推荐干部队伍建设方面存在年龄老化问题实用(八篇)

推荐干部队伍建设方面存在年龄老化问题实用一

但由于他们经历各异，知识结构和开展武装工作的能力有很大差距。在专武干部调整中有时出现“出去了内行，进来了外行”的现象，有的虽干“兵”的工作，但“兵味”不浓，不熟悉民兵工作，甚至不懂民兵整组、民兵训练、民兵政治教育、征兵等大项活动的基本常识和套路，更欠缺方法和技巧。

再一个问题，就是部分专武干部不“专武”。有些地方专武干部兼职过多，平时除了民兵整组、民兵训练、民兵政治教育和征兵等本职工作外，还兼管其他诸如政法、纪检、综治、组织、宣传、计生等工作，还要配合所在乡（镇、街道）的中心工作，任务比较繁重。少数专武干部不能处理好“兼职”与“专职”的关系，“以武为本”的意识不浓，管武不专武，不能把主要时间和精力用于抓武装工作上。还有的专武干部对接受双重领导的关系处理不当，认为专武干部主要还是跟地方打交道，人武部属军队建制，与专武干部是“军民关系”。因而，少数人在工作落实上存在“重地方，轻武装”的问题。

新形势下，这些问题一定程度上影响了基层武装工作的开展。纠正专武干部认识上的偏差，强化军事机关对专武干部的领导和管理，成为当前迫切需要解决的问题。

当前加强专武干部队伍建设应坚持“五双”原则。

少数专武干部对接受双重领导的关系处理不当，解决这一问题，必须正本清源，从强化思想政治工作入手，通过定期召开专武干部会议、学习文件规定、典型宣传等多种形式，强化军事机关的领导。必须使他们明确，人武部门虽然是军队建制，但它是同级地方党委的军事部，政府的兵役机关，其性质、地位、作用没有变，专武干部接受上级军事机关和同级地方党委、政府双重领导的制度没有变，专武干部要主动接受领导。对本单位民兵预备役工作的重大问题，应及时主动地向上级军事机关请示报告；

本单位的一些重大活动，要及早邀请人武部门的领导参加；

上级军事机关下达的指示、命令，应积极响应，抓好落实；

个人工作、学习、生活上的问题，应主动与人武部门的领导、同志沟通交流。专武干部要充分发挥党委、政府参谋助手作用和军地双方的协调联络作用，在有所作为中赢得地位。

人武部门对专武干部的管理，既不能是不管不问具体问题的“甩袖式”，也不是事无巨细、包揽代替的“保姆式”，最急需解决的是“管什么”、“怎么管”和“管到什么程度”的问题。

人武部门对专武干部的管理，主要体现在以下四个方面：一是管政治方向。通过教育提高专武干部的政治素质，确保民兵预备役工作的正确方向。二是管思想建设。坚持用革命理论和科学发展观武装专武干部的头脑，激励专武干部与时俱进，献身武装事业。三是管业务建设。通过岗位练兵、以会代训、集中培训、业务比武等方式，对专武干部的业务进行培训，提高他们的业务素质和工作能力。四是管参建工作。组织专武干部参建，充分发挥他们在发展当地经济、完成急难险重任务、维护社会稳定中的作用。

加强人武部门对基层专武干部的管理，除召开会议、组织集训、整组点验等集中管理教育外，最主要的还是通过完善、落实各项规章制度进行管理。

专武干部既管武装又身处经济建设第一线，担负着双重职责，大有用武之地。但如果整体素质不高，作用就难发挥。在提高专武干部素质和能力方面，军地双方同样负有相同的责任。因此，应采取“两条腿走路”的办法，人武部门侧重培养军事方面的知识，地方党委、政府侧重培养经济建设方面的知识，通过共同努力，培养造就一支素质能力都全面过硬的专武干部队伍。

为确保对专武干部军事业务方面的培训质量，人武部门必须摸清所属专武干部的知识结构情况，制定详细的培训计划，区分层次，区分类型，有所侧重，因人施训，可以采取定期集训、周学习日制度、技能比武、业务竞赛等形式，全面提高专武干部的军事素质和业务能力。

对专武干部进行考核，是对其工作成绩和工作表现的综合评价。当前对专武干部的考核，主要是以地方组织部门为主，考核的内容也是以地方中心工作为主，这无疑对专武干部平时的工作起到一种导向作用，使他们错误地认为人武部门的考核是“业务性的”，地方的考核才是综合性的，不愿以主要精力去做武装工作。

要改变这种现状，人武部门要在严格执行上级有关规定的基础上，结合本地实际，会同地方党委、政府有关部门，进一步明确军地双方对专武干部的考核责任，明确军地双方在考核中各自应履行的职责和程序，对专武干部实行交叉考评、双向考核的办法，由人武部门会同组织部门对专武干部全年工作情况进行总体评价和量化分析，以此作为单位和个人的成绩认定。

近年来，各级地方党委、政府把武装工作纳入当地经济和社会发展的总体规划，有效地保证了基层武装建设。但基层党委、政府对本单位的财政预算抓得非常紧，特别是企业单位，尽量压缩非生产性开支，基层武装部在物质保障上有困难。因此，人武部门要最大限度地为专武干部开展工作搞好服务和保障。

专武干部适当兼职做其他工作，是形势发展的客观存在。但不能兼职过多。在兼职上注意选项，主要兼任抢险救灾、维护治安、民政等与武装工作紧密相关的工作，使专武干部分清主次，始终坚持在完成武装工作任务的前提下从事其他兼职工作。这样，既能较好地保证民兵工作的落实，也有利于增强专武干部的工作信心。

推荐干部队伍建设方面存在年龄老化问题实用二

1．乡镇干部队伍出现青黄不接的状况。特别是公务员的管理、使用需要加强，干部整体素质有待进一步提高。多年来人员编制变动较少，公务员队伍得不到有效补充，在编人员出现年龄老化现象。以xxxx镇为例，现有干部27人，3岁以下6人，364岁10人，40岁7人，0岁以上4人，在乡镇工作年以上的有1人，绝大部分都是一直工作在基层第一线的干部，近年来通过公务员考试进入单位的3人。目前，乡镇公务员干部，由于乡镇基层具体任务比较多，为避免工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题，一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年，不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以创新。

2．干部素质有待提高。不少干部对学习的重要性认识不够，自觉学习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够，对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表、科学发展观等基本原理一知半解、甚至断章取义，对党的基本路线、方针、政策，中央、省委和市委、县委作出的决定和重大部署以及习近平***的重要讲话精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题，等靠要思想较浓，习惯当旁观者、评论员，因而，在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路，新举措，新经验。

