2023-06-29
2023-03-19
2023-06-15
2023-06-18
2023-07-05
更新时间：2024-02-06 19:06:27 发布时间：24小时内 作者：文/会员上传 下载docx
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一、西部地区人才现状
(一)缺乏高层次人才成为制约西部经济发展的重要因素。
1、创业环境差劣。几十年来，西部地区的人们喜欢强调客观自然环境的差劣，而很少谈人才创业环境差劣。而实际上，人才是靠创造一个良好的机制和环境自动集聚起来的。人才着重的是创业环境，西部地区的人才每年往东部跑的多达数十万人，人才外流现象十分严重。
(二)科技人员分配机制平衡有余，竞争不足。
西部地区不论机关、事业单位，还是企业，工资结构基本一致，工资水平大体持平。由于分配机制毫无竞争性，且实际收入低，极大地挫伤了人才的积极性和创造性，令本地人才看了心冷，外地人才望而生畏。
二、解决办法与建议
(一)更新观念，树立以人为本的观点。
把科技人才放在“本”的位置上，就必须更新观念，切实改变重自然资源开发，轻人才资源开发的思想倾向，正确认识人才是开发潜力最大并对其它资源起支配作用的资源，强化人才意识，明确人才是促进西部大开发和经济社会发展的根本动力。
树立以人为本的观点，就是要在西部地区形成尊重知识，尊重人才，开发人才为本，而不是以官为本。只有以人为本，才能把代表先进生产力的科技人才的积极性充分调动起来，让整个社会羡慕知识分子，而不是羡慕大款、羡慕明星。只有打破官本位，坚持以人为本，提高知识分子的经济与社会地位，人才外流和返流的问题也就不难解决。
(二)、发展高新技术，吸引高质量人才，培养培训高新科技人才。
西部人才开发，既要立足于当前，更要放眼未来，突出战略性，前瞻性，针对性和操作性。要吸引科技人才就必须做好以下四项工作：一是抓好科技人才资源地域布局，要有超前意识和全局观念，不断缩小与东部地区的差距;二是根据西部各省市经济发展的必然趋势，抓好科技人才资源第一、第二、第三产业的合理布局;三是的抓好科技人才资源的结构调整，从经济发展的实际需要出发，调余补缺，缓解人才需求急中之急;四是抓好科技人才的培养培训和人才资源配置，重点培养培训在职人员和造就跨世纪学术、技术带头人，提高科技人才资源的使用效率。
(三)、挖掘人才价值，激励人才机制。
要以灵活的机制激励科技人才。应采取以下五项措施：一是以业绩为上，不论资排辈，大胆起用有突出成绩，敢于挑大梁的青年科技人才;二是以竞争为准则，能上能下，采用竞争型的岗位职能工资制，工资与学历、资历基本脱钩，而与岗位业绩、效益紧密联系;三是以有功必赏、实施重奖的人才管理理念，使科技人才趋之不回的发挥才干，让大西北成为实现其自身价值的首选之地;四是以真对实学为主，职称为辅，实行“评聘分开”，解决长期以来职称与工资等待遇挂钩过紧的问题;五是要树立让科技人员先富起来的观念，以调动广大专业技术人才的积极性和创造性。
(四)、构筑灵活、宽松的环境，便利人才的引进和流动。
办公室人员的酸甜苦辣调研报告
公共事业管理1301班 U20_17625 刘淼
他向我讲到，作为办公室人员，升迁没有捷径，在一个岗位上往往要奋斗很多时间，付出很多的努力，才能让领导在自己的成绩上看出你的一点微薄贡献，这时候，心里又再多的抱怨，不平，都要咽在肚子里，然后排出去，能自我减压，灵活的看待领导与自己的关系，这是每一个职场人都必须具备的认知。
有的时候，你会看到周围都或多或少获得了领导的奖励，或口头或实际，但唯独自己没有，你可以有愤然，有嫉妒。嫉妒如同少量食醋有益身体，有控制的嫉妒心可以形成良性竞争。其实嫉妒心人皆有之，如果善加利用却能成为好事。我们嫉妒别人时，很容易看到别人的优点，相形之下自己的缺点也曝露出来，对方如同是一面镜子，照出了双方之间的差距，把对方的优点设为自己的改进的目标，形成良性竞争。当嫉妒心萌发时，要学会积极主动地调整自己的意识和行动，控制住自己的嫉妒动机和情感，不要让嫉妒心蒙蔽了耳目，让自己能够看到真实的世界。冷静地分析自己的想法和行为，同时客观地评价自己，找出差距和问题。当认清了自己，再重新审视别人，便能够更真实地看到别人所做的努力。
办公室的工作小到领导出行，大到文字材料。要早到晚退，端茶倒水、摄像等。除需具备多种知识技能外，还须细心和有耐心的校稿、接听电话，处理各种杂事。有时候，一份文件因为某种原因头一天晚上领导才批示下来，第二天就要用，时间非常的紧迫。加班加点，一个晚上，数杯咖啡，绞尽脑汁，第二天早上送到领导手里，忐忑的等待着领导的点评，因为工作的特殊性，领导的一个肯定、认可，让人暖心，瞬间便能激发人斗志。让人身心轻松，那种感觉很奇妙，但无疑是一种成就感。在机关工作，能让人支撑下去的，很多就是这种成就感的鼓舞，让人觉得生有所值。
办公室工作综合性强，要求工作人员具备较高的综合素质。而今，知识、信 息更新较快，工作中常会感到知识、经验不足，尤其是刚工作的年轻人。因此，在平时的工作中，要掌握学习方式，虚心向书本、向同事学习。许多时候，工作中突发情况较多，往往需要稍作灵活变通。学习过程中对原有的经验进行总结反思，才能适时地用于新情况中。将观念从注重完成结果转变为关注过程成效。编一篇简报，不是简单地把信息传送出去，还要看到信息可加工的深度、广度及可能带来的影响。政务公开，没有主动服务的意识，是不可能真正做好的。当然，围绕核心、大局开展服务工作是永恒不变的主题，把握这条主线，才能确保服务工作的正确方向。
他说了很多，开始时显得谨慎小心，看得出极为注意语言措辞，力求不逾矩，谈话仅限于机关事务的处理程序，但显然有一个人能静静地倾听自己的经验诉求，那种情绪无疑能让人有更多的倾诉意愿。他讲到刚参加工作时，懵懵懂懂，对周围发生以及将要发生的事务迷茫一片，仅靠着初入社会的那一片热情，努力主动地接触周围，学习处理事物的能力和方法，在经历或见证几次办公室的尔虞我诈后，他也为求自保，参与到这种办公室的游戏中去，几年的磨炼，现今他已成为一科之长，但初进入社会的激情和梦想在时间的磨砺下早已变成了程序，责任和不自主的欲望。逆水行舟不进则退，办公室生活，退后就意味着自己的一生已经收到了判决通知书，只等时间一到，生命就要重新开始。如今的杨科长，他还要向前，他说，时间在追着自己，它要比时间跑的快，我感觉到了他的野心，他想做一些无法判定公正的事情，是被迫，是自愿，是不由自主，还是内心的渴望，他自己也不知道。
我县现有农村老党员821名（指年龄60周岁以上），占农村党员总数的24%。随着时间推移，农村老党员数还将逐年增加（我县农村党员55岁至59岁共有319名，这部分人也将逐步进入老党员行列）。农村老党员虽然在农村总人口数所占比例不高，但由于身份的特殊性，必须引起社会各界，尤其是地方各级党组织的高度重视。现将调研情况报告如下:
一、农村老党员的现状
2、生活贫困化。农村老党员大多出生于上世纪三四十年代，大多没有受过正规教育，文化程度低，年轻时在人民公社大集体劳动，只掌握农业生产简单技能；改革开放后已步入中年，既承担养家糊口重任，大多又在村级组织领导岗位任职，很少外出务工经商，经济上一般没有积累。受历史原因制约，农村缺乏养老保险保障资金，他们子女大多没有固定收入，生活不富裕，拿不出很多资金赡养他们。上年纪的老党员很少外出务工经商，只能在农村从事原有的简单劳动，收入低，有的甚至根本无收入，还长年生病，生活清苦。
3、情感冷落化。农村老党员年轻时大多是村干部，甚至是主要干部，村民群众遇事找他们解决，村内大小事由他们拍板决定，上级领导到村想到见到的首先是他们，他们是村内焦点核心人物。而现在除了党内活动或过节日受上级党组织慰问外，已是“门庭冷落”，加之大部分子女常年外出务工经商，不能享受“子孙绕膝，其乐无穷”的亲情，只能身影相伴，孤苦伶仃。美好历史与冷酷现实形成鲜明对比。
4、负担加重化。一些老党员子女外出务工经商，土地和山林耕种和管理的任务由他们来落实，劳动强度大。有的还要承担照看留守在家小孩的监护任务，同时一部分老党员还负有照顾老伴的义务，承受农事和家事的双重压力。
5、医疗缺乏化。目前，乡镇一级医疗卫生院受各方面因素制约，普遍缺医少药，少数乡镇甚至没有卫生医疗机构。村级卫生室不健全，医务人员大多是赤脚医生出身，没有受过正规学校教育，医疗技术差，设备简单陈旧，去县城治疗交通不便，往往耽误治疗最佳时间。同时，高昂的医疗费也吓倒了老党员治病的念头，一些困难老党员得了重病怪病就不去治疗，忍受病魔的煎熬。目前，政府虽然推行了农村新型合作医疗制度，一定程度改善了农村就医条件，但报销比例低，难以解决老党员医疗保障问题。
二、解决农村老党员工作中存在问题的对策
