2023-07-05
2023-07-05
2023-06-18
2023-06-29
2023-03-19
更新时间：2024-02-25 14:53:12 发布时间：24小时内 作者：文/会员上传 下载docx
2023-07-05
2023-07-05
2023-06-18
2023-06-29
2023-03-19
目的
为加强本景区员工队伍建设，提高员工素质，推动景区经营和管理工作的发展，特制定本制度。
员工守则
景区员工均应遵守以下规定：
a.按时上下班，对自己担当的工作不拖拉、不推诿、不积压，提高工作效率；
b.服从领导，听从指挥，上级决定的事情应遵照执行；
c.尽忠职守，保守单位秘密；
d.爱护公共财物，不浪费、不化公为私；
e.遵守景区一切规章制度和工作守则；
f.维护景区信誉，不做任何有损景区名誉的事情；
g.注意自身的品德修养，戒除不良嗜好；
h.专心做好本职工作，不从事第二职业，不做侵犯景区利益的事情；
i.待人接物要态度谦和，以争取同事及游客的合作；
j.严禁收受与景区业务有关单位和有关人员馈赠的钱、物或向其挪借款项。
景区员工因过失或故意，使单位受到损害时，应负赔偿责任。
景区工作时间采用换休制。
管理部门上下班的时间，应视业务的需要，一般实行一班制，也可实行多班轮值制。
员工上下班应亲自签到或刷卡，不得委托他人代签或代刷，如有违反，按旷工论处。
员工应按要求出勤，如因季节、天气关系，可按景区的规定执行。
节假日或下班时间，员工应服从景区安排的值班或值宿。
员工请假应按下列规定办理：
a.病假——因病需要治疗或休养者可请病假，病休时间和待遇按景区有关规定办理；
b.事假——因私事需要处理者，可请事假，事假期间的待遇按景区有关规定办理；
c.婚假——员工本人结婚，可请婚假，其休假时间及休假期间的`待遇按国家及景区的有关规定办理；
d.丧假——祖父母、父母、岳父母或公婆、配偶、子女丧亡者，可按国家及景区有关规定办理丧假事宜；
e.产假——女性员工分娩，可按当地*有关规定休产假；
f.公假——因参加*举办的资格考试（不以就业为前提者），征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际情况决定，待遇按国家有关规定处理；
g.工伤假——因公受伤可请工伤假，假期依实际情况决定，休假期间的待遇按国家工伤保险条例有关规定办理。
请假逾期者，除病假外，其余均按旷工处理；如因特殊原因或意外事故，能够提出有力证明者，可由有关负责人批准延长其假期。
请假期间内的工资待遇，按当地*和景区的有关规定支付。
员工请假应填写请假单，报有关领导逐级批准。凡未经请假或请假未被批准而未上班者，以旷工论。
员工可按景区有关规定，给以一定时间的特别休假。
特别休假，应在不妨碍工作的情况下，由各部门按业务情况排定每人的休假计划；如因工作需要，可暂停其休假，待工作完毕、公务较闲时，再补足其应休假期；如确因工作需要，至年终仍无法休假时，可按未休天数，计发与工资相同的奖金。
人事调整管理制度
为了促进景区的稳步发展，发挥员工的潜能，按照人与工作互相适应的原则，合理进行人力资源的调配，特制定本制度。
员工的升、降、调、辞职及退休等，必须本着客观公正的原则慎重处理；凡属关键工作岗位或职务的人员变换岗位或职务，需进行严格审查。
人员调配应以考核为依据，以任职资格为标准，兼顾个人发展潜能和现任职务。
人事调整包括升、降、调、免职，离退休，辞聘，辞退，停薪留职等内容。
人事调整管理权限按景区人事决策权限及其他有关规定办理。
任免规定
凡升任、降职、调任员工，均由所在部门的主管领导提名，报行政人事管理部门审查，按其管理权限的规定呈报有关负责人批准。
凡升任、降职、调任员工所在的部门，应准备好以下文件：
a.拟调整的职务或工作；
b.员工绩效考核表；
c.主管领导对其所做的全面鉴定；
d.具有说服力的事例；
e.其他有关材料。
凡由上级部门决定调整的人员，其所在部门主管领导应按上述条款的规定配齐材料。
高级管理人员的任职通知由景区主要负责人签发，行政人事部门负责通知有关单位；高层以下管理部门的负责人员其任职通知书，由景区分管负责人签发任职通知书。
因职务变化或因重大失误，需免去原任职务的高级管理人员，由景区主要负责人签发免职通知书，并由行政人事部门向有关单位通报；高层以下管理部门负责人员的免职通知书，由景区分管负责人签发免职通知书。
凡接到任免通知书的员工，一般在一周内交接好工作，到行政人事部门办理工作调动手续。
员工晋升管理办法
为提高员工的业务知识和管理技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定员工晋升管理办法。
员工晋升到较高职位应考虑以下因素：
a.具备较高职位的技能；
b.具有一定的工作经验和资历；
c.在职工作表现及操行；
d.适应职位所需的有关基础知识；
ｅ.具有较好的适应性和潜力。
职位空缺时，应优先考虑内部人员，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。
员工晋升分定期和不定期两种：