3．工作不用心，缺乏干事激情。从制度因素分析，主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展，但还存在一些问题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：苦乐不均现象,同一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位则经常无所事事，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核结果不一定就最好；

不干没错，少干少错，多干多错的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话；

晋升难现象，由于乡镇机构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时还是科员；

一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不能晋升等。

4．乡镇的工作环境不够宽松，责任和权力的运转不平衡，工作的主动权和能动性不足。一方面乡镇干部普遍感到工作任务多、责任重、压力大，而由于许多部门职能上划等体制方面的原因，基层政权可调控的权力资源非常少，缺少抓手，工作被动。这种状况的发生，不仅在很大程度上加重了乡镇行政运作成本，降低了工作效率；

而且对许多本来应由乡镇自身所应解决的问题，届时却往往无能为力。另一方面乡镇工作矛盾多，社会理解少。每个乡镇上面的机关、部门林立，各项工作多如牛毛，任务层层叠叠，日常工作的自由度有限。上级的指令性任务和检查对乡镇工作牵制很大。各类考核评比检查过多过滥，收税收费任务过重，上级会议和接待来客过多，职权很小，而责任却很大。乡镇干部工作的对象主要是农民，眼下虽然提倡为农服务，但处理不好，农民群众就有怨言，因此，乡镇干部普遍有一种难言的失落感和委屈感，无形中挫伤他们的工作积极性。

1．强化思想教育。加强理论武装，在理论联系实际、指导实践上下真功夫，不断提高理论学习的效果，实现理论与实际相统一。严格党内政治生活，认真执行三会一课制度，积极参加党组中心组学习活动，认真学习贯彻党的十八届三中、四中全会和习近平***系列重要讲话精神，学习省、市、县重大决策和重要会议精神，不断提升整个领导班子的政治思想素质。

2．严明政治纪律。强化守纪律讲规矩意识，增强党性锻炼，坚持廉洁从政。始终坚持党的基本理论、路线、政策，任何时候、任何情况都保持清醒政治头脑和政治本色，坚定不移与党中央保持高度一致。坚决反对四风。围绕两方案一计划，持续抓好问题整改。加大整风肃纪力度，保持反四风高压态势。健全改进作风常态化制度，扎紧织密权力运行的制度笼子。

3．强化群众观念。坚持从群众中来，到群众中去，全心全意为人民服务。放下架子、迈开步子，多到田间地头去，与群众交朋友、做知己、心贴心，真切体验群众的甘苦忧乐，与群众干在一起、苦在一起、乐在一起。设身处地为群众着想，群众期盼的事情再难也要真抓实干，在关键处为民作主，于细微处彰显真情。

4．坚持创新思维。创新就要不断解放思想，实事求是，与时俱进。实践没有止境，创新也没有止境。领导班子工作，特别是一把手要有创新的思维和敢为人先的胆识，因为只有创新的思想、有较高的创新思维能力、先进的理念，才能有创新的思路和创新的工作，适应形势的需要，才能带出创新型的领导班子和干部队伍。

．夯实两个责任。严格执行一岗双责、一案双查等制度，层层传导压力，级级落实责任。深化纪检体制机制改革，强化关键岗位、重点领域监督，加快推进惩治和预防腐败体系建设。

6．严把选人用人关。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，突出一线锻炼使用干部。严把程序步骤关，坚决防止用人失当。

推荐干部队伍建设方面存在年龄老化问题实用三

今年来，办事处纪工委根据当前党风廉政建设需要，不断加强街道、社区纪检监察工作，创新工作机制，加强了基层党员干部的监督、解决发生在群众身边的腐败问题、促进纪工委在党风廉政建设发挥了重要作用。同时，通过调查，也发现了纪检工作在机制运行过程中也遇到一些值得研究和亟待解决的问题。

办事处事处地处老城区东北部，面积**平方公里，居民**户，**余人。自党的***召开以来，中央、省、市、区出台了涉及党风廉政建设的各种文件和工作措施，推动了基层党风廉政建设工作的开展和不断深入。街道纪工委紧紧依据上级精神，在落实制度建设，监督机制、方式等方面大胆实践，克服了人员少，任务重的问题，工作开展的有声有色，每年都查处了一些违纪的党员干部，起到了警示、教育的作用。

一是强化了对基层党员干部的监督工作。通过实行监督途径，整合群众资源，调动了群众和党员干部的积极性，有效解决了纪工委监督力量不足和查办案件难的问题，确保了每年处理党员违纪任务的完成。

二是强化了对街道和社区领导班子及其成员的监督检查。今年以来，纪工委累计组织检查本单位和社区贯彻落实中央八项规定、党风廉政建设和反腐倡廉工作情况6次，纳入党工委重要议

事日程，纪工委科级领导干部落实党风廉政建设责任制4次，对股级以下党员干部开展廉政谈话3人次，落实监督责任，有力地推动了对街道和社区领导班子及监督检查工作的落实。

三是加快解决了群众关心的热点难点问题。结合党的群众路线教育实践活动，纪工委紧紧抓住群众关心的低保、廉租房、独生子女费、环境卫生、小区管理、综合治理等问题，积极开展专项检查，帮助解决信访问题，有效化解了矛盾，维护了社会稳定。今年，纪工委参与解决信访问题8起，消除影响稳定的隐患问题7起。

一是办案力量不强。一是人员不足,虽然街道纪工委都配备了1名纪工委书记和2名纪工委委员,但这些纪检监察干部都兼任了其他事务,从事多项工作,疲于各项工作任务，主动监督的精力很有限;二是业务素质偏低,主要是人员调整频繁,即使他们工作很努力,但由于业务不够熟悉,缺少纪检监察工作的基本功,更谈不上监督经验,主观上造成监督工作的低效率;三是专业知识缺乏。当前,违纪违法行为带有相当的隐蔽性,手段不断翻新、五花八门,而基层纪检监察干部对财务、法律等专业知识普遍缺乏,有的显得无从下手。

二是监督线索缺乏。我们街道面积狭小，人口少,而现有党员和干部人数在乡镇街道办事处中最少,社区党员大多都是年龄偏大的老人,实施违纪违法的可能性很小。而年轻外出务工的流动党员即使违纪违法,由于信息不通,也不会受到党纪政纪责任

的追究。其次是街道纪工委是在同级党工委的领导下,对主要领导存在监督不力的现状,同时在同事之间存在着事不关己,高高挂起,多一事不如少一事的现象,导致这种对身边的党员干部监督不力,对远的又监督不到的窘境,完全是靠举报得到案件线索。