1、提高做好农村老党员工作的认识。认识和把握农村老党员的角色定位，不仅是对农村老党员这一特殊群体的感情问题和态度问题，更是做好新世纪农村老党员工作的关键。农村老党员在年轻时多是农村的优秀分子，相当部分还是村干部，是农村领袖人物，农村老党员在不同的历史时期，为党在农村的路线、方针、政策的贯彻落实和当地社会发展和稳定作出了应有的贡献，功不可没。现在他们老了，经济来源枯竭，许多人的基本生活靠子女供养，甚至党费也得由子女支付。年龄老化是生理规律使然，有其必然性，但党员年龄老化并不意味着党员政治、思想、心理、情感的衰退，大多数老党员还始终保持_员的本色，忠实地履行党员义务，支持党支部工作，积极参与村中事务，热情做群众工作，以自己特有的方式，尽自己所能，自觉地实践“xxxx”重要思想。如果不能正确认识农村老党员的角色定位，轻视或者忽视了农村老党员工作，就会影响抓农村基层组织建设的效果，进而削弱党在农村的工作基础和战斗力。 党的xx届四中全会强调：“要特别帮助在艰苦环境中工作的党员，下岗失业中的党员，生活困难的党员和老党员解决实际困难。”当前，地方党委和政府对欠发达地区农村党员工作重视不够，关爱意识不强，关爱措施不够到位，还存在许多薄弱环节，比如：当前农村相应建立了城乡最低保障制度、农村“五保”和城镇“三无”人员集中供养制度、农村部分计划生育家庭奖励扶助制度，但没有农村老党员生活保障制度和基本的人文关怀。做好关爱农村老党员工作，对老党员的生存状况、人格尊严、生产、生活条件以应有的关爱，这不仅仅是赡养爱护老人的问题，也关系到树立党的形象和威信，关系到巩固党在农村领导地位和执政基础，关系到增强党的凝聚力和感召力的大问题。地方各级领导尤其是党政“一把手”要把关心爱护欠发达地区农村老党员工作真正列入到日常议程，作为一个重点和长期的工作抓实抓好。
2、加大宣传做好农村老党员工作的力度。地方各级党组织要利用报刊、会议，特别是在“七一”党的纪念日，广泛宣传农村老党员在年青时期为党和人民作贡献的事迹，广泛宣传农村老党员在年迈后洁身自保、发挥余热、在建设社会主义新农村再立新功的事迹，在年度评选优秀（先进）工作中老党员要安排一定的比例；同时要广泛宣传《_国老年保障法》、《中国_党员保障条例》。使关爱老党员、保障老党员合法权益能深入人心，并转化为自觉行为，从而使整个社会形成尊重农村老党员的良好氛围，地方各级党组织要更好地制定落实关爱农村老党员制度，实现组织、家庭、社会“三位一体”的关爱机制，切实给农村老党员以更多的人文关怀。
3、发挥好农村老党员作用。从我县乃至各地情况反馈来看，凡是农村老党员作用发挥好的，村“两委”关系就比较协调，村风、民风就比较正，基层组织工作开展得就比较扎实，党组织的凝聚力和战斗力就比较强；反之，党组织的战斗力则比较弱，村中问题也比较多。因此，要信任老党员，充分发挥农村老党员的经验优势、威信优势、联系群众广泛的优势、善于做组织协调和宣传教育工作的优势，使他们在农村社会事务活动中发挥积极的作用。一是开展设岗定责活动，发挥模范带头作用。为老党员设置参政议政、民意收集、村组事务财务监督、治安维护、老年活动等岗位。二是成立村组民主理事会，发挥老党员参政议政作用。组织他们参与村务管理，对村级经济发展规划、财务管理、公益事业、重点项目等重大事宜提出意见、建议，为现任村组干部当好参谋。三是建立政策宣传和社情民意反馈渠道，发挥桥梁纽带作用。充分发挥他们在群众中的影响力，引导群众与党和政府保持高度一致，及时向乡、村反映群众中的新情况、新问题，积极协助解决，维护农村稳定。四是实行新老结对，发挥传帮带作用。采取“一帮一”、“一帮几”的方式，组织资历深、精力足的老村干部、老党员与新任干部、后备干部、入党积极分子结成对子，传授工作经验，加强思想教育，促进健康成长。
4、培育产业增加农村老党员收入。农村老党员尽管年龄已超过60岁，但大多具有一定劳动能力，适应强度不大的劳动。为了增加他们的收入，应积极引导发展适应当地实际的产业，如朱村乡大力发展茶叶产业，户均茶叶发展近5亩，且经济效益好，许多老党员从事茶叶种植、管理、采摘等农业生产，从中得到了较好收益，年收入达到4000-5000元。如果每个乡镇都培育有一定规模的农业产业，那么，不仅能给老党员提供经济收入的渠道，改善老党员经济条件，又能充实丰富晚年生活。各欠发达乡镇党委、政府在做好劳动力转移工作时，对一些发展农业条件好、交通方便又有较好自然资源的村，还应做好市场调查，制定和培育产业发展规划，引进农业加工龙头企业，给农村老党员创造生产就业条件。 5、建立机制落实关怀措施。一是建立定期走访制度。除在“七一”、春节等重大节日期间，广泛开展慰问困难党员、老党员活动外，平时，各级党组织按照组织隶属关系，对老党员坚持做到“五必访”，即：生病住院或亡故时必访；家庭受灾或发生意外时必访；在生产生活中遇到困难时必访；有较大思想情绪或有意见建议时必访；无故不参加组织生活时必访。二是谈心谈话制度。县委组织部、乡镇党委、村党支部的领导和干部与农村老党员结对子，通过电话交谈、接访日、走访慰问等形式，共同搭建沟通平台，开展分层党内谈心谈话制度，帮助老党员解决生产生活中遇到的实际困难，尤其要解除他们的思想困惑和心中苦闷，增加党组织对老党员心灵上的关怀。三是落实帮扶资金。采取“党费提一点，财政拨一点，党员干部捐一点”的办法，建立关爱基金。给予农村老党员落实定期生活补贴，补贴标准原则上要高于农村最低生活保障线的标准。同时开展“送温暖”活动，乡镇党委、村党支部的领导在老党员生病及入党日期要上门慰问，赠送慰问金。四是建立“1+1”结对帮扶制度。建立本村年轻党员村干部与老党员的“1+1”联系制度，定期走访慰问，及早发现他们在生产、生活当中碰到的问题，给予必要的帮助。五是建立医疗救治制度。医疗部门要广泛开展“送医送药”下乡活动，为农村老党员免费体检，宣传保健知识，防患于未然，还要完善农村合作医疗机制，适当提高老党员门诊费、医疗费的报销比例和降低起付标准，即使生病也能得到及时的医治。六是丰富老党员的业余生活。近年来省、市、县三级加大对村级集体办公场所的建设，要充分发挥村级办公场所多功能作用，尤其是电教设备和现代远程教育设备的作用，使老党员在劳动之余有“老有所学”、“老有所乐”的场所。
百年大计，教育为本，党的国家把教育放在优先发展的位置。因此，我国的教育飞跃发展，突飞猛进。教育改革的步伐在蓬勃发展阶段。农民的素质有较大的提高。我国是农业大国，农村人口占70%，只有农民村人口素质有了提高，才能从根本上适应我国富国强国的战略。
一、独生子女爱宠，家庭教育溺爱
2、新的“读书无用”的思想在许多家长、学生中占严重的地位，从目前的大学生就业率低的现状来看，大部分学生家长认为“读书没有前途”，不如趁早上班，免得读书花费钱，所以，学生成绩好坏，无所畏。所以学生也就采取混日子的态度，给学校教育造成了极大的影响，农村教育质量得不到提高。
二、联村办学有得有弊
由于生源的减少，一村一校的办学方法从九十年代末已销声匿迹，取而代之的是联村办学。这样，国家可以集中财力物力改善办学条件，集中师资力量解决师资不足的困境，然而，给就读学生造成了很多不便。就我校学生来说，大部分学生上学的路程达到五公里开外，交通不方便，小学生自己上学不安全，学校又没有校车，家长接送又不方便，也根本没有时间，尤其留守学生，小学生住校生活不能自理，还加重了学生家庭负担。
三、义务教育发展不均衡
上世纪举国办教育，集中财力办了一批学校，而是城镇学校而农村学校都靠农民集资修建的，由于资金不足，做的质量差，而且简陋，经过一、二十年的时间，校舍已坏，学校无力维修。目前国家拨的公用经费只能维持学校一般正常开支，没有资金维修校舍，加之农村教师大多年龄偏大，政府又不补充年轻教师，由于这些因素，造成了农村学生择校，不惜代价转到城市就读。
一、调研目的：
1）、了解实践单位基本情况和机构设置，人员配备等。
2）、学习银行的基本业务流程，主要包括以下方面：银行的储蓄业务，如活期存款、整存整取、定活两便等；银行的对公业务，如受理现金支票，签发银行汇票等；银行的信用卡业务，如贷记卡的开户、销户、现金存取等；联行业务；贷款放款业务等。
3）、了解银行会计核算方法，科目设置与账户设置，记账方法的确定等。区别与比较银行会计科目账户与企业的异同。
4）、总结实践经过，并填写实践鉴定表，写实践报告。
二、实践内容：
1）、实践工作内容及规范：
此次实践的岗位是个人贷款中心的信贷人员，直接与前来贷款的客户面对面。概括起来，工作流程及注意事项如下：
1、信贷人员与客户面签：对借款人的个人信息、资产状况等进行初步调查，审查确保贷款相应的申请、担保资料真实齐全后制作成文件。
2、将备齐的资料连同信贷人员的调查报告等初步资料上报到支行风险管理部门，由风险管理部门逐级上报进行审查审批。
3、抵押登记：获得批准的贷款申请即可通知申请人前来个贷中心领取抵押登记资料（抵押申请、贷款合同，政府贴息的贷款还应附上一份政府审批表）前往所在区行政服务中心办理抵押登记。
4、放款：借款人交回《抵押证书》和抵押财产所有权证书后即可签订《贷款合同》和借据，获得所贷资金。
5、补录及贷后管理：资料完善和保存，对借款人的贷后信用、担保情况进行跟踪检查和监控分析，确保贷款资产安全。
3）、调研分析：