a.定期——每年的一定期间，依据考核评分办法，统一实施晋升计划；
b.不定期——在年度工作中，对工作有特殊贡献、表现优异者，可随时予以提升；
c.试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。
员工晋升的操作程序
a.人事管理部门根据规定，每年定期依据考核资料，协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定；不定期者，另做规定。
b.凡经核定的晋升人员，人事管理部门以人事通报的形式予以发布。
各级各类人员的晋升根据景区核定权限审定
各级员工接到职务调整通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。
凡因晋升、变动职务，其薪酬由晋升之日起按新任职务重新核定。
员工年度内受处罚未解除者，次年不得晋升职位。
辞退、辞职管理制度
为使本景区员工队伍合理流动，增强景区活力，促进景区的发展，特制定本制度。
对违纪员工经劝告、教育、警告而不改者，景区有辞退的权力。
景区所有员工，如对工作不适应或不满意等原因有辞职的权力。
辞退的管理
景区对有下列情形之一者，给予辞退：
a.一年内记过三次者；
b.连续旷职（旷工）三日或全年累计超过一周者；
c.营私舞弊、挪用公款、收受贿赂者；
d.工作疏忽、贻误要务，致使景区蒙受重大经济和名誉损失者；
e.不服从命令、擅离职守，情节严重者；
f.借故聚众*、怠工，造谣生事，破坏正常的工作秩序者；
g.模仿上级主管人员签字、盗用印信或涂改景区文件者；
h.破坏、盗窃、毁弃、隐匿景区之设施等，致使景区业务遭受损失者；
i.品行不端、行为不检，屡教不改者；
一、企业调岗、调薪的性质及法律依据 （一）根据《劳动合同法》第十七条、三十五条规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款；用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
（二）关于调岗的直接依据 《劳动合同法》第四十条。该条虽然是对无过失性辞退的规定，但其中也明确了用人单位有主动调岗或协商调岗的选择权：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（三）关于调薪的直接依据 《劳动法》第四十七条，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。
可见，企业作为市场经济主体，在调薪上有一定的自主权和主动权，在相应条件下也具有调岗的主动权和选择权，但须符合相关条件和程序。
二、关于调岗的规范操作及建议 （一）调岗的方式和条件 1、协商调岗：劳动合同也是合同，经劳资双方平等协商，可以变更劳动合同约定的内容，也就是说，双方就岗位调整或变更达成一致的意思表示后，可以进行调岗。
2、法定调岗（单方调岗）：根据《劳动合同法》第四十条规定的情形调岗：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位有权另行安排工作； （2）劳动者由于不能胜任工作，用人单位有权单方调整工作岗位； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动岗位。
3、约定调岗：
关于此类调岗，司法实践中存在一定争议。笔者认为，根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，或者在合同中约定岗位调整的条件或标准，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
（1）双方在书面劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要单方面调整劳动者工作岗位。如在“工作内容” 条款中，可约定：“甲方
可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在告知及听取乙方意见后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。
（2）双方在书面劳动合同中明确约定用人单位可以调整劳动者工作岗位的条件。如劳动者存在违反用人单位规章制度，达到何种情形，用人单位可以进行调岗。
（二）关于调岗的操作建议 关于调岗的具体操作法律没有作做出统一规定，但是一些省份出台的意见可以作为参考，笔者将相关要点归纳如下：
1、调岗应当满足两个基本前提：（1）双方协商一致（包括合同约定）；（2）采取书面形式（调整后须达成书面意见）。
2、协商变更优先，风险最小。
3、以劳动者不能胜任工作的调岗，用人单位应掌握充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
4、在调岗引发的诉讼实务中，用人单位须证明调岗的充分合理性：如用人单位为增加企业竞争力调整经营范围和生产模式需要对某些内设部门和岗位进行合理的调整，因而需要对相应的劳动者岗位进行调整等，这些情况下的调岗应当可以认定是基于生产经营的合理需要