三是监督手段有限。根据有关规定,纪检监察机关监督的手段无非是问询、调查、查看资料等，在办理案件时，特别是对一些社区党员和干部的查处,显然是比较虚的,既不牵涉提职,也不影响工资,如果涉案人员不配合组织的调查,就更缺乏硬的措施。 四是违纪手段隐蔽。随着经济和社会的发展,违纪的手段逐步向隐蔽化、边缘化、“合理化”方向转变,呈现出多样化的态势。有的社区以办理低保之际，强行搭车收卫生费，以社区办公经费缺乏为名，强行收取居民盖章服务费,对不参加社区公益劳动的低保户就收取其公益劳动金等;有的以办理低保为借口收受居民贿赂;有些党员干部、社区干部千方百计钻法律、纪律、政策的空子,打“擦边球”,谋取所谓“合理、合法”利益的行为。

一、拓宽监督渠道。一是把那些举报违纪违法行为的信息作为重点,经过调查核实,及时立案上报和总结;二是在街道和各社区设立信访举报箱,公布举报电话,同时各社区还聘请了党风廉政监督员,从而拓宽案源渠道;三是从源头上发现违纪线索,重点是加强对财务、民政、城建部门和管钱的干部的监督,主动从中查找线索。

二、筑牢思想防线。强化对党员干部和社区干部的教育与管

理,以廉政文化进社区为载体,着力扩大反腐倡廉教育的宣传面和覆盖面,突出重点,完善机制,整合各种社会力量,积极调动群众参与廉政文化建设的自觉性和积极性,结合基层实际深入开展廉政文化进机关、进学校、进家庭活动,营造浓厚的廉政文化氛围,以筑牢党员干部拒腐防变的思想防线。

三、加强制度建设。街道纪工委通过建立健全党风廉政建设责任制,以推进党风廉政建设工作的深入开展。健全信访工作责任制,建立信访网络,实行领导干部接待来信来访日,主动了解和解决人民群众的合理诉求,坚持把解决信访问题与保护群众的根本利益结合起来,真正把矛盾化解在基层,把问题解决在基层。

四、强化民主监督。为拓宽民主监督渠道,街道纪工委建立了基层干部述职述廉和民主评议制度,同时与社区干部签订廉洁自律责任状,评议结果作为年终考核的依据。在聘请“两代表一委员”和素质好的党员和居民作为党风廉政监督员,负责反映基层意见和建议,监督干部贯彻执行各项政策,经常收集基层干部廉情信息,及时发现和解决一些苗头性问题。

五、加强业务培训。注重加强对现有纪检监察干部的学习和培训,通过到外地学习借鉴别人的成功经验与自学党纪党规条例,熟悉纪检监察工作,掌握查办案件的方法和技巧,不断提高自身的纪检监察工作能力。

六、制定政策规定。当前，街道面临的党风廉政建设和反腐倡廉工作任务繁重与基层纪检监察组织力量不足的矛盾凸显，迫切需要通过加强基层纪检监察组织建设来推动街道反腐倡廉建

设，重点在加强基层纪检监察干部队伍建设、整合纪检监察工作力量、完善社区监督组织等方面提出明确要求，抓好落实。

七、发挥监督作用。一是制定编制和人员配备标准。联合组织、人事等部门，制定纪工委或纪检委员的人员设置标准。保证街道配备专职纪委工书记和两名专职干部。二是积极探索基层纪检监察管理体制机制改革的新思路、新途径。

八、加强监督水平。一要优化干部结构。明确专职纪检干部任职条件，严把入口关，注重选调35岁左右、具有本科以上学历，政治素养高、原则性强、有专业知识的优秀干部到纪检监察工作岗位。二要加强干部培训。按照分级分类和全员培训的原则，对干部的教育培训工作实施全覆盖。新任纪工委书记、副书记、专职干部必须进行培训。三要规范干部管理，确保人员稳定。建立完善纪检监察干部上挂、下派和多岗位锻炼等制度，对工作业绩突出的干部，予以提拔任用。适当加强对纪检监察干部的激励，落实纪检监察干部享受的办案补贴。

九、健全监督网络。一要健全社区监督组织。社区在监委会的基础上都要配备纪检委员。二要明确社区监督职责。社区监督组织的职责是协助纪工委和社区“两委”做好社区党风廉政建设工作，纠正损害群众利益的不正之风。三要完善社区监督制度。建立健全规范社区干部行为的制度、监督组织整合力量开展监督的制度、对干部进行评议和考核的有关制度等。

推荐干部队伍建设方面存在年龄老化问题实用四

   根据市委组织部在__期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求，为进一步研究和解决新形势下__干部队伍建设中存在的问题，着力打造适应新任务、新要求的干部队伍，本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式，对__干部队伍建设情况进行了广泛调研，现将有关情况报告如下:

目前，__编制干部192名，聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名，正科级干部4名，副科级干部21名，科级以下干部167名。__干部队伍的特点主要表现在以下四个方面：

截止20_年3月，__192名在编干部中，最大年龄58岁，最小年龄26岁，平均年龄38岁。25名科级干部中，最大年龄45岁，最小年龄31岁，平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配，朝气蓬勃、充满活力。

14名党委班子成员均是大专以上学历(其中本科学历9名，占比64.2%)。全镇243名干部中，硕士学历1名，本科学历96名，大专学历人数约占总人数的 48.9%，干部队伍的整体素质较好。

长期以来__汉族干部流失严重，其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道，大学生村干部共招录14人，有4人已辞职。__目前干部队伍民汉比例为30：1，汉族干部少且任务过重，已经影响了重点工作任务的落实，如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高，已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。

从调研情况看，绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下，都能够做到接受任务不讲条件，执行任务不找借口，自觉克服各种实际困难，严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实，把主要精力都投入到工作中。

从调研情况看，目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位，经常加班加点，仍然无怨无悔;村(社区)干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题，坚持克服困难，为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。

总体来讲__干部队伍作风是好的，但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强，存在得过且过思想;有的学习能力不能适应当前工作需要，仅仅满足于完成任务，发现问题、解决问题能力较弱;有的对上级督导检查存在侥幸心理，工作不实不细。

虽然__每年都在有计划的进人，但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加，加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等，潘津一直存在在编干部少，超负荷运转的问题，干部流失问题也很突出。如，243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作，还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲，稍显吃力。

在编的56名机关干部中，大部分是行政管理、计算机应用等专业，涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少，一些专业性强的业务部门(如财务、审计)严重缺少技术型、业务型人才。目前__机关干部专业对口率仅为12.3%。

从近几年招聘或选拔进来的干部看，女同志偏多。目前__科级以下干部共218名，女性干部 151名，占比69%。__距市区相对较远，工作任务相对较重，女性干部在处理突发事件(防火、抢险、维稳、夜间值班等)工作中，有生力量相对薄弱。