银行通过承担信用风险来获取利润，对于90%以上的收入来自于存贷利差的国内银行来说，信用风险是它们面临的最主要的风险之一。信用风险是指获得银行信用支持的债务人不能如期偿还贷款本息从而带来损失的可能性，巴塞尔银行监管委员会将其定义为“交易对手无法履约的风险”。造成信用风险的原因主要有两点：一是借款人主观上故意不偿还贷款，造成恶意拖欠；二是借款人主观愿望良好，但客观上无能力归还贷款。
对此，信贷人员在接收贷款申请时，一方面应严格审查贷款申请人的信用状况，如果发现有不良信用记录，应进一步调查造成不良信用记录的原因，审批时应进行较为严格的限制。另一方面，对通过信用审核，或信用状况良好、主观还款愿望强烈的借款申请人，应重点审查其资产和收入状况的真实性，审慎评估抵押担保资产的价值，必要时应进行现场调查。
银行的贷款管理工作是银行缩小风险以提升业务质量、提高银行盈利能力的重中之重。银行通过制定一系列标准的工作规范流程、加强工作人员的职业道德和职业素养培训来缩小信贷业务风险敞口。个贷中心的信贷人员更应克尽职守，秉承“认真、严谨”的工作态度，明、快、实、严地完成工作。其次，在银行业竞争日益激烈的今天，银行工作人员的服务质量同样重要。尤其个贷中心的信贷人员工作在前线，直接与客户打交道，这要求信贷人员不仅专业、高效，更要耐心、贴心。
主任、各位副主任、秘书长，各位委员：
根据省_会统一部署和市_会工作安排，今年我市将检查《_野生动物保护法》(以下简称野生动物保护法)实施情况纳入监督计划。市_会执法检查组开展了问卷调查，并要求市政府及有关部门和各县(市、区)广泛开展自查工作。在此基础上，检查组在市本级召开座谈会，多方听取市政府、法检两院以及市林业局等15个职能部门贯彻实施野生动物保护法的情况和意见建议，赴广丰区、德兴市、铅山县有关乡镇农贸市场、公安派出所、养殖户企业等进行重点检查，深入了解野生动物保护法实施情况和存在的问题。现将情况报告如下：
一、基本情况
近年来，全市上下认真贯彻落实野生动物保护法，特别是今年以来严格贯彻落实_常委会《关于全面禁止非法野生动物交易、革除滥食野生动物陋习、切实保障人民群众生命健康安全的决定》(以下简称决定)精神，不断强化了野生动物保护工作。
(一)开展宣传教育，提高执行野生动物保护法的自觉性。全市上下利用“世界湿地日”“爱鸟周”以及“保护野生动物宣传月”等主题活动为契机，通过各种形式宣传保护野生动物科普知识和野生动物保护法。开展自然知识进课堂活动，举办野生动植物保护知识专题讲座。20_年、20_年分别在鄱阳、余干县承办全省“爱鸟周”宣传活动启动仪式，并且成功举办了“麋鹿回归”“青出于蓝而胜于蓝：蓝冠噪鹛科学发现百年”纪念活动、“20_鄱阳湖国际观鸟周”等一批在国内外具有一定影响力的宣传纪念活动。积极引导广大群众增强野生动物和生态环境保护意识。
(三)开展执法整治，提高执行野生动物保护法的严肃性。近年来，先后开展了“保护鄱阳湖越冬候鸟和湿地资源”、“打击破坏森林和野生动物资源违法犯罪”、“严打生态犯罪、护航美丽江西”、“春雷20_”、“绿剑20_”、“打击犀牛角和虎及其制品非法贸易”、“20_打击破坏野生动物资源”等一系列保护野生动物和打击违法犯罪专项行动。近三年，共办理涉野生动物刑事案件420起，抓获311人。处理野生动物行政案件146起，处罚158人，先后查处“”婺源特大非法收购濒危珍稀野生动物案件、“”非法运输夜鹭等一批大案要案，有效打击了违法犯罪行为。
(四)开展巡护监测，强化野生动物疫源疫病防控的常态性。野生动物疫源疫病监测防控是公共卫生安全的第一道屏障，抓好野生动物疫源疫病监测防控常态化工作是民生林业的基础保障手段。近年来我市不断加强野生动物疫源疫病监测工作，在所有国家级自然保护区管理机构的基础上增挂国家级监测站的牌子，截止目前全市已有国家级陆生野生动物疫源疫病监测站4处，省级4处。同时依托林长制“一长两员” “林长通APP”加大对野外陆生野生动物的巡护监测工作，特别是针对每年的候鸟越冬期，聘请护鸟员，全天候对候鸟栖息情况进行监测。
二、存在问题
1.宣传教育有待加强。对照野生动物保护法第8条“各级人民政府应当加强野生动物保护的宣传教育和科学知识普及工作。”虽然各地高度重视野生动物保护法的宣传，但宣传的广度深度和宣传效果仍需加强。林区、山区等偏远区域居民的保护意识、法制意识还不高。社会公众对濒危野生动物保护规定、国家重点保护野生动物名录和国家禁止携带、邮寄的动物及其产品名录等知识掌握不普及，在保护野生动物方面的意识还需加强。
2.投入保障有待增强。对照野生动物保护法第5条“县级以上人民政府应当制定野生动物及其栖息地相关保护规划和措施，并将野生动物保护经费纳入预算。”我市野生动物保护工作投入保障仍有待增强。保护人员专业力量不足，机构改革后，我市各县(市、区)均未成立独立的野生动物保护部门，基层野生动物保护站也都仅有1-2名工作人员，力量薄弱。加上野生动物保护涉及面广，时间跨度长，保护管理难度大，以及疫情疫源防控常态化的需要和社会公众对加强野生动物保护的期望越来越强烈，使野生动物保护压力加大、成本增大，资金投入保障明显不足。
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况
这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。
三、对今后调研工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工作的顺利展开。
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为进一步加强对“两烟”生产经营的监管力度，保证内管队伍走向专职化，专业化发展水平，保证我省“两烟”生产经营的规范有序化进行，我__部门特严格贯彻省局有关于内管调研的总体要求，结合我管理局工作实际，认真组织开展了调研工作。为做好20_年度全省烟草内部专卖管理监督工作，为明年全省的内管工作能够进一步得以开展，内管效力能够更上一层台阶而打下基础。现将调研整理报告如下：
一、部门内管专职人员建设情况：
我管理局目前设有专职内部管理人员__名基本监督管理人员__名，内部管理科长__名，副科长__名，基层内管员__名。
现阶段，我管理局的内管员工作的主要职责是负责办理日常的烟草经营监管工作，及时按照省局对内管的总体要求，根据内管预警信息对烟草经营的信息详情组织调查核实，对发生的异常不符内管要求的烟草经营业务按要求开展审调流程，并对其提出改进工作建议要求，并做好资料整理报告工作情况。
二、部门内工作开展现状;
自我管理局内管工作开展以来，我局严格按照国家总局下发的《行业内部专卖管理监督实施意见》，围绕烟草行业的发展与改革，切实将烟草管理工作落实到各烟草经营工作实际，深入开展内部专卖管理监督工作活动，努力做到维护国家以及消费者利益。为此，我局特加强组织领导，建立健全组织机构，规范制度建设，明确责任制度，充分发挥内部管理监督机构的职能作用，进一步规范烟草生产经营行为，使内管工作逐步走向信息化，增强内管工作实施力度。
三、内管工作问题与不足
在我局的内管工作实施进程中，虽在对于烟草经营行业管理规范方面取得了一定的成效。但是在我局的实际内部烟草监管工作中，我管理局还存在有突出问题和不足之处，从而导致了管理效率与省局的总体要求还存在有一定程度的差距。我局主要存在有，内部专卖管理监督制度执行管理不够完善，内部监督检查过程不到位，部分内部专管人员的监督工作管理认识程度还不够高等问题，这些问题眼中的影响了我局的内部监管发展与执行进度，为此，我局特针对此等问题，进行了深入的探讨，分析解决出改进措施，为未来一年度的内部监管工作中打下基础，使得即将进入的20_年度的内部监管工作得到实质的提升。
四、内管现状问题措施探讨
(一)如何对实行“两烟”有效监管
在现阶段的内部经营监管工作中，“两烟”生产经营的事前与事中管理已经成为内管工作中最为重要的一点。经过调研分析认为，作为内部监管部门应从如下几方面开展好监管工作。
1、明确工作目标。
各专卖内管部门应根据烟草专卖相关法律法规和行业规范经营要求，积极在事前参与商业企业“两烟”生产经营决策会议，监督企业签署的“两烟”生产经营制度并在此后对事中制度执行情况开展检查，及时提出监管意见和建议，加强“两烟”生产经营行为的监管力度。
2、明确工作职责。
各专卖内管部门要切实履行对局域内“两烟”生产经营活动的事前监管职责。按时参加“两烟”生产经营部门相关会议，对在生产经营过程中存在有不符合行业规范要求或存在不规范隐患的条款、决策等提出修改建议，并跟踪监督其改进执行情况，督促相关部门严格落实。
3、提出目标内容。
各单位建立明确的责任制度，紧抓“两烟”生产经营情况，各部门要加强与各“两烟”企业的沟通交流，加强密配合，全力推进此项工作深入开展。此外，各部门应定期组织检查，及时发现“两烟”生产经营过程中存在问题，并督促限期整改。对存在有在生产经营工作中执行不到位，改进措施走过场或不支持配合等问题的行为，要严肃追究相关人员的责任，加强“两烟”管理力度。