进行的。
5、根据不同岗位的薪酬标准，不同岗位的劳动报酬必然会有差别，如果要求用人单位向被调岗的劳动者支付的劳动报酬只能多于调岗前或者与调岗前完全一致，有失偏颇。因此劳动者被调岗后的工资水平可以略低于原岗位工资水平，但幅度不能过大。
6、调岗不能具有侮辱性或惩罚性，该规定的宗旨是在于防止用人单位通过调岗调薪对不服从管理或与之发生纠纷的劳动者进行羞辱、处罚，或者以此手段迫使劳动者自行提出解除劳动合同，以逃避支付解除劳动合同经济补偿金的责任，达到变相裁员的目的。
7、无其他违法违规的情形。
8、调岗协商不成，应当按照劳动合同解除进行处理并依法履行相关程序、承担责任。
如广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法【20_】284 号）第 22 条作了如下规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”
三、关于调薪的规范操作及建议
（一）调薪的方式和条件 根据《劳动法》第四十七条的规定，企业可就工资分配方式和工资水平享有一定分配自主权；调整的依据是本单位的生产经营特点和经济效益（如经营特点发生变化，或者经济效益下滑）。
据此，调薪的方式有：
1、根据企业生产经营特点和经济效益进行重新设定。
2、协商变更：即用人单位与劳动者协商一致，变更劳动合同约定的劳动报酬，并通过书面的形式予以确认。
3、单方变更：
（1）根据前述劳动合同法第四十条，以调岗方式进行调薪；这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。
（2）由于劳动者违反用人单位规章制定，用人单位按照规章制度给其降职降薪处罚的。至少应满足以下三个条件：
A、首先要求用人单位必须要存在明确的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形，且不违反法律规定和一般合理； B、规章制度的制定要符合法定的程序，比如经过民主程序和公示程序。
C、有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。
（3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整：用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资；浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。浮动工资在劳动合同约定范围内可以进行调
（4）其他情况的单方变更 在实践中，一些地方解释及司法判例支持用人单位在劳动合同中特别约定的用人单位单方调岗调薪权。例如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第 15 条：“用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。” （二）关于调薪的操作建议 1、调薪属于《劳动合同法》第四条规定的涉及劳动者切身利益的重大事项，在重新设定或调整时应当符合平等协商确定程序、协商修改完善程序、告知和公示程序。
2、调薪不得违反法律禁止性规定，如同岗同酬、最低工资保障等； 3、劳务派遣关系中的降薪 主要考虑企业与派遣公司签署的用工协议中是否约定了派遣工的固定薪酬。（1）如果有明确约定，则建议首先考虑与派遣公司签署相关变更协议，再由派遣公司及企业先后（或共同）向涉及的员工（或员工代表）开会说明整体市场环境下滑、企业需要降薪的情况，允许员工自主选择是接受降薪还是主动离职，并签署知情同意书。（2）如果没有明确约定，则以沟通、协商变更为原则。
在向派遣员工开会说明过程中，应注意以派遣公司为主，以突出派遣
公司的用工主体地位；员工签署同意书，也应当与派遣公司签署。
4、针对正式合同制员工的降薪 企业拥有决定降薪的自主权，应满足上述关于程序合法和实体不违法的要求。
此外，对于正式员工的降薪，建议在部门调整——岗位调整——工资调整（降薪）的顺序下进行，相对比较容易被接受。如果不调整岗位而降薪，则应考虑在（1）全员等比例降薪，或（2）工作量减少的情形下进行。
5、操作防范措施：
（1）确保降薪方案对岗不对人，保证形式、内容合法合规。
（2）做到降薪方案的制定、协商、公示、告知等全过程留痕，做好归档工作。
公司商标 ***公司名称(全称)
降职降薪通知书
亲爱的***(姓名)同事：
综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很严重的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：
职位调整为：***职位
薪资调整为：***元/月(或根据本公司的薪资方案填写)
望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦!