虽然经过近几年的整顿，__干部队伍结构得到了很大改善，整体素质明显提高。但对照新形势、新任务，还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了，但是力量未配强;有的思想观念滞后，法制意识淡薄;有的工作作风飘浮，存在慵、懒、散等现象。

潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因：1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多，且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班，周末无休是乡镇干部的常态，包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况，还有上班路途遥远，路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部，面对日复一日的写材料、做台账，认为自己现在的工作就是混日子，不想继续下去了，选择辞职。

虽然每年__都有少部分干部调整、调动、交流等，但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题仍然存在。从干部谈话中了解到，有29.6%的干部从参加工作开始就在同一个单位，有11.8%的干部在一个岗位上工作就没有动过，这样容易出现工作没动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取等现象。

村党支部对发展青年党员不重视、无计划，党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培养成党员，把党员培养成村干部，把村干部培养成支部书记，只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部，对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决“脱贫攻坚”“乡村振兴”的关键来抓，对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。

目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元，但总体村集体经济困难，村财自有收入增收瓶颈难以破解，村干部干事创业财力支撑不足。“上面千条线，下面一根针”，村干部工作在农村一线，条件艰苦，工作繁杂，待遇水平不高，且目前村级后备干部没有工资待遇，即使村里有较为优秀的青年，组织也有心培养，但青年本人对当村干部兴趣不大，投身村级工作的积极性、主动性不高。

紧紧围绕__干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章，积极协调，主动作为，破解矛盾。首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备情况，按照《自治州推进基层整合审批服务直发力量实施方案》相关要求，镇级层面成立五大中心，进一步理顺机构的工作职责，查找职责不清和职能交叉的问题，明晰工作职责，合理调整现有人员，努力解决干部忙闲不均和活多人少的问题。

采取调任、竞聘上岗、公开招录等方式，有针对性的从年龄、知识、性别、专业等结构的合理性上选聘干部，及时补充干部缺额，逐步改善干部队伍结构。结合__干部队伍实际，有针对性地向人才办申请引进一至两名具有财务、审计、规划建设等方面特长的紧缺专业人才，进一步提高干部专业化水平。

坚持标准，着眼长远，按照现有领导干部的一定比例数建立起不同层次，不同年龄段的后备干部队伍，并建立后备干部个人档案。广拓渠道，严把关口，精心选拔有潜质、能干事、敢担当的优秀人才充实到后备干部队伍。科学考评、择优选任，干部的提拔使用首先从已有的后备干部人选中产生。

注重从基层一线选用干部，对没有村(社区)任职经历的一般不予推荐，对长期在机关工作的干部，特别是年轻干部、后备干部通过交流任职、挂职锻炼等方式，有计划地安排到村(社区)任职锻炼。

选优配强班子，持续整顿软弱涣散党支部;注重从本村毕业大学生中推荐和发展一批年轻党员，并推荐参加大学生村干部、社区工作者招录考试，充实基层干部力量。以思想政治教育为抓手，组织业务能力培训，提高基层干部综合素质和工作水平。开展经常性的谈心谈话，及时了解基层干部各方面情况，对存在的困惑予以疏导，对存在的困难帮助解决，做到“生活上贴心、待遇上暖心、思想上连心”，让干部实实在在感受到“组织”的温暖，不断提升干部队伍工作积极性。

发挥社会和舆论监督作用，多层次地了解和掌握干部的真实情况，对干部八小时以外实施全程监督，形成单位、社会、家庭三位一体的监督管理机制。认真落实关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的相关政策规定，为敢于担当负责的干部撑腰鼓劲，对不担当不作为的干部进行调整问责。

推荐干部队伍建设方面存在年龄老化问题实用五

加强机关党员干部队伍建设的思考

加强党的执政能力建设，必须坚持以建设高素质干部队伍为关键。大力加强机关党员干部队伍建设，提高机关党员干部队伍整体素质，是加强机关党的先进性建设和执政能力建设，做好机关党建工作的重要基础和关键。新形势下机关党建工作要与时俱进、开拓创新，必须高度重视机关党员干部队伍建设，并以此作为加强党的先进性建设和执政能力建设的切入点和着力点，努力建设一支与新形势发展相适应的高素质的机关党员干部队伍。

一、机关党员干部队伍的现状及存在的主要问题 近年来，机关党员干部队伍建设在县委和县政府的高度重视下得到了较好的加强，绝大多数党员干部能够坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑，具有坚定的理想信念和正确的世界观、人生观和价值观。并通过“作风建设年”活动，开展“转作风、优环境”主题活动，学习贯彻在中纪委七次全会上的讲话，围绕“五注重、五解决、五强化”，使机关党建工作的能力得到了提高，在机关党建工作中切实发挥了骨干和中坚作用。

在看到机关党员干部队伍建设取得进展的同时，我们也必须清醒地认识到机关党员干部队伍建设存在一些不足和问题。按照新时期对机关党建工作提出的新要求,目前机关党建工作还存在一些不容忽视的问题，主要体现在“五性”： 一是思想认识程度不一，缺乏积极性。从当前情况来看，有的单位党组织重视了开展党的活动，有效地促进了机关各项工作任务完成;有的则认为抓党建工作影响本职工作，让党组织活动给行政事务让路，机关党建工作当成“搭头”，习惯于单纯行政管理办法管理机关;有的把党建工作作为“软指标”，做做样子，理论学习与实际工作脱离，党的工作毫无生气;一些党务干部认为做党务工作“无位无为无前途”，缺乏搞好机关党建工作的激情和责任，机关党组织的管理、监督职能没有充分发挥出来。

二是不能结合实际开展工作，缺乏实效性。有的单位机关党组织对基层党建工作状况不了解，领导班子也很少专题研究党建工作，对机关党建工作的现状、存在的问题心中无数，思路不清;有的单位党组织理论学习不深入，没有结合实际制定规划和措施，学习考勤考核等相关制度坚持和落实乏力，运用理论指导实践、推动工作效果不明显。

三是工作制度建设落后，缺乏规范性。有的单位党组织在制度建立上，缺乏量化、细化的指标要求，可操作性不强;在制度落实上自觉性不高，工作运行有章不循，执行随意性较大;在考核奖惩上，不少单位党组织没有具体的党建工作考核办法，一些单位党组织没有把考评结果与干部任用、奖惩、评先选优等真正联系起来。

四是活动方式内容陈旧，缺乏创新性。有的机关党组织在抓党建与业务工作时找不到有效的结合载体，党支部活动要么“业务化”要么“娱乐化”，党员教育仅满足于政治说教，党建工作仅是收缴党费等，对新形势下如何抓好机关党建工作思路不清，办法不多，工作效果不佳，无法创出特色。 五是党员教育方法单一，缺乏灵活性。从整体情况看，机关党的工作水平不够高，党员教育缺乏既有一定的理论素养又有实践经验的骨干力量。在教育方法上有的单位虽然也摸索出一些方法，但继承不够、创新不多。