五、如何对卷烟外流大户实施管理;
虽经过各个烟草内部_的配合与不懈努力，烟草商业企业的规范是建设模式已经初步确立，但是在当前的新市场环境下，如何规范兑换卷烟外流大户的管理与控制，已逐步建立规范有序，公平净增的卷烟外流市场秩序，则成为了烟草商业企业监管行业面临的一个迫切问题。
在实际的监管工作中，我们赢首先对卷烟外流商进行认真的分析与调查，调查外流大户的卷烟销量，以及卷烟销向，真正掌握外流大户的真正卷烟销量，正确判断其货存比，以便掌握其准确的销售流向，加强控制企业卷烟购销存量。此外，还应定期开展评估活动，对卷烟外流企业建立完整的大户档案，结合其实际情况，经营能力，以及进销存情况进行详细的分析记录，并对卷烟外流大户进行分类，以方便实行动态管理。
六、如何加强内管队伍建设，提高整体监督工作水平;
烟草专卖内管队伍建设是做好各项专卖管理工作的前提和保障。全面提升专卖内管人员队伍的整体素质，对促进专卖内管管理水平，提升企业形象，有着重要的意义。因此，作为_应首先加强对内管队伍建设的重要性的认识，通过各种岗位培训活动，提升部门内个人员的监管能力，实施领导带头观念建设，并建立健全聘用制度，提高部门人员的工作能力积极性。
七、如何展开审核管理，提高内部监管效率和力度。
在日常的监管工作中，应首先确立定期检查制度，对卷烟商业各个企业实行定期的检查与审核，并要求各个相关监督人员定期上报检查情况，并实行同级监督，不同级审核制度。加强内部的审核管理，并同时实行奖罚制度，提高员工的监管工作效率，加强内部的监管力度，已达到全局监管工作的不断提升。
近年来，由于县委政府高度重视，我县畜牧业发展取得了显著成绩，畜牧经济逐年增长，__年畜牧业产值实现亿，占农业总产值的65%，畜牧业已成为县域经济重要的支柱产业。但随着现代畜牧业生产科技含量的不断提高，而现有的技术人才储备严重匮乏，已远远不能满足我县畜牧产业快速发展的需要，为有效解决这一矛盾问题，引进畜牧兽医专业技术人才已刻不容缓。现针对我县畜牧兽医技术人才引进方面特作出如下几点建议。
一、人才现状
（一）人员分布基本情况。平昌县畜牧食品局成立于1981年5月，现为县政府组成部门，内设8个股室，直属站所5个，共有干部职工348人。人员分布情况为机关管理人员12人，专业技术人员318人，工勤人员25人。
（二）人员文化程度情况。在文化程度上，现有硕士生1人，本科14人，专科学历34人，中专（高中）学历216人；在专业技术职称上，有副高级职称7人，中级职称122人，初级职称190人。
（三）人员年龄结构情况。年龄35岁以下91人，36-54岁的190人，46—54岁以上的30人，55岁以上的8人。
二、存在的问题
（一）年龄日趋老龄化。据调查，局属4个现有专业技术人才年龄在56岁以上的占专业技术人员总数的，36-55岁的占，而35岁以下的年轻技术人才仅占28%，人员呈现老年化；另外具有高级职称的专业技术人员仅占总数的，具有中级职称的专业技术人员占总数的，初级职称的专业技术人员占总数的58%，高中级专业技术人才比重偏低。
（三）直属单位人才短缺。局属4个单位现有编制76人，实有编制61人，空缺编制15个，其中，动物卫生监督所现有编制23人，实有人数19人，空缺编制4个；动物疫病预防控制中心现有编制23名，实有人数15人，空缺编制8个；品种改良站现有编制14人，实有人数13人，空缺编制1个；饲草饲料站现有编制16人，实有人数14人，空缺编制2个。
（四）人才引进渠道呈短板。由于一直以来人们对畜牧行业偏见，导致畜牧工作人员身价受损，社会知名度较低，许多优秀的大专院校毕业生不愿到畜牧系统从事工作，然而现行招录政策门槛也较高，要求本科学历以上，加之待遇较低，不利于人才引进。
三、对策和建议
（一）适当降低人才引进门槛。建议组织、人社部门适度放宽人才引进范围。根据需要，从招录本科学历降至专科，采取多渠道引进人才，尽可能从基层选调优秀的技术人才到相关单位，也可以跨行业引进人才，已便夯实人才队伍。
（二）准确建立人才信息库。建议主管部门应摸清现有人才情况，对现有的技术人才专门建立档案，并对他们的专业特长、专业爱好、工作成绩做详细的调查了解，然后根据他们的专业技能安排工作岗位，做到人尽其才，使具有专业特长的技术人员，在自己热爱的工作岗位上，自觉磨炼自己、提高自己，最终学有所成。
（三）切实加大人才培训力度。建议主管部门每年集中开展1—2次畜牧兽医技术专题培训，聘请专家和教授开展专题讲座，采取请进来和走出去的方法，推荐年轻的技术骨干到大专院校进行函授，并分期分批派技术骨干到外省参加有关学术交流和讨论，及时吸收新知识、新技能，全面提高业务水平和专业技能。
（四）建立健全人才激励机制。建议政府和主管部门打破常规，对现行用人体制进行改革创新，对那些有突出贡献的技术人才，应进行重点选拔和培养，并推荐到重要领导岗位上任职，对相对弱势的专业技术人才，应加大奖励资金补助标准，积极为他们提供宽松的工作环境，使他们甘愿为加快我县畜牧业生产的发展步伐献计、献策、献成果，把他们的技术优势真正转化为振兴我县经济新的增长点。
为了深入了解本市居民家庭在酒类市场及餐饮类市场的消费情况，特进行此次调查。调查由本市某大学承担，调查时间是20xx年7月至8月，调查方式为问卷式访问调查，本次调查选取的样本总数是20xx户。各项调查工作结束后，该大学将调查内容予以总结，其调查报告如下：
一、调查对象的基本情况
二、专门调查部分
（一）酒类产品的消费情况
1、白酒比红酒消费量大。分析其原因，一是白酒除了顾客自己消费以外，用于送礼的较多，而红酒主要用于自己消费；二是商家做广告也多数是白酒广告，红酒的广告很少。这直接导致白酒的市场大于红酒的市场。
2、白酒消费多元化。
（2）购买因素比较鲜明，调查资料显示，消费者关注的因素依次为价格、品牌、质量、包装、广告、酒精度，这样就可以得出结论，生产厂商的合理定价是十分重要的，创、求质量、巧包装、做好广告也很重要。
（3）顾客忠诚度调查表明，经常换品牌的消费者占样本总数的，偶尔换的占，对新品牌的酒持喜欢态度的占样本总数的，持无所谓态度的占，明确表示不喜欢的占。可以看出，一旦某个品牌在消费者心目中形成，是很难改变的，因此，厂商应在树立企业形象、争创上狠下功夫，这对企业的发展十分重要。
（4）动因分析。主要在于消费者自己的选择，其次是广告宣传，然后是亲友介绍，最后才是营业员推荐。不难发现，怎样吸引消费者的注意力，对于企业来说是关键，怎样做好广告宣传，消费者的口碑如何建立，将直接影响酒类市场的规模。而对于商家来说，营业员的素质也应重视，因为其对酒类产品的销售有着一定的影响作用。
（二）饮食类产品的消费情况
本次调查主要针对一些饮食消费场所和消费者比较喜欢的饮食进行，调查表明，消费有以下几个重要特点：
消费者认为的酒店不是选择，而最常去的酒店往往又不是的酒店，消费者最常去的酒店大部分是中档的，这与本市居民的消费水平是相适应的，现将几个主要酒店比较如下：
2、消费者大多选择在自己工作或住所的周围，有一定的区域性。虽然在酒店的选择上有很大的随机性，但也并非绝对如此，例如，长城酒楼、淮扬酒楼，也有一定的远距离消费者惠顾。
3、消费者追求时尚消费，如对手抓龙虾、糖醋排骨、糖醋里脊、宫爆鸡丁的消费比较多，特别是手抓龙虾，在调查样本总数中约占，以绝对优势占领餐饮类市场。
4、近年来，海鲜与火锅成为市民饮食市场的两个亮点，市场潜力很大，目前的消费量也很大。调查显示，表示喜欢海鲜的占样本总数的，喜欢火锅的约占，在对季节的调查中，喜欢在夏季吃火锅的约有，在冬天的约为，火锅不但在冬季有很大的市场，在夏季也有较大的市场潜力。目前，本市的火锅店和海鲜馆遍布街头，形成居民消费的一大景观和特色。
三、结论
1、本市的居民消费水平还不算太高，属于中等消费水平，平均收入在1000元左右，相当一部分居民还没有达到小康水平。
2、居民在酒类产品消费上主要是用于自己消费，并且以白酒居多，红酒的消费比较少，用于个人消费的酒品，无论是白酒还是红酒，其品牌以家乡酒为主。
3、消费者在买酒时多注重酒的价格、质量、包装和宣传，也有相当一部分消费者持无所谓的态度。对新牌子的酒认知度较高。
4、对酒店的消费，主要集中在中档消费水平上，火锅和海鲜的消费潜力较大，并且已经有相当大的消费市场。
在xx届三中全会中提出，要推进户籍制度的改革，促进城乡一体化，形成城镇化和新农村建设互促共进机制，提出农村人居和生态环境要明显改善。而龙湾区作为温州城市的副中心，近年来加大了城市建设投入，正处于从农村向城区转型阶段。xx年10月22日全市环境卫生工作现场会在龙湾区召开。区委区政府决定再掀环境卫生整治新高潮，努力建设一个整洁、有序、文明的现代化滨海新城区。这势必将带来龙湾城市管理范围的不断延伸和城市管理任务的不断加重，再加上城市管理的法制化、规范化要求，急需大量的管理资源和执法力量投入，而受机构、编制、经费等诸多限制，这些管理资源和执法力量无法立即到位，借助协管员等辅助性力量将是必然趋势。作为龙湾区城市管理的主管部门之一，应该未雨绸缪，对出现的新情况、新要求有所准备。
