2023-06-29
2023-03-19
2023-06-15
2023-06-18
2023-07-05
更新时间：2024-02-09 19:48:09 发布时间：24小时内 作者：文/会员上传 下载docx
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虽说搭一套完善的胜任力模型能对人力资源的招聘、培训、薪酬、绩效等各模块产生助力，但在实际应用中，胜任力模型更多的是被应用在培训体系的搭建以及招聘任用的评估上。因为它可以帮助企业制定出一套岗位胜任标准，从而让我们选择最适合的人以及按照这个方向去培养适合的人。
三、胜任力模型该怎么搭建？
开始搭建胜任力模型前，我们先应该了解胜任力的组成部分，管理学大师保罗赫塞在《组织行为学》一书中谈到，员工能否把事情做好，主要看“能力”与“意愿”两个方面。而胜任力模型就是在研究如何评估员工的岗位“能力”。我们知道员工的行为是根据他在某项工作中的知识、技能与品质所决定的。（如下图）
岗位职责：
1.开发当地生活服务类商家并洽谈合作，如餐饮、娱乐、酒店等生活服务商家，并与其建立长期稳定的合作关系
3.了解商家产品特点，满足其品牌推广需求
4、与公司各部门有效的配合，做好团购项目上线前后的客户维护工作 5、执行公司的销售策略及政策，达成业绩目标 任职资格：
1、大专及以上学历
3、具备良好的客户服务意识，良好的品牌及营销策划能力 4、较强的沟通能力、谈判能力。对待工作有激情、有企图心
签订合同，并缴纳五险，交通补助。享受带薪国家法定假日丰富多彩的团队活动 5、完善的培训体系及晋升机制，为您提供广阔的发展空间 工作时间 周一
---周五
早 9:00—12:00
13:00----18:00
早9:00—12:00
13:30---17:00
周日休息
既然清楚了胜任力模型是有知识、技能与品质三者结合而来，就可以借此推导出能力素质模型的三个主要方向，即：核心能力库、基本能力库与专业能力库：
如果你尝试按照以上步骤来构建能力模型，就会发现，最关键的点就是你需要一套清晰的能力定义库。比如：我们说某个岗位要求比较高的“领导能力”，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要事先界定好。
而以上的12大项里，每项又可细分为若干个不同级别，如下例：
（由于篇幅有限就不在此赘述了，如果感兴趣想要完整版的能力库，可以在评论区留下邮箱，我单独发给你）
以此类推，完整版共有91个competency，而HR要做的就是从这91个项目中结合公司既有岗位，提炼出岗位核心能力模型，再辅以模型进行人员评测比对，从而得出各岗位的胜任力模型。
按照这种方式我们就可以逐步完成各岗位的胜任力能力库搭建，如下图例
档案管理员转正
姓名：得分：
填空题(共50空，每空2分，共100分)
1.正式员工编号规则：-部门代码--公司流水号--入职类型代码。
2.实习生编号规则：-公司代码-实习年月号-。
3．辽宁建华人力资源部新招管理人员张三，是公司第1000位入职的员工，且是第10位入职辽宁建华人力资源部的员工，则其人员编号为：。
4.张三为20_年3月1日到辽宁建华报到实习的应届大学毕业生，是公司本年度第10个到公司报到实习的大学生，则其人员编号为：。
5.编号使用规定：公司流水号、部门流水号、实习生年度流水号的使用要做到、及时登记记录，以确保、使用。
6.各公司不得随意设置，各公司代码由统筹安排。分公司如需设置公司代码，须上交至，经批准后方可使用。
7.人事档案电子信息管理
⑴电子信息录入：档案管理员必须在员工及时对其电子信息进行初始录入，部分暂未收集到位的资料信息需在员工入职后之内录入完毕。
⑵电子信息调出：员工跨公司调动时，需在任免通知下发将其电子信息调入新公司；调入后需及时将信息反馈给新公司档案管理员，要求其尽快查收。
注：筹建期公司在未使用凌鹏系统前，需与兄弟公司进行协商确定一家公司代管其人员电子档案。代管期间，筹建公司人员电子档案统一挂在账号下。要求筹建公司人员电子档案中的部门信息栏需注明“XX公司/XX部门（）”。
8.人事档案纸质资料大致分为、三大类。
9.管理人员基本档案资料主要包括：、、转正资料、5类。
10.管理人员其他档案资料（累积类）主要包括：、管理干部履历表及干部直系家属工作情况登记表、4类。
11.管理人员其他档案资料（更新类）主要包括：及保密协议资料、体检
资料2类。
12.员工其他档案资料（累积类）主要包括：1类。
13.员工其他档案资料（更新类）主要包括：、2类。
14.人事档案资料的装订需包括：档案封面、人事档案详细资料。 15.属于转正前的档案资料，要求档案管理员在员工转正后一个月之内整理、装订完毕。
16.员工离职后，还需将该员工的其他档案资料用三个订书钉进行装订，即离职后的人员其所有档案需进行装订、归档。
17.基本档案资料需按照顺序整理，在转正前需用长尾夹固定，转正后需用三个订书钉进行装订。
18.员工调离原公司时，原公司档案管理员需对其档案资料进行检查，并抽出档案资料中的存于原公司。员工调出时还需与原公司签订一式两份，一份存入档案资料里一起邮寄至调入公司，一份由原公司连同其合同资料一起保存。
19．电子信息中时间信息的填写要求
⑴任用时间、调入时间、登记日期填写要求
①任用时间即为进入建华的时间，应与简历信息对应；
②调入时间为调入现单位的时间，应与时间对应；
③登记日期为的时间。
20.人员新进率=本月新进人数/（），人员离职率=本月该项退厂人数/(本月月初人数+当月入职人数）
21.公文页边距为：。
22.公文正文层次序号规定：第一层；第二层；第三层“1．”，键入“.”时要注意切换成全角；第四层。
23.公文文尾：主题词、抄报、抄送等为四号字体，填入内容为号字体。
从岗位胜任到绩效卓越
20世纪中后期，哈佛大学的戴维•麦克米兰（•）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不（本文来自博锐邓正红专栏）仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任模型（），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。
一、岗位胜任模型内涵
岗位胜任模型是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
博锐|41 岗位胜任模型的基本内容包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对（本文来自博锐邓正红专栏）于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的（本文来自博锐邓正红专栏）环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用岗位胜任模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。
A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；
B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；
C.组织环境：指个人在组织管理中可以做什么；
交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。
当个人的岗位胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。
胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差（本文来自博锐邓正红专栏）异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。
胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。
传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出（本文来自博锐邓正红专栏）与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员（本文来自博锐邓正红专栏）工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。
相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选（本文来自博锐邓正红专栏）高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。
胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好（本文来自博锐邓正红专栏）的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助（本文来自博锐邓正红专栏）员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。
通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的（本文来自博锐邓正红专栏）角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。
二、岗位胜任模型应用
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