二、机关党员干部队伍建设存在问题的原因分析 机关党员干部队伍建设存在上述问题的原因，既有主观方面的，也有客观方面的，综合起来看，主要有以下三个方面：

1、负面思想的影响。一是历史上遗留下来的封建主义腐朽没落思想及各种社会丑恶现象沉渣泛起，官本位思想、特权思想、等级观念导致少数党员干部个人主义思想严重，工作作风漂浮，工作态度消极应付。二是市场经济的负面影响。市场经济是法制经济、是信用经济，但我国社会主义市场经济还处在初级阶段，法制不够健全，多种经济成分并存和多种利益主体客观存在，使人们的社会思想意识呈现多样性和复杂性，容易产生拜金主义、享乐主义和极端个人主义。

2、教育培训的限制。重说教轻提高。有些单位对党员干部提要求多、布置任务多，而对帮助党员干部开阔眼界、增长才干、提高综合素质的教育措施和培训办法少。一是教育培训缺乏针对性。一些部门对机关党员干部的知识和能力素质结构现状缺乏系统的分析，致使教育培训工作缺乏针对性。二是教育培训标准过于笼统。对不同层次的党员干部教育培训标准没有区别，效果不明显。三是教育培训的内容陈旧、形式单调。培训的的形式主要以传统授课辅导方式为主，内容单一，效果不佳，难以满足培训目标需求的多样性。

3、工作管理机制不适应。有的政府部门职责不明确，责权利不统一，导致政出多门，重复交叉，管理方式方法滞后。并且监督机制不健全，内部监督比较薄弱，存在不会监督、不愿监督、不敢监督的问题，尤其是对领导的监督难度很大，监督流于形式，执纪不严，处置不力，放纵了以权谋私和官僚主义行为。

三、加强机关党员干部队伍建设的几点建议

建设一支适应新形势发展要求的高素质的机关党员干部队伍，必须按照“三个代表”和“作风建设年”的要求，做好党员干部的管理工作，并通过建立健全和落实相应的制度，形成机关党员干部队伍建设有效机制，从根本上解决党员干部队伍建设存在的问题。

1、加强学习，增强素质。一是提高组织理论学习的能力。加强学习的针对性，注重实效性。一要突出学习重点。要注意区分不同层次、不同类别党员的特点，分类指导、因人施教。对党员领导干部，着重加强科学发展观和正确的政绩观、群众观的教育;对普通党员，着重加强理想信念、宗旨观念和专业技能的教育培训;对离退休党员，着重加强回顾革命历史、永葆革命精神的教育;对流动党员，着重加强党员意识、纪律观念教育。

二要创新学习形式。针对机关党员干部文化层次较高，标准要求高的情况，采取专家讲座、专题研讨、参观考察、考学促学、电化教学等形式，解决好机关党员思想上的“信仰危机”、价值取向多元化的问题。三要完善学习制度。各单位普遍建立完善了多项行之有效的学习制度，有效地保证了党员的参学率和学习效果。要认真总结，规范细化一些行之有效的学习制度，形成浓厚的学习氛围，使学习教育内有动力，外有压力，逐步走上经常化、制度化、规范化轨道。

2、建立和完善合理的教育培训机制。要按照加强党的执政能力建设要求，通过科学安排和严格培训，切实把机关党员干部培养成为综合素质优秀的复合型人才，努力实现“三个转变”：在知识结构上，由“单一型”向“复合型”转变，在能力素养上，由“经验型”向“创新型”转变，在本职工作上，由“粗通型”向“专家型”转变。为此，一要强化自学习制度。落实个人自学计划，突出重点，在系统化、规范化上下功夫，着力提高思想政治素质、改善知识结构。二要建立在职培训制度。本着“增新、补缺、提高”的原则，探索在职培训的新路子，通过讲座、短期培训等多种形式，拓宽干部培养渠道。

3、建立和完善科学的考核激励机制。要按照加强党的执政能力建设的要求，进一步建立和完善符合科学发展观和政绩观要求的机关党员干部考核机制，形成正确的用人导向。一要突出考核重点。要在全面考核德、能、勤、绩、廉情况的基础上，注重对党员干部工作实绩的考核，特别要突出执政能力建设和先进性建设方面的考核。

二要科学设定考核指标和评价标准。在考核指标设置上，要全面反映机关党建工作发展情况，不能片面地用单项工作考核党员干部的政绩。三要把考核结果和选拔任用干部紧密结合起来。对考核优秀的党员干部，要列入选拔任用的范围，原则上同等条件下优先任用，确实把那些德才兼备、素质过硬、政绩突出的党员干部优先选拔到领导领导岗位上来。对考核不称职或其它原因难以履行岗位职责的党员干部，分别做出诫勉、调离岗位安排，切实走党员干部能上能下、能进能出的路子，切实把建设高素质党员干部队伍工作落到实处 。

4、发挥党员干部作用。一是要做到平时工作看得出来。不管你在哪个行业、哪个岗位，不能仅仅是“过得去”，而必须是“过得硬”，随时随地能成为群众的榜样，敢于说出“向我看齐”的口号，切实把干部作风体现到日常的工作和生活中。二要做到关键时刻站得出来。每一位干部都要经常重温入党誓词，想一想向党承诺过什么、向党保证了什么，时常反思和检查自己在个人利益与国家利益、集体利益、群众利益发生冲突时，是否能够高风亮节;在急难险重任务面前，是否能够挺身而出;在生死危难关头，是否能够豁得出去。

5、多措并举，在激发张力上下功夫。一是激发改革勇气。用我们每个单位日益发展的业务工作、突出的工作业绩，来激发、激励党员干部职工为改革做出新贡献，保持昂扬向上的工作干劲。二是激发工作热情。工作热情的发挥，来源于树立正确的世界观、人生观、价值观。机关党建工作不仅要鼓励每位党员干部为本单位、本部门的发展尽心尽职尽力，还要导向本部门本单位的发展为干部职工带来利益的变化，从而使大家心中有坐标、工作有目标、更有利益的风向标。三是激发创造力。在机关党支部、党员队伍中，倡导廉洁、高效、勤勉、务实的作风，影响和带动基层党组织，以积极的姿态、扎实的工作，全面落实科学发展观，让机关党建工作为建设富裕、文明、和谐、秀美永嘉提供强有力的政治保障和组织保障。