关于协管员一词，我想大家并不陌生，如交通协管员、治安协管员，顾名思义，协助管理人员。而城管协管人员就是直接协助国家在编城管执法人员履行各种职能的辅助力量，它是当前城管执法力量不能满足日益繁重的城市管理任务而产生的特定历史产物，在全国多数城市都比较普遍存在。作为一个新生事物，我国目前协管员队伍在管理上还存在很大空白，到底哪些部门可以聘协管员，应该聘多少，没有一个统一的标准来界定，而队伍经费来源、人员招录辞退、福利待遇、法律责任也都没有明确的法律法规可循。但协管员必竟是政府雇用人员，其一言一行都代表着政府的形象，所以如何正确聘用、使用和管理协管员就变得非常重要。
一、龙湾城市管理协管员的现状
龙湾现有协管人员20余人，基本上每个中队都设有协管员，他们在协助执法人员管理城市的过程中发挥了一定的作用，但也存在着以下问题：
（一）这些协管员基本上是从保安公司以劳务派遣的形式招聘而来，基本操作模式是由分局或辖区街道与保安公司签订雇聘协议，由保安公司统一调度，安排人员到我们单位。这样会造成三个问题，1、对协管员的个人素质了解不够，对他们没有作进一步深入的了解；2、我局付出的行政成本与协管员的收入不对称，据了解，现在保安公司都会在我局付出的劳务报酬中每月扣除几百元的管理费，比如我局付给保安公司每位协管员的每月报酬为1800元，保安公司会扣除500元的管理费，协管员实际拿到手的就只有1300元，这样也容易使他们产生心理上的不平衡，造成这支队伍的不稳定；3、管理不顺，不便于考核，容易形成干多干少一个样的不良氛围。
（二）缺乏规范与完善的管理制度。1、没有统一的用人标准，如思想状况、身体状况、学历情况、心理状况、道德修养等方面；2、日常的工作管理制度不完善，如服装统一问题、着装管理、车辆驾驶、纪律约束、请销假等方面；3、缺乏必要的考核激励机制，工作热情参差不齐，干多干少一个样，不利于调动积极性；4、职责定位不明确，如协管员的工作范围，哪些工作可以由其承担，哪些工作不能由其承担而只能协助没有统一的规定；5、没有必要的培训机制，如法律法规培训、文明执法培训、作风纪律培训、职业道德教育等，对协管员“重使用，轻教育”；6、与协管员的沟通机制不完善，不能及时了解他们的思想动态和一些工作上的建议；7、没有统一的人数配备标准，一个中队应该配备多少协管员没有标准可循。
（三）协管员自身存在的问题：主要有工作热情不高，业务知识较差，工作方法简单，服务意识不强，有潜在的权力意识。
二、对策及建议
针对上述存在的一系列问题，使协管员这支队伍能在今后的城市管理中扬长避短，发挥更好更大的作用，现就如何使用和管理协管员提出以下几点建议：
（一）统一人员入口
首先，改变招聘模式。这里有两种模式可以选择，其中一种是自己单位直接向市场公开招聘，择优录用，这样就可以对聘用的协管员的个人素质进行直接把关，也有利于对协管员的日常管理和考核奖惩。目前，像杭州等较多城市均已采用自主招聘的模式聘用协管员。但这种模式肯定要经过上级主管部门和人事部门的同意，还要解决经费来源问题，而且这种模式受劳动合同法的限制较多（如《劳动合同法》第十四条规定），所以目前不宜采用这种模式。另外一种模式也是比较可行的模式，就是采取以辖区的镇、街道的名义招聘协管员，由我局负责培训和日常管理的双重管理模式。目前，各镇、街道越来越重视市容市貌的管理，要求我们加强市容市貌管理的呼声越来越高。而且他们也有这方面的专项经费。所以可以由他们进行招聘协管员，协管员的劳动人事管理、经费保障都由他们负责，而协管员的业务指导、培训、考核和日常工作的指挥、调度由我局负责。但要注意，在招聘过程中一定要有我局一起参与（如聘用条件的制定、考试的命题），对拟聘用的人员经过我局的全面考察才能最终录用。
其次，严格用人标准，严把进人关。考虑到龙湾的实际和工作的性质特点，作为协管员应该具备以下基本条件：1、有较高的政治思想觉悟，较强的法制意识；2、遵纪守法，品行端正，无违法犯罪、行政辞退、开除记录；3、身体健康、无生理缺陷，达到一定身高；4、初中以上文化，并达到一定年龄要求；5、能适应室外工作，事业心、责任心强，有一定城管经验者优先（如志愿者）。之后通过笔试、面试、体检、综合考察后择优录用，录用后采用合同制，合同一年一签，首签合同试用期一个月。
（二）统一工资待遇
要适当提高他们的工资待遇，解决留得住的问题，消除他们的后顾之忧。根据法律法规的要求和龙湾的实际，考虑考核激励的需要，可以将工资待遇分为四部分：基本工资、考核工资、福利补贴、保险，除保险外，合计年薪元左右。
1、基本工资：根据《温州市人民政府关于调整全市最低工资标准的通知》（温政发[xx]69号）的规定，市区最低工资标准为960元/月，所以可以将基本工资定为1000元/月比较适宜。
2、考核工资：结合考核结果，可以定为在200—400元之间浮动。
3、保险：根据《_国劳动法》的规定，政府和事业单位与企业单位一样应给劳动者办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，以解除他们的后顾之忧。
（三）明确其地位
1、准确把握“执法力量的协助和补充”的内涵。协管员的“协助性”应体现在方式上，他们可广泛地从事市容市貌领域“巩固执法成果”和“维护正常秩序”方面的工作，如守点布控、动态巡查、劝导等；在地域上，可负责相对边缘地带、重要部位等区域；在内容上，可具体协助执法人员的工作，如驾驶执法车辆、搬运和管理暂扣物资、信息采集、宣传教育等，配合和协同整体执法工作。
2、依法明确界定协管员的权力范围，确立“作为”的标准。就目前依据的城管执法相关法律而言，城管执法大体可分为“管理性执法”和“处罚性执法”两类。“管理性执法”不要求执法者具有狭义与严格的身份，是协管员应当履行的责任，也是其最主要的工作范围；“处罚性执法”要求执法人员必须具备行政执法资格，协管员应严格避免单独涉及罚款、暂扣等工作，更不能粗暴执法，侵犯群众合法权益。只有在法律范围内明确界定其行为权限，才能确立其行为坐标，规范其执法行为，杜绝不作为、乱作为和滥用权力的现象。
3、正确处理协管员随执法队员参与执法和独立执法的关系。在规定的权力范围，即“管理性执法”范围内，协管员能够独立执法，也应该尽可能独立执法，这与交通管理协管员独立守控重要道口、公安战线的安保队员独立巡查小区治安相类似，不仅达到了效果，还节省了执法力量，整合了执法资源，有利于全局性工作。但需注意，上述的“独立执法”并不是完全意义上的独立执法，如在管理过程中发现违章则可以进行劝导，如当事人不听劝导，则要及时上报中队。不属权力范围内的工作即“处罚性执法”，协管员绝对不能独立执法，只能随同执法队员做好参与协助工作，履行自身责任。这样才能使整个协管与执法工作既合法合规、行为规范又有机结合，发挥最佳功能。
（四）建立健全规范和完善的管理制度
1、建立协管员工作绩效考核制度，确定并实施精神和物质相结合的奖惩制度，形成能者上，庸者让，平者下的工作格局，充分调动他们的工作积极性。同时对协管员的发展进行统筹规划。要给年轻人以进步的空间，给工作努力者以褒奖平台，给要求上进者向组织（如团组织）靠拢的机会，注重创造精神文明的良好氛围，让协管员在协管工作中有精神上的归属感，从而保证其廉洁奉公、勤恳工作。
2、出台日常的工作规章制度，对他们进行统一编号，统一制式服装并着装上岗，严格上下班、请销假管理，严格执法车辆驾驶、作风纪律管理。
3、统一人数配备标准，标准可以考虑中队辖区大小、乱点难点数量、季节性管理需要、中队人数等因素。可先由中队上报，再由分局核定，统一调度。
4、完善协管员使用机制，提高使用效率。具体的使用模式可由每个中队根据自己的实际情况安排，日常的考核管理也由中队具体负责，考核结果上报分局，作为其工资发放和年底是否续签合同的依据。
5、建立培训机制，对他们定期进行政治思想教育、职业道德教育、文明执法礼仪教育、服务意识教育、法律法规（如市容环境方面）的培训和管理方式方法等的培训。
6、完善沟通机制。首先要充分尊重协管员，把他们当成我们工作中不可或缺的左膀右臂，消除他们的抵触情绪；其次，有些中队例会可以让他们参加，听取他们的意见和建议，对有用的予以采纳和实施；最后，视情况定期或不定期召开协管员专题会议，及时了解他们的思想动态。
另外值得一提的是要在平时使用协管员的过程中防止执法队员出现“贵族化”倾向，防止他们只坐在办公室里动动嘴，就像协管员给他们打工，他们则自动“升级”为查办案件、开具罚单的“包工头”、“二掌柜”，这样既加重了行政成本，更给管理带来了混乱。
未来社会治理结构的发展方向是“小政府、大社会”，一些西方国家也采用市场机制聘用政府雇员，一般不增加公务员编制，这对我们是个启示。而协管员参与城市管理也并不是洪水猛兽，关键是协管员参与城市管理的同时，执法部门如何对协管员队伍进行规范管理。同时，对协管员的职业身份定位是非常重要的，应该通过法律法规对其职权范围、权利义务加以明确界定，以对其“准执法”行为进行必要的规范和约束，另外，也使公众加深对协管员的了解和认可，提高社会管理的效率。