特此通知!
直接上级： 总经理：
任职人：
***部门
20_年11月19日
3月20日，餐饮部员工蒋xx在客人离席后，准备收拾餐桌时，突然发现就餐客人遗留了一个黑色皮包在包房内。蒋迅速按照规范将皮包上交给主管瞿艳兰，并告知具体情况。瞿主管立刻追赶客人至九龙轩门口，发现客人已经离店。为尽快找到失主，瞿主管查看客人预订记录后，确认皮包是继续教育学院客人所遗留的。为进一步确认客人身份，她和迎宾员一道打开皮包，发现皮包内有数千元现金和数张银行卡，同时，也找到客人孙*的身份证。
孙*是酒店的老客户，迎宾员马上从客史档案中查到孙*的电话号码。打电话时，孙*一再对酒店表示感谢，并表明对酒店的充分信任。1小时后，孙*过来取走了皮包，再次对酒店员工拾金不昧的精神给与了高度赞扬。
餐饮部员工用他们的实际行动和规范服务赢得了客人的信任和赞誉，反映了酒店员工急客人之所急，想客人之所想的服务意识，体现了酒店员工高尚的职业操守。这种好人好事是新时期新风尚，这种拾金不昧的精神值得我们全体员工学习和发扬!
经研究决定，对餐饮部员工蒋娇奖励现金100元，予以通报表扬;并对餐饮部主管瞿艳兰和迎宾组予以通报表扬。
特此通报!
行政办公室
x年3月23日
员工降职通告3篇（扩展2）
——员工降职降薪通知书3篇
降职降薪通知书同事：
现因你。公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。部门直属领导：部门二级上司：年月日年月日人力资源部负责人：年月日本人已收到《ITAT 降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。
员工签名：
年月日
上海 xxx 体育旅游股份有限责公司人员调动与降职管理规定
(一)目的第一条 为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定。(二)人员调动管理第二条 调动的定义调动是组织内平行的人事异动，既没有提高职位，也不扩大调动人员的权力和责任，不增加薪金。第三条 人员调动的原则人员调动必须符合人事管理的基本原则主要有：1.符合公司的经营方针;2.符合相关的人事政策;3.提高员工任职能力做到适才适用。第四条 人员调动的实施依据以上原则凡属下列情况的员工可以实施职位调动 1.配合公司的经
营任务;2.调整公司结构促成公司员工队伍的合理化 3.适合员工本人的能力 4.缓和人员冲突维持组织正常秩序。(三)人员降职管理第五条降职的定义降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金，所以降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。第六条 降职的原因大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理：1.因为公司机构调整而精简工作人员;2.因为不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺;3.应员工要求，如身体健康状况不好不能承担繁重工作等，而对员工降职;4.依照考核与奖惩规定对员工进行降职。第七条 降职的程序降职程序一般是由用人部门提出申请报送人力资源部，人力资源部根据公司政策对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，然后呈请主管人事的上级核定，凡已经核定的降职人员，人力资源部门应以人事变动发布通告并以书面形式通知降职者本人，公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职不得借故推诿或拒绝交接。第八条 降职的审核权限依据企业人事管理规则审核权限一般按以下核定：1.高层管理人员的降职由企业最高管理者裁决，人力资源部备案;2.各部门主管人员的降职由人力资源部提出申请报总经理核定;3.各部门一般管理人员降职由用人部门或人力资源部提出申请报总经理核定;4.一般员工的降职由用人部门提出申请报人力资源
部核准。第九条 降职的薪金处理降职时其薪金由降职之日起重新核定，凡因兼代职务而加发的职务津贴在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。第十条 附则如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请，未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。
通告有关:职位调整事宜致各同事：为了做好车间的各项管理工作，经公司研究决定：由即日起,免去原手工部 xxx主管职位。该职员职位现调整为员工职位。
特此通告!