推荐干部队伍建设方面存在年龄老化问题实用六

乡镇领导班子在农村基层工作起着核心作用，乡镇干部在农村基层工作中起着出思路、谋发展的主导作用,乡镇干部队伍的建设,对于推进社会主义新农村建设、夯实党在农村的执政基础十分重要，关系着事业发展的全局，关系着农村经济的发展和国家基层政权的巩固。通过对本县乡镇干部队伍建设有关情况的调研，现结合实际，形成以下调研报告。

(一)领导班子基本情况

目前，本县共辖12个乡、镇，2个农牧业开发区，1个农场，设乡镇场区党委15个，乡镇政府12个、开发区管委会2个、场1个，乡镇场区享受副县待遇2名，科级干部169名，其中：男性149名，占88%;女性20名，占12%;汉族113名，占67%;少数民族56名，占33%;领导干部151名，占89%;非领导职务干部18名，占11%。第一学历大专以上30名，占18%;第一学历中专及以下139名，占82%。30岁及以下6名，占3%;31岁至35岁40名，占24%;36岁到40岁48名，占28%;41岁至45岁51名，占31%;46岁以上24名，占14%，平均年龄40.2岁。

(二)干部队伍整体情况

目前，本县共辖15个乡镇场区行政及参公编制干部共457名，其中：男性302名，占66%;女性155名，占34%;汉族297名，占65%;少数民族160名，占35%;大专及以上学历189名，占41%;中专及以下学历268名，占59%。35岁及以下206名，占45%;36岁至40岁108名，占24%;41岁至45岁86名，占19%;46岁及以上57名，占12%。

事业编制干部905名，其中：男性522名，占58%;女性383名，占42%;汉族533名，占59%;少数民族372名，占41%;大专及以上学历588名，占65%;中专及以下学历317名，占35%。35岁及以下412名，占46%;36岁至40岁238名，占26%;41岁至45岁118名，占13%;46岁及以上137名，占15%。

近年来，县委着眼于提高科学发展水平，增强服务群众能力，主要从以下几个方面积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措。

(一)改善乡镇干部队伍结构

1、乡镇干部队伍呈现年轻化趋势。近年来，将一批工作有魄力、综合素质高的年轻干部选拔至乡镇任职，20_年、20_年两次乡镇党委换届共提拔41名35岁及以下优秀年轻干部到乡镇任职，且每个乡镇都配有1-2名30岁左右的干部的年轻干部，20_年以来，共有300余名年轻干部参加公务员或事业单位工作人员招录考试进入乡镇工作，有效改善了乡镇干部队伍的年龄结构及活力。

2、乡镇干部的学历呈现不断提高趋势。通过公开招录大学生、鼓励在职人员参加学历教育等措施，使乡镇干部学历大幅度提高。目前乡镇干部中在职研究生学历1名，大学学历名，大专学历名。具备大学以上学历的乡镇干部比20_年乡镇党委换届时增长%。

3、乡镇干部在保持相对稳定性。县委严格控制乡镇主要领导干部在规定任期内的职务变动，目前，任乡镇场区党委书记3年以上的有14名。对新招录的工作人员，一般要求在乡镇工作不满3年的禁止调动工作。通过保持乡镇干部队伍的相对稳定，进而促进乡镇各项工作的有序开展。

4、民族结构、性别结构有所改善。目前，乡镇党委班子中，少数民族干部、女干部人数有所增加，各乡镇党委共有25名少数民族领导干部，比20_年换届时增加3名;共有10名女干部，比20_年换届时增加3名。少数民族干部、女干部在改善干部队伍结构、维护民族团结、社会稳定的大局以及保证社会各项事业发展上起到了积极的作用。

(二)形成正确的用人导向

1、突出“政治上坚定”的导向。近年来，县委始终把解决干部政治上强的问题作为一项重中之重的工作来抓，通过各种途径着力提高干部队伍政治素质。尤其对乡镇党委书记的选用，要求更高，对政治上不坚定、大局意识不强、民族情绪严重、思想上及行动上不能与县委、政府保持一致的干部，即使工作能力较好、有一定的业务水平，也坚决不予提拔重用;反之，对那些政治素质较强的干部，在干部选拔任用时，则优先考虑。

2、突出“以绩取人，群众公认”的导向。坚持看政绩和贡献，交叉看、全面看，把群众“公认”作为考察提拔干部的重要一环。对群众认可、工作实绩好的干部予以奖励表彰或提拔重用，如在近年来的科级干部年终考核中，县委对考核为前三名的乡镇(部门)均给予了一定的物质奖励;对连续三年考核为前三名的乡镇党委书记，则在地委选拔后备县级后备干部时予以推荐。

3、突出“关爱基层，倾向一线”的导向。县委在工作上支持、生活上关心乡镇一线干部，有意识地培养长期在一线埋头苦干的乡镇基层干部，20_年出台了《加强乡镇工作的意见》，提出了选拔干部向乡镇一线倾斜(原则上要求今后无乡镇基层工作经验的干部不予提拔任用)、提高乡镇干部政治待遇、为乡镇营造良好的工作环境等积极有效的措施;20_年出台了《巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)》，对乡镇基层一线工作人员实行业绩考核奖励制度，奖金发放不搞平均主义、不搞一刀切，根据每位工作人员业绩考核结果发放，极大地提高了乡镇干部工作的积极性。选拔干部重视基层工作经历，现任的12名乡镇党委书记中，在任现职前，有3名曾任乡镇党政正职;7名曾任乡镇党政副职。26名乡镇党委副职中，在任现职前，有22名曾任乡镇党政副职。进一步形成了“基层出干部，领导干部来自基层”的用人导向。

4、注重把握“优化结构，提高素质”的导向。近年来，县委高度重视对优秀年轻干部、少数民族干部以及妇女干部的培养和选拔，并注重选拔高学历的干部到乡镇领导岗位任职。20_年、20_年乡镇党委换届及20_年乡镇人大和政府换届中共提拔67名35岁以下优秀年轻干部到乡镇任职;20_年乡镇党委换届中，25名少数民族干部、10女干部被选任进入乡镇党委任职。通过正确的用人导向，使乡镇干部队伍的整体素质有所提高，结构进一步优化。