服务室员工第三季度思想动态调研报告
八月的北京星光灿烂，八月的中国激情澎湃。8月8日，华夏儿女们殷切企盼的北京夏季奥运会，迈着其坚实的步伐，第一次来到神州大地。炎黄子孙们终于圆了百年的奥运梦想！面对这百年一遇的喜事，当梦想照进现实，作为一名普通的客运员此时此刻的他们会用什么样的视角去看待北京奥运，对国家的集体荣誉抱有何种的心态，另外由于北京奥运的缘故对日常工作产生诸多影响，员工是否产生各种情绪？因此，为了全面了解和掌握员工队伍当前的思想状况，有针对性地做好公司多方面工作，服务室分三个阶段（奥运进行前、奥运进行时、奥运闭幕后）对员工队伍进行了思想状况的调研。
一、调查的资料来源
数据主要来源于三个方面：
（一）、书面思想汇报
要求各大班组通过抽样的方式，选择部分员工对自身在奥运期间的三个阶段进行书面形式的思想汇报。
（二）、座谈会
服务室分别于七月、八月、九月以座谈的方式开展了三次关于“员工思想状况座谈会”，座谈的对象包括各班组的值班主任、副主任、员工等部分人员。
（三）、个别访谈
根据书面思想汇报和座谈会中反映的突出问题，与相关岗位员工进行个别访谈，对问题进行认真、详细了解，以便能够有针对性地提出今后工作的改进意见。
二、数据资料研究与分析
总体上看，奥运前夕国内各种不稳定因素频频出现，为国人乃至世界对北京奥运的成功举办产生了一丝丝忧虑，作为窗口行业，服务室员工们的心情多少受到影响，难免会产生一些不良情绪。同时民航总局在奥运期间各种安全新规的出台，令本来抑郁的氛围更是增添了紧张的气息。在刚刚经历了全国大面积灾害性雨雪天气给正常生产带来了巨大压力，接踵而至的是春运的“高压”状态，随后是大地震的洗礼，让员工们本来就略显稚嫩的心灵承受了太多的压力，因此在奥运期间，员工们在享受奥运激情与魅力的同时，同样也绷紧了神经，饱受压力的煎熬。这样看来，员工的思想状况不太利于工作与生活，但值得庆幸的是从调查分析结果以及访谈过程来看，基层员工队伍思想相对平稳，而且头脑保持了较高的清醒，面对压力和悲伤的心理承受能力较强，同时对不良情绪的警觉性较高，能采取有效措施对思想认识进行及时调整；尽管受访员工普遍反映奥运期间特殊的工作氛围所带来的压力随着奥运的进程而逐渐增大，但是整体员工队伍思想总体保持相对比较平稳的态势，面对特殊的环境与特殊的工作压力，绝大多数员工不是消极等待观望或是逃避，而是积极主动地去应对，此时北京奥运激发出了他们的集体荣誉，使员工们想得更多的是如何干好本职工作，如何让自己融入奥运，体验奥运带来的快乐与激情，绝大多数员工工作热情较高，兢兢业业、踏实工作，并表现出良好的心态。从调查结果来看，服务室员工思想主要呈如下特点：
1、奥运期间员工的关注点是国力的展示和奥运的魅力
在访谈中，当问到“奥运期间您最关心什么”时，70%员工的关注度放在了通过奥运会中国如何展示国力的日益昌盛，以及欣赏奥运盛会自身的各种魅力等等。在被问及另一个问题“由于历史的存在，您对奥运期间国内的安全形式特别是民航的安全有担心么”时，这一点同样得到印证，80%的员工表示担忧肯定是有的，但是程度比平时没有过大的提高。由于奥运前期国内媒体对奥运期间中国的安全保障方案和部署做了详细的报道，这不仅让国人对此次安保有很强的信心，同时也对恐怖主义有一定的威慑力，因此员工普遍对此次国内的安全保障措施有较强的信心。这充分说明在奥运期间，由于国家的各方面奥运保障措施制定及执行到位，让员工们普遍卸下思想包袱，能够将更多精力投入到工作中，同时奥运本身带给人们的快乐也让员工们心情愉悦，在工作中能保持一个好的状态。
2、对奥运后公司运行情况抱有美好憧憬。
盛况空前，唯美动人的开幕式，不计其数高素质的奥运志愿积极参与。同时被誉为现代建筑奇迹的“鸟巢”以及唯美靓丽的“水立方”一个又一个令国人兴奋，令世界叫绝的奥运硬件设施的落成，这样的“软硬皆施”不仅让国人对中国未来的发展充满信心，对未来中国对世界的吸引力更是充满了美好的期待。川航即将开辟新的国际航线，奥运会的成功无疑是为中国更是为公司注入了一针“强心剂”服务室员工们对公司未来参与国际航线的竞争充满信心与期待，奥运以及公司未来的发展甚至让员工们开始了新一轮的外语学习潮。
3、对待工作的态度总体积极向上
尽管奥运一定程度上分散了员工的注意力，但面对工作时，大多数员工态度积极，表现出良好的心态和较强的自我控制能力。面对奥运这段特殊的时期有一半以上的员工选择的应对措施是“努力干好本职工作，用尽心的服务为北京奥运尽一份微薄之力”，另有少部分员工认为自己应该“生活照旧，没感觉有什么特别之处”，而选择“工作压力过大，情绪过度紧张”的员工为0%。表明员工经历了半年来多次的不稳定因素的影响，对较大的工作压力已有了较强的心理承受能力和适应能力，而且近几年，企业努力提高经济效益和员工利益的各项举动，已得到广大员工的认可和信任，员工对企业的归属感、信赖感增强，以变应变、与时俱进，跟上企业前进的步伐已成为多数员工积极向上的选择。
另外，几乎所有员工都察觉到目前四川因为地震带来的影响正逐步消失，一切正趋于正常，对奥运带给中国及公司的机遇有较高的信心，发展前景是比较乐观的。
四、员工思想上存在的问题
1、由于地震在员工心中的阴影正处于逐步淡化期，但奥运的脚步却没有停止前进的步伐，奥运期间紧张的工作氛围以及员工因为奥运而分散的部分精力，导致服务室个别员工因思想松懈、麻痹大意，重复多次出现一般的人为工作差错，责任人受到部门处罚、批评，但给其他青年员工带来了不小的思想压力。通过部门、科室的力量给青年员工做了大量的思想工作，鼓励大家重新鼓舞士气，振作起来。
2、由于北京奥运是第一次来到中国，一切都显得很特别，国人也较以往更加兴奋。因此员工们容易在奥运期间过度兴奋，将更多时间花在观赏奥运会上，这样势必造成学习与休息时间的“缩水”，常此以往，对员工的身心健康会带来负面影响，健康出问题直接影响工作，目前服务室人手紧张，因此，当前科室一项重要任务就是加大员工的思想工作，对他们激动的心情进行正确的引导。尽快让他们能够合理的分配精力，更加科学的给予奥运关注度。
3、人员病假、调动现象比较突出，一部分是因工作较好被公司其他部门选中，另一部分是因个人身体出现异常情况。随有好有坏但总体影响了队伍的稳定，员工思想比较浮躁，主要表现在对个人的职业发展、新酬待遇、用工不同所带来的福利问题。
员工工作积极性调研报告
俗话说：“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。这就是说，我们无论做何事情，干什么工作，只有团结一致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满完成。当前农信社正处在改革发展的十路口，由于改革发展任务重，压力大，持续时间长，员工产生了疲软心态和消极情绪，工作主动性不强，这些现象直接影响了农信社的改革发展进程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的积极性，对农信社的创新发展具有重要的现实意义。
一、影响员工积极性的因素。
(一)用人机制相对落后。近年来，农信社的改革变化较大，但由于体制不顺，导致在用人机制上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上，还明显地带有计划经济时期的思想烙印。主要表现在：一是县联社领导干部的选用主动权仍掌握在上级管理部门，实质上是以任命制为主，而且考核评价标准不明确;二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄，干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作;三是用人方法陈旧。在一些地方用人机制不健全，缺乏相互制衡，权力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯亲”现象，其后果是，一方面裙带滋生，近亲繁殖，另一方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的，重用了缺德无才的。由于风气不正，使有真才实学的高素质人才心恢意冷。这种机制的直接后果是“庸者下不来，能者上不去”，导致干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏积极向上的活力。
(二)有效激励相对不足。农信社现行的激励机制在实际操作中，调动广大员工工作积极性的作用有限，主要体现在年度评先选优不论功过，只凭印象或当年的业务绝对量;收入分配不论真正贡献，要么平均、要么不分具体情况只看表面数据来谈“按劳分配”，造成了现实中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平现象，广大员工对此颇有意见，极大地抹杀了他们的工作积极性。职工收入和职工的劳动量多少、贡献大小、能力高低相脱节，“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍然存在。职工干好干坏一个样，普遍缺乏主人翁意识和工作责任感，更缺乏企业面临的竞争和风险意识。再有，农信社惩多奖少，多干事，就多出错，多出错，就多挨批评多受处罚，反之，则平安无事。这样，责任和利益、工作量和绩效不一致，就使得信用社员工的工作积极性得不到最大的发挥。
