行业及兄弟单位的差距，而不是主观的认为存在较大的差距；二是继续根据公司效益情况和社会物价水平，合理调整员工工资水平；三是随着员工技能和经验的增长及时调整员工的岗位工资，让员工感受到薪资的增长是根据个人技能和经验的增长而增长；四是适当的增加个性化的福利项目，除法定节假日福利外，结合公司实际情况增加福利的种类，如提供员工培训的机会、针对员工生日继续送去生日祝福等。第三，继续做好绩效面谈，加强绩效面谈结果的反馈。调研结果显示，绩效管理项目得分中，“面谈反馈”与“领导沟通”得分比较低。鉴于此，×××将加大各部门绩效面谈工作，每季度与每名员工进行绩效面谈，加强对班组长以上管理人员绩效面谈技巧的辅导，计划9月份由综合办组织对中高层管理人员进行绩效管理的培训，做好员工绩效面谈结果的反馈，促进领导与员工间的直接沟通。第四，合理安排工作任务，多提供员工培训学习的机会。在“培训满意度”中，“培训机会”得分比较低。×××大多数培训都是以内部常规培训为主，随着20_年公司110KV变电站、改扩建锅炉正式启用，员工渴望得到系统的培训，而上半年公司任务比较紧，公司很难抽出时间安排员工参加外派培训。针对这些情况，一是要继续做好内部常规培训，做精做细部门内部专业技能培训课件，做好部门内部专业知识和技能的共享；二是在工作任务不紧的时间段，外派骨干员工参加专业技能培训或者到优秀企业对标学习，提高骨干员工专业技术水平和解决技术难题的能力；三是外请优秀企业技术人员来公司给员工进行培训，手把手给员工传授专业技能；四是鼓励员工自学，对于取得相应职业资格和学历的员工给予学费的报销，引导员工学习和成长。第五，建立健全员工晋级机制，帮助员工做好职业生涯规划。×××业务领域涉及动力供应、物业管理、绿化建设、工程管理、餐饮等多个领域，岗位设置比较多，很多员工都感觉职业发展方向不明确。一是公司党工团、人力资源工作人员将根据员工个人的特质，帮助他们制定职业生涯规划，合理定位员工职业发展；二是公司将结合各部门情况，合理设置中高层管理岗位，选拔符合要求、工作业绩突出的员工晋级到中高层管理岗位，加快公司管理团队建设；三是公司将完善《非领导职务晋升管理办法》、《一线员工晋级管理办法》等制度，让员工在个人专业领域上得到发展和晋升。第六，重视非物质激励的作用，继续做好员工稳定性工作。非物质激励是一种长久的、持续起到作用的激励手段。×××将充分发挥党工团、人力资源组织的作用，大力开展员工座谈、文体娱乐活动，实施暖人心工程，进一步加强大学生的培养工作，把优秀的、工作业绩突出的大学生纳入到后备干部的培养体系中来，帮助大学生快速的成长和发展；同时，要经常深入基层进行调研和访谈，认真听取广大员工的意见和建议，为员工解决工作和生活中的困难，通过一系列的措施，加强员工凝聚力和战斗力，重视员工，尊重员工的劳动成果，肯定员工的付出和努力，在全公司上下形成一种团结协作、充满斗志的良好氛围。
××××××
恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决办 理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。
第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。
第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。
以人力资源部门主导的离职面谈原则上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。
离职面谈，怎么谈？
1、多听少说原则
在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
2、以开放性问题为主
多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。
3、记录分析改进措施
最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提 炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。
20__年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。
20__年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。
一、20__年度绩效考核实施过程中存在的问题：
1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。
因20__年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。
然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。
对于一部分在20__年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种种原因，20__年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;
当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;
作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议
个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出;
20__年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;
20__年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象;
集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;
大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。
10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;
集团在20__年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。
二、20__年度绩效考核实施后的效果：
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20__年的考核表的形成过程;通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的;
此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。
3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通;大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。
大部分人员希望：
(1)与直接上级进行沟通，希望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;
(2)缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会;
(3)与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。
地点：办公室
谈心人：A
谈心对象：B
B：通过开展“三句话”教育活动，把我的认识提高到了一个新的境界，接受了一次深刻的党性教育，我要检讨一下自己的缺点和不足：以前在学习上我存在着应付思想，态度不够认真，缺乏自觉性；自我约束也不够，偶尔有迟到、早退现象和工作时间办私事的情况。今后我要坚决加以改正。
A：不错，你能有这种态度是正确的。但在工作上，我又要批评你几句：就是在业务上满足于现状，缺乏刻苦钻研的精神，对你自己负责的工作都是浮于表面，没有认真从理论上分析研究，深入了解关键所在，难以从本质上提高工作质
将本文的Word文档下载到电脑
推荐度：