(三)加大对乡镇干部的培训力度

加强教育培养，是全面提高乡镇党委书记综合素质和领导能力的基础。为全面提高乡镇干部队伍的整体素质，县委对乡镇干部队伍的教育培训工作，做到兼顾一般，突出重点，坚持把思想教育放在首位，加强能力的培养，不断创新培训方式，拓宽培训渠道。县委组织部和党校共同研究制定培训各类学习教育活动内容和教学计划，充分利用县委党校教学平台，对各乡镇领导干部及业务骨干进行了以政治理论、政策法规、贯彻民主集中制观念、文化素养、领导艺术为主，辅以贯彻科学发展观的能力、驾驭市场经济的能力、构建和谐社会的能力和联系群众服务群众的能力等能力培训。20_年以来乡镇干部共在地、县党校培训180余人次。在此基础上采取送出去学习培训、挂职锻炼等形式进行培训。让乡镇干部到区外学习培训或挂职，学习先进管理理念，开阔视野，提高水平。借助广东援巴优势，开辟了干部培训工作的新途径，先后派20余名乡镇干部赴广东(港澳)、河南等地参加各类培训和参观考察，这种跨地域、跨发展阶段的培训，使乡镇干部能够零距离地了解发达地区的经济和社会发展经验，亲身领略发达地区的先进思想和观念。

(四)注意储备优秀年轻干部

县委针对乡镇干部特别是年轻干部“断层”现象，并根据乡镇科级后备人选的不同情况，经常研究分析，从提高政治素质、工作水平和实践能力入手，加强年轻干部的锻炼和培养，制定培养计划，有计划地选派到上级机关、经济发达地区或情况复杂地区锻炼，并坚持备用结合、动态管理机制，努力形成一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的乡镇科级后备干部队伍。20_年下派12名30岁以下机关干部到乡镇挂职，至20_年1月乡镇党委换届时，12名年轻干部中，有6名被提拔进入乡镇领导班子任职。

(五)加强对乡镇领导干部的监管

1、强化上级监督。对乡镇领导干部实行任前谈话、诫勉、函询等，做到事前监管;实行重大事项报告制度、述职述廉制度做到事中监管;实行经济责任审计制度，做到乡镇党政正职“凡离必审”，并把监督触角延伸到了任中经济责任审计，有效约束了乡镇党政“一把手”的经济责任行为。

2、强化内部监督。要求各乡镇认真落实集体领导和个人分工负责相结合的制度，重大事项集体决定。坚持民主生活会制度，切实保证质量，乡镇党委书记带头开展批评与自我批评，与班子成员相互监督，相互提醒。

3、强化制度约束。县委相继出台了《科级领导班子及科级干部管理暂行办法》、《自治县一般干部管理暂行办法》、《巴里坤县委组织部对科级领导干部进行谈话和函询的制度》、《巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)》等一系列制度，有效约束了干部日常行为。

近年来，虽然本县在加强乡镇干部队伍的建设方面做了一些努力，乡镇干部队伍建设较以往有明显好转，但对照建设一支高素质乡镇干部队伍的要求，我们发现，还存在一些不容忽视的问题，需进一步改进和加强。

(一)干部结构不尽合理。本县自20_年以来，未分配大中专毕业生，目前全县干部编制“局部空编、整体超编”，虽然近几年通过公开招录、选派年轻干部到乡镇任职等措施，为乡镇基层补充了一些“新鲜血液”，但数量较少，无法满足工作需要，乡镇基层干部普遍年龄偏大、部分专业岗位人才严重短缺，干部的年龄和知识结构均不合理。目前，全县乡镇科级干部平均年龄为40.2岁，第一学历大学学历的仅有9人，占乡镇科级干部总数的5%。乡镇36岁以上干部占55%，国民教育高校毕业的“科班出身干部”较少，绝大多数干部在参加工作时，学历仅为高中或中专，大多为边工作边深造，后继教育取得的学历“含金量”较低。乡镇领导班子中，业务型领导偏少，专业技术型人才缺乏。乡镇领导班子成员涉农、法律、经济等专业毕业的领导干部较少，部分从部门提拔下派乡镇任职的年轻干部，工作热情高，但处理农村复杂问题的能力和经验不足，制约着乡镇领导班子整体功能发挥。目前，169名乡镇科级干部中，第一学历涉农专业47名、占27%，高中学历50名，占30%。

(二)干部成长周期较长。目前，本县乡镇党政正职中，大多数是在乡镇成长起来的干部，大多数都曾在乡镇任过副职，12名乡镇党委书记中由一般干部晋升到副科级干部时间为10年以上的就有9名，占75%，由副科晋升到正科级干部时间为6年以上的有6名，占50%。乡镇干部成长周期普遍较长，致使乡镇领导干部年龄相应偏大。因乡镇领导职数有限，20_年以前也未设非领导职务，在乡镇能够得到提拔的干部较少，一些干部年青时工作上还较为积极，但一旦年龄超过35岁，若仍未得到提拔使用，往往会产生消极情绪，缺乏工作热情，对待工作得过且过，从而影响整体工作效率和各项事业的发展。

(三)干部“出入口”不畅。因现有体制限制，乡镇干部在录用、交流等方面还存在“出入口”不畅等问题。一是来源不足。自20_年以后，本县未分配学生到乡镇机关、站所工作，只有近几年通过公开招录，录用了一些年轻干部，但因编制制约，为数不多。目前，乡镇工作一线干部，主要是20_年以前分配的中专生或是八、九十年代以工代干的干部。二是城乡干部交流、乡镇之间干部交流难度较大。从工作环境、家庭因素方面来讲，一般县直机关的干部，若非提拔进入乡镇党政班子任职，大多不愿意去乡镇工作;农业乡镇干部、城郊乡镇干部不愿去边远或牧区乡镇工作。年龄稍大一些的干部图安逸，也不愿意去别的乡镇工作，形成了边远和牧业乡镇空编缺少干部，农业乡镇、城郊乡镇超编的乡镇之间不平衡现象。三是乡镇大多数干部编制为事业性质，有一些事业单位站所干部工作方面比较优秀，但因领导职数的限制，加之事业单位不能逆向流动的管理机制，除新招录的年轻干部或优秀乡镇科员，站所干部往往因身份限制能够得到提拔或进入县直机关工作的机会较少，很多干部从一参加工作就在一个乡镇，直至退休，工作积极性、主动性较难调动，导致乡镇干部队伍活力不够。

(四)干部作风有待进一步转变。一是思想不稳，工作主动性差。个别干部由于身份限制提拔晋升无望、长期在一个环境工作或年龄过大等原因，思想消极，不主动适应工作，不主动承担责任，不主动履行义务，在机关和群众中产生了不良影响。二是观念守旧，创新意识不强。个别干部还带着“老思想”思考问题、开展工作，欠缺大局意识、服务意识和人本意识，不能与时俱进的开展工作。三是作风不实，工作方法简单。一些干部对加强自身能力建设的认识不够。认为乡镇工作主要靠经验、靠面子去开展，协调能力好就行了，没有必须再去学习，解决问题停留在表面或当前，还缺乏对专业技能和新知识的学习。