(三)收入分配职务化。主要体现在信用社的机构管理和人员配置的仍延用以前的行政模式。员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击信用社的高学历、年轻人才积极性。
(四)绩效考核不合理。一是考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境，使考核失于公平。这样的结果，就导致了地区条件好和历史包袱轻的信用社的员工工作不花多大的“力气”，几乎就人人高收入;而地区条件差，历史包袱重的信用社员工，即使工作相当努力，也只有低报酬。基于此，前一类信用社的员工工作用不着很认真，后一类信用社的员工认为任务反正难以完成，而消极怠工。二是统一法人后，县联社对基层社的考核目标单一性，重点强调发展速度，没有考核对全社的人均贡献率大小。
(五)职业生涯不明确。由于管理体制的行政化，农信社对员工的个人发展没有清晰的规划，导致员工缺乏足够的压力和动力，影响了员工积极性的发挥。在知识经济的今天，要创建一种学习型的工作环境，在这方面农信社也缺乏对一线员工的教育培训，使得农信社的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。
二、提高员工积极性的建议。
(一)坚强有力的领导是前提。
“火车跑的快，全靠车头带;队伍往哪走，全看一把手”。一个单位或一个部门事业要发展，配好领导班子是关键。一是合理地对信用社主任和联社机关中层干部进行调整和交流，让那些思想品质好、业务素质高、工作大胆主动、有开拓精神、勇于挑担子的年轻人进入中层领导岗位，努力把农信社领导班子建成能征善战、能打硬仗的领导核心;二是坚持以德才挑贤才，以业绩定好坏、以能力评胜负，以功过论英雄，以贡献给奖赏，推行“干部员工选，员工干部点”双向选择、公开竞聘、竞争上岗机制;第三，建立健全信用社社务会制度。所有重大事情，必须经信用社社务会研究，杜绝“一张嘴”、“一支笔”的家长制作风，经常开展批评和自我批评，决不能当老好人。对工作安排一项落实一项，做到件件有回音，事事有着落，严禁中途流产，形成良好的工作作风。同时，要求在工作中加强对职工的正面教育、正面引导，不该说的不说，该给职工鼓劲的就带头鼓劲。
(二)科学合理的激励是动力。
随着市容园林事业的不断发展，青年员工的不断增加，市容园林管理事业和责任重担的接力棒必将传到青年员工身上。如何优化青年员工发展环境，促使青年员工成长成才，是值得市容园林管理部门领导和全体员工共同关注的问题。就这个问题，我们进行了调研，调研以座谈会、个别交流、查看资料等方式进行，现将调研情况报告如下：
一、青年员工基本情况
我们市容园林管理部门全系统共有员工900多人，其中35岁以下的青年员工290多人，团员青年155人。青年员工思想状况总体表现为：心理日趋成熟，人心比较稳定，心态比较平衡，是积极、健康、向上的。他们在局党委、行政的正确领导下，在局团委的带领下，认真学习党的xx大和xx届三中、四中全会精神，以科学发展观为指导，围绕市容园林管理工作目标任务，刻苦学习、钻研技术，勤奋努力工作，不怕苦脏累，立足岗位做贡献，取得了较好成绩，为市容园林事业的发展起到重要作用，获得局党委、行政领导的肯定，获得市容园林系统老员工的满意。
二、青年员工存在的主要问题
1、思想情绪不够稳定。部分青年员工思想情绪不够稳定，对自己的工作岗位不大满意，爱岗敬业、成就事业感不强，缺乏艰苦奋斗、任劳任怨的工作精神与作风。
2、自我意识过于强大。部分青年员工认为自己努力工作是为了谋生，提高生活水平;对自己的个人事比较关心，而对集体、社会关心不够，缺乏大局意识。
3、政治观念比较淡漠。部分青年员工对政治不感兴趣，认为学政治理论是领导的事，作为普通员工没有用，还感觉思想政治工作形式老化、政治理论内容枯燥、没兴趣学，不愿学。
4、工作上进心不够。部分青年员工受社会上不正之风与错误思想的影响，理想信念不足，处事心态消极，缺乏工作上进心，成长成才意识不强。
三、青年员工存在问题的原因
我们市容园林管理部门青年员工存在问题的原因主要是受市场经济负效应和社会上不良精神文化氛围的影响，跟我们思想政治工作薄弱、不到位有关。
1、部分领导干部对思想政治工作不重视，部分领导干部尤其是行政领导，普遍存在重业务，轻思想政治工作。还有的领导认为思想政治工作是既费力、又耗时，不出效益的工作，可有可无。
2、思想政治工作队伍比较薄弱，政工干部的政治素质和文化素质偏低，无法承担新时期青年员工思想工作的重任，发挥不了作用，起不到积极效果
3、思想政治工作方式、方法比较陈旧，缺乏适应新时期青年员工的时代感和针对性，习惯沿用念报、读文件、开会批评等传统方法，理论和现实严重脱节，青年员工不爱听，更无从说接受，使制定的思想政治工作条例、办法、职责等一系列制度，成了一纸空文，起不到应有作用。
4、青年员工成长环境有欠缺，特别是工作环境艰苦、工资待遇偏低、用人机制不尽完善、公平正义不够，导致青年员工产生思想问题。
四、解决问题的对策与建议
1、加强党的领导，促进青年员工发展和成长成才
青年员工发展和成长成才离不开党的领导，我们市容园林管理部门要切实加强党的领导，充分发挥政治思想教育工作的特长，在政治思想教育上有针对性地做到“两个加强一个改进”。“两个加强”，一是加强青年员工的理想信念教育。一些青年员工理想信念发生动摇，原因往往比较复杂，有的是思想问题，有的是实际问题。要坚定青年员工的理想信念，就必须解决好这些问题，就需要结合青年员工的思想实际，认真分析问题产生的原因，根据不同情况，有的放矢，对症下药，不照本宣科，不空喊口号，正确引导他们正视现实，积极工作，树立正确的理想信念。二是加强历史文化教育。我们市容园林发展壮大的历史，是一部广大员工艰苦创业、开拓进取、不断创造辉煌的光荣历史。在新的时期，需要不遗余力地引导青年员工了解“特别能战斗”的传统，了解“奉献精神”、激励青年员工承前启后，继往开来，自觉承担起肩负的重任与使命，为社会奉献光热。“一个改进”，就是要顺应社会发展趋势，顺应青年员工的思维特征、思想规律和心理特点，改进思想政治教育的方式方法，多进行启发疏导，多传授给他们一些学习和分析问题的原则、方法，多帮助他们积极思考、民主讨论、总结提高。用事实循循善诱、因势利导、化解症结，不断提高教育效果，促进青年员工发展和成长成才。
2、加强团组织建设，服务青年员工发展和成长成才
在xx届三中全会中提出，要推进户籍制度的改革，促进城乡一体化，形成城镇化和新农村建设互促共进机制，提出农村人居和生态环境要明显改善。而龙湾区作为温州城市的副中心，近年来加大了城市建设投入，正处于从农村向城区转型阶段。xx年10月22日全市环境卫生工作现场会在龙湾区召开。区委区政府决定再掀环境卫生整治新高潮，努力建设一个整洁、有序、文明的现代化滨海新城区。这势必将带来龙湾城市管理范围的不断延伸和城市管理任务的不断加重，再加上城市管理的法制化、规范化要求，急需大量的管理资源和执法力量投入，而受机构、编制、经费等诸多限制，这些管理资源和执法力量无法立即到位，借助协管员等辅助性力量将是必然趋势。作为龙湾区城市管理的主管部门之一，应该未雨绸缪，对出现的新情况、新要求有所准备。
关于协管员一词，我想大家并不陌生，如交通协管员、治安协管员，顾名思义，协助管理人员。而城管协管人员就是直接协助国家在编城管执法人员履行各种职能的辅助力量，它是当前城管执法力量不能满足日益繁重的城市管理任务而产生的特定历史产物，在全国多数城市都比较普遍存在。作为一个新生事物，我国目前协管员队伍在管理上还存在很大空白，到底哪些部门可以聘协管员，应该聘多少，没有一个统一的标准来界定，而队伍经费来源、人员招录辞退、福利待遇、法律责任也都没有明确的法律法规可循。但协管员必竟是政府雇用人员，其一言一行都代表着政府的形象，所以如何正确聘用、使用和管理协管员就变得非常重要。
一、龙湾城市管理协管员的现状
龙湾现有协管人员20余人，基本上每个中队都设有协管员，他们在协助执法人员管理城市的过程中发挥了一定的作用，但也存在着以下问题：
（一）这些协管员基本上是从保安公司以劳务派遣的形式招聘而来，基本操作模式是由分局或辖区街道与保安公司签订雇聘协议，由保安公司统一调度，安排人员到我们单位。这样会造成三个问题，1、对协管员的个人素质了解不够，对他们没有作进一步深入的了解；2、我局付出的行政成本与协管员的收入不对称，据了解，现在保安公司都会在我局付出的劳务报酬中每月扣除几百元的管理费，比如我局付给保安公司每位协管员的每月报酬为1800元，保安公司会扣除500元的管理费，协管员实际拿到手的就只有1300元，这样也容易使他们产生心理上的不平衡，造成这支队伍的不稳定；3、管理不顺，不便于考核，容易形成干多干少一个样的不良氛围。