(五)干部待遇有待改善。在激励机制方面，乡镇干部晋升空间较小，导致一部分乡镇干部产生悲观思想。加上乡镇干部出口不畅，交流、提拔到县直单位的不多，干部流动难、流动慢的问题突出。目前，全县在乡镇工作10年以上的科级干部达128人，占乡镇科级干部总数的76%。乡镇干部因工作环境艰苦、无瑕兼顾家庭等方面问题，加之乡镇干部的管理约束缺乏有效手段，乡镇干部走读现象较为普遍，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏。在待遇方面，乡镇干部工作环境较为艰苦，学习培训的机会较少，农牧区工作直接面对的是基层群众，矛盾较多，有时得不到农牧民的理解，心理压力较大。

(一)充分利用现有编制和人力资源，加强和改善干部队伍建设

1、加大技能培训力度，提高服务能力。通过举办各类业务技能培训班，采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点，帮扶农民发展经济项目等有效形式，加强对乡镇干部在农牧业方面的实用技术培训，使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以农业增效、农民增收为核心，推动农村经济建设。

2、合理使用乡镇各个年龄段干部。在加大对乡镇年轻干部的培养使用力度的同时，注重兼顾各个年龄段干部的培养和使用。在领导班子搭配时，充分考虑中年干部工作经验丰富、群众基础扎实等因素，对工作成绩突出的适时解决他们的政治待遇，发挥他们的传、帮、带作用，从而形成以中青年干部为主体、老中青合理搭配的领导班子结构，班子凝聚力、活力得到有效提高。

(三)加大年轻干部挂职锻炼力度。按照“培养在基层、锻炼在基层、提拔在基层”的思路，将一批具备发展潜力，但缺乏乡镇基层工作经验的年轻干部安排到乡镇、村挂职锻炼。通过挂职锻炼，既能有效提高年轻干部的工作能力、组织协调能力和基层工作经验，同时也在一定程度上缓解了乡镇因人力资源不足而导致工作开展较为艰难的局面。

(四)深化人事制度改革。一是坚持公开选拔，竞争上岗，拓宽选人视野和渠道，通过建立健全公开、公平、竞争、择优的选人用人机制，促进各类人才脱颖而出，为优化乡镇干部队伍提供条件。同时，加强干部交流工作，采取措施，促进干部在县直和乡镇之间，不同岗位中进行交流。二是灵活设置机构。乡镇机构设置上要通过因事定岗、因岗定责来设立机构，确定有充足的力量来抓经济、促发展。

(二)进一步提高乡镇干部待遇

适当提高乡镇干部待遇，逐步改善工作条件、优化生活环境，有计划地注入新鲜“血液”，稳定干部队伍。一是结合本地实际，适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在生活上、工作中多给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，对一些综合素质高、群众基础好的年轻乡镇干部，要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优惠政策。并建议自治区财政部门在乡镇干部现有工资基础上，适当增加边远津贴、交通补助、加班费等，切实提高乡镇干部的经济待遇，帮助解除后顾之忧。二是加大投入力度，完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。开展形式多样的娱乐活动，组织乡镇干部外出参观考察，这样既丰富广大干部的业余生活，又能扩大干部的视野，增长见识。三是对在乡镇基层工作表现较为突出的乡镇党政领导干部，要缩短提拔周期，在落实“连续担任乡镇党委书记8年以上的，经考核称职者…报请享受副县待遇”这一政策时，时间不宜太长，6年为宜。因为乡镇党政正职任职时间较长时，就会产生懈怠心理或“熬待遇”的想法，县委在调整干部时，只要乡镇党政正职无大错，对5、6年以上的乡镇党政正职一般不予调整，长此以往不利于乡镇工作的开展。对任乡镇副职6年以上的也要酌情考虑其待遇问题。

(三)强化培养锻炼，提高能力素质

要结合当前乡镇工作实际，突出培训教育和交流锻炼两个重点，进一步加强乡镇干部特别是领导干部的培养和锻炼。一方面要强化培训，认真贯彻《干部教育培训条例》，完善干部教育培训档案管理制度，建立组织调训与乡镇自主培训、在职学历教育与自学相结合的干部教育培训体制。灵活方式方法，丰富培训内容，采取请进来、走出去，举办专题培训班、召开现场交流会等方式，定期邀请专家就科学发展观、执政能力建设、依法行政、产业结构调整、新农村建设等开展培训，不断提高乡镇领导班子和乡镇干部科学执政的能力、依法行政的能力和带领农牧民增收致富的能力。另一方面，要建立健全交流锻炼机制，把干部交流同干部挂职锻炼结合起来。在保持领导班子相对稳定的前提下，采取在经济部门、农业部门、信访部门挂职锻炼，乡镇之间交流锻炼，选派年轻干部到经济发达地区学习锻炼等形式，开宽眼界，积累经验，进一步提高乡镇干部解决复杂问题的能力。

(四)加强乡镇党委书记后备力量的建设

分近、中、远储备一批乡镇党政领导干部后备人选，储备时，对干部的知识、专业结构进行调整完善，注意发现和挑选一些拥有高学历、熟悉宏观经济管理、农业技术等方面工作的优秀年轻干部;后备干部以35岁左右干部为主体。有计划的从县直党政机关、事业单位选派政治强、素质好、懂技术、善管理、潜力大的优秀年轻干部，到乡镇担任领导职务，拓宽后备干部来源，进行有意识地培养和锻炼，储备一批专业型乡镇党政正职后备干部。对年轻乡镇党政领导干部后备人选，要采取下派、挂职等措施，丰富工作经验，提高组织领导能力，加速锻炼成长。对储备为近期的，且已培养成熟的，乡镇领导班子出现空缺岗位时，及时提拔重用，做到备用结合。

推荐干部队伍建设方面存在年龄老化问题实用七

乡镇纪委在贯彻落实科学发展观过程中，有着不可替代的重要作用。建国以来，乡镇纪检组织机构不断发展，呈现出一种比较健全的网络格局；干部队伍建设不断加强，广大基层纪检监察干部思想积极向上，生活廉洁自律，工作恪尽职守，有一定的战斗力，为贯彻落实科学发展观保驾护航，为反腐倡廉工作作出了不可磨灭的贡献。

但是，随着社会的发展，尤其是改革开放30多年，中国社会与经济发生了巨大的变化，这些宏观背景及其所引发的各种客观因素，给反腐倡廉工作提出了新的更高的要求，也给人们的思想观念带来了一定的影响。这种影响渗透到了乡镇纪检干部的头脑中，使得基层纪委组织和干部队伍建设，出现了一些不适应的问题。

（一）客观方面的表现

一是纪检干部难以做到专职专用。 这是一个最为普遍且非常突出的问题。几乎所有的乡镇纪委书记，都难以做到专职专用。上面千条线,下面一根针的现实,使乡

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