（二）缺乏规范与完善的管理制度。1、没有统一的用人标准，如思想状况、身体状况、学历情况、心理状况、道德修养等方面；2、日常的工作管理制度不完善，如服装统一问题、着装管理、车辆驾驶、纪律约束、请销假等方面；3、缺乏必要的考核激励机制，工作热情参差不齐，干多干少一个样，不利于调动积极性；4、职责定位不明确，如协管员的工作范围，哪些工作可以由其承担，哪些工作不能由其承担而只能协助没有统一的规定；5、没有必要的培训机制，如法律法规培训、文明执法培训、作风纪律培训、职业道德教育等，对协管员“重使用，轻教育”；6、与协管员的沟通机制不完善，不能及时了解他们的思想动态和一些工作上的建议；7、没有统一的人数配备标准，一个中队应该配备多少协管员没有标准可循。
（三）协管员自身存在的问题：主要有工作热情不高，业务知识较差，工作方法简单，服务意识不强，有潜在的权力意识。
二、对策及建议
针对上述存在的一系列问题，使协管员这支队伍能在今后的城市管理中扬长避短，发挥更好更大的作用，现就如何使用和管理协管员提出以下几点建议：
（一）统一人员入口
首先，改变招聘模式。这里有两种模式可以选择，其中一种是自己单位直接向市场公开招聘，择优录用，这样就可以对聘用的协管员的个人素质进行直接把关，也有利于对协管员的日常管理和考核奖惩。目前，像杭州等较多城市均已采用自主招聘的模式聘用协管员。但这种模式肯定要经过上级主管部门和人事部门的同意，还要解决经费来源问题，而且这种模式受劳动合同法的限制较多（如《劳动合同法》第十四条规定），所以目前不宜采用这种模式。另外一种模式也是比较可行的模式，就是采取以辖区的镇、街道的名义招聘协管员，由我局负责培训和日常管理的双重管理模式。目前，各镇、街道越来越重视市容市貌的管理，要求我们加强市容市貌管理的呼声越来越高。而且他们也有这方面的专项经费。所以可以由他们进行招聘协管员，协管员的劳动人事管理、经费保障都由他们负责，而协管员的业务指导、培训、考核和日常工作的指挥、调度由我局负责。但要注意，在招聘过程中一定要有我局一起参与（如聘用条件的制定、考试的命题），对拟聘用的人员经过我局的全面考察才能最终录用。
其次，严格用人标准，严把进人关。考虑到龙湾的实际和工作的性质特点，作为协管员应该具备以下基本条件：1、有较高的政治思想觉悟，较强的法制意识；2、遵纪守法，品行端正，无违法犯罪、行政辞退、开除记录；3、身体健康、无生理缺陷，达到一定身高；4、初中以上文化，并达到一定年龄要求；5、能适应室外工作，事业心、责任心强，有一定城管经验者优先（如志愿者）。之后通过笔试、面试、体检、综合考察后择优录用，录用后采用合同制，合同一年一签，首签合同试用期一个月。
（二）统一工资待遇
要适当提高他们的工资待遇，解决留得住的问题，消除他们的后顾之忧。根据法律法规的要求和龙湾的实际，考虑考核激励的需要，可以将工资待遇分为四部分：基本工资、考核工资、福利补贴、保险，除保险外，合计年薪元左右。
1、基本工资：根据《温州市人民政府关于调整全市最低工资标准的通知》（温政发[xx]69号）的规定，市区最低工资标准为960元/月，所以可以将基本工资定为1000元/月比较适宜。
2、考核工资：结合考核结果，可以定为在200—400元之间浮动。
3、保险：根据《_国劳动法》的规定，政府和事业单位与企业单位一样应给劳动者办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，以解除他们的后顾之忧。
（三）明确其地位
1、准确把握“执法力量的协助和补充”的内涵。协管员的“协助性”应体现在方式上，他们可广泛地从事市容市貌领域“巩固执法成果”和“维护正常秩序”方面的工作，如守点布控、动态巡查、劝导等；在地域上，可负责相对边缘地带、重要部位等区域；在内容上，可具体协助执法人员的工作，如驾驶执法车辆、搬运和管理暂扣物资、信息采集、宣传教育等，配合和协同整体执法工作。
2、依法明确界定协管员的权力范围，确立“作为”的标准。就目前依据的城管执法相关法律而言，城管执法大体可分为“管理性执法”和“处罚性执法”两类。“管理性执法”不要求执法者具有狭义与严格的身份，是协管员应当履行的责任，也是其最主要的工作范围；“处罚性执法”要求执法人员必须具备行政执法资格，协管员应严格避免单独涉及罚款、暂扣等工作，更不能粗暴执法，侵犯群众合法权益。只有在法律范围内明确界定其行为权限，才能确立其行为坐标，规范其执法行为，杜绝不作为、乱作为和滥用权力的现象。
3、正确处理协管员随执法队员参与执法和独立执法的关系。在规定的权力范围，即“管理性执法”范围内，协管员能够独立执法，也应该尽可能独立执法，这与交通管理协管员独立守控重要道口、公安战线的安保队员独立巡查小区治安相类似，不仅达到了效果，还节省了执法力量，整合了执法资源，有利于全局性工作。但需注意，上述的“独立执法”并不是完全意义上的独立执法，如在管理过程中发现违章则可以进行劝导，如当事人不听劝导，则要及时上报中队。不属权力范围内的工作即“处罚性执法”，协管员绝对不能独立执法，只能随同执法队员做好参与协助工作，履行自身责任。这样才能使整个协管与执法工作既合法合规、行为规范又有机结合，发挥最佳功能。
（四）建立健全规范和完善的管理制度
1、建立协管员工作绩效考核制度，确定并实施精神和物质相结合的奖惩制度，形成能者上，庸者让，平者下的工作格局，充分调动他们的工作积极性。同时对协管员的发展进行统筹规划。要给年轻人以进步的空间，给工作努力者以褒奖平台，给要求上进者向组织（如团组织）靠拢的机会，注重创造精神文明的良好氛围，让协管员在协管工作中有精神上的归属感，从而保证其廉洁奉公、勤恳工作。
2、出台日常的工作规章制度，对他们进行统一编号，统一制式服装并着装上岗，严格上下班、请销假管理，严格执法车辆驾驶、作风纪律管理。
3、统一人数配备标准，标准可以考虑中队辖区大小、乱点难点数量、季节性管理需要、中队人数等因素。可先由中队上报，再由分局核定，统一调度。
4、完善协管员使用机制，提高使用效率。具体的使用模式可由每个中队根据自己的实际情况安排，日常的考核管理也由中队具体负责，考核结果上报分局，作为其工资发放和年底是否续签合同的依据。
5、建立培训机制，对他们定期进行政治思想教育、职业道德教育、文明执法礼仪教育、服务意识教育、法律法规（如市容环境方面）的培训和管理方式方法等的培训。
6、完善沟通机制。首先要充分尊重协管员，把他们当成我们工作中不可或缺的左膀右臂，消除他们的抵触情绪；其次，有些中队例会可以让他们参加，听取他们的意见和建议，对有用的予以采纳和实施；最后，视情况定期或不定期召开协管员专题会议，及时了解他们的思想动态。
另外值得一提的是要在平时使用协管员的过程中防止执法队员出现“贵族化”倾向，防止他们只坐在办公室里动动嘴，就像协管员给他们打工，他们则自动“升级”为查办案件、开具罚单的“包工头”、“二掌柜”，这样既加重了行政成本，更给管理带来了混乱。
未来社会治理结构的发展方向是“小政府、大社会”，一些西方国家也采用市场机制聘用政府雇员，一般不增加公务员编制，这对我们是个启示。而协管员参与城市管理也并不是洪水猛兽，关键是协管员参与城市管理的同时，执法部门如何对协管员队伍进行规范管理。同时，对协管员的职业身份定位是非常重要的，应该通过法律法规对其职权范围、权利义务加以明确界定，以对其“准执法”行为进行必要的规范和约束，另外，也使公众加深对协管员的了解和认可，提高社会管理的效率。
石墙镇事业人员调研报告
乡镇事业人员是农村工作的骨干力量，担负着推动社会主义新农村建设、构建和谐社会及实现农民富裕的历史重任。在新的形势下，进一步加强乡镇事业人员队伍建设，不断提高队伍整体素质，为深入贯彻落实党在农村的路线、方针、政策提供坚强组织保证显得尤为重要。
现将我镇事业人员总体情况汇报如下：
一、基本现状
目前，全镇在职事业人员112人，其中干部46名。
从年龄、学历、任职情况等方面来具体看我镇事业人员结构。年龄结构：全镇事业人员30岁以下9人，占8%；31至35岁28人，占25%；36至40岁23人，占；41至45岁11人，占；46至50岁10人，占；50岁以上31人，占。学历结构：全日制大专以上学历5人，占；中专学历52人，占；高中及以下学历55人，占。任职情况：聘任中层正职人员35人，占31%，聘任专业技术初级23人，占；中级10人，占。我镇事业人员大多基层经验丰富，工作勤奋刻苦，面对繁重的基层工作能够做到扎根基层，扎根农村，扎根石墙，全心全意为人民服务，为我镇的发展和进步做出了不可磨灭的贡献。
二、存在的问题
1、干部队伍结构不合理。一是表现在事业人员年龄结构缺乏层次，存在断
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