致：员工：
因公司发展需要，经公司研究决定，现调你从 店
，调岗从 开始执行，调岗后工资及薪资待遇不变。
特此通知！
单位：
通知时间：
注 ：
本 通 知 书 一 试 两 联 此 为 公 司 联 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------员工签收
本人已于日收到上述《员工调岗通知单》
我同意调岗
图片已关闭显示，点此查看
图片已关闭显示，点此查看
我不同意调岗
员工签字：
时间：
调岗通知书
图片已关闭显示，点此查看
图片已关闭显示，点此查看
图片已关闭显示，点此查看
调岗通知
***
员工自 01 年月日进入公司，因工作需要，经公司研究决定，从 01 年 月起调任为 汽服部租车主管
职位，主要工作职责如下：
1、监管公司运营情况，根据公司运营操作标准提供服务；
2、负责城市所属车辆的日常管理，根据运营情况调配公司所属车辆；
3、按时、如实上报运营数据及运营状况；
4、协调公司车辆发生预警及应急情况的处理，并进行总体协调工作；
5、指导服务人员开展工作；
6、协调城市内部业务和客户服务工作；
7、协助其他工作。
二 O 一三年二月四日
降薪通知书：
现因你
公司决定对你予以记过处理，降薪至
月薪/元，希望你。
部门直属领导：
日 人事部负责人：
日
总经理：
日本人已收到《降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。
员工签名：
关于刘浩宇调岗的通知
锅炉班长作为车间重要的管理和生产岗位，应具备即是技术骨干，又是业务上的多面手，还要起到车间与生产员工沟通枢纽的重要作用。因此班长承担着班组管理、班组正常运行、完成生产任务、事故状态下正确的处理、服从车间指令等重要职责。经过近半年在工作中的表现，锅炉运行三班班长刘浩宇因在班组管理、执行能力、自身业务技能等方面能力欠佳，不能胜任锅炉班长岗位工作。经锅炉车间和项目部领导研究决定，刘浩宇由班长岗位调整到主操岗位，锅炉三班班长岗位暂由吕鹏飞代理，此岗位调整自通知下发日开始执行。
特此通知
锅炉车间
20_ 年 6 月 23 日
调岗降职降薪
公司各部门：
20xx年4月22日我公司员工发现院内铁路挡车器的挡车块丢失，报保卫处。保卫处通过监控视频的排查比对，发现本公司更夫张青权有重大嫌疑。经询问，xxx对此事供认不讳。
xxx承认他于20xx年4月13日下午15:30分左右将挡车器的挡车铁块拿到打更房，过后扔到墙外，卖给流动废品收购人员。
xxx的这种偷窃行为情节非常严重，属于监守自盗，执法犯法的行为。在公司内部也造成了很坏的影响。
为了严格执行公司的规章制度，经公司研究决定，对xxx的偷窃行为做出如下处理：
一、给予张xx罚款20xx元处分，在本人工资中扣除;
二、给予xxx开除公职处分;
三、对xxx的'偷窃事实，呈报当地*机关处理;
xxxxx有限公司
20xx年4月24日
员工降职通告3篇（扩展6）
——员工旷工罚款通告3篇
(一)目的
第一条为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定。
(二)人员调动管理
第二条调动的定义
调动是公司内部*行的员工调整，既没有提高职位、扩大调动员工的权力和责任，也不增加薪金，除地区差异外。
第三条人员调动的原则
1、符合公司的经营方针；
2、符合相关的人事政策；
3、提高员工任职能力，做到适才适用。
第四条人员调动的`实施
依据以上原则，凡属下列情况的，公司应对员工实施职位调动；
1、配合公司的经营任务；
2、调整公司结构，促成公司员工队伍的合理化；
3、适合员工本人的能力；
4、缓和人员冲突，维持组织正常秩序。
(三)人员降职管理
第五条降职的定义
降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的职位、权利、和工资待遇。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。
第六条降职的原因
大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理；
1、因为工作能力不能胜任本职工作；
2、应员工要求，如身体健康状况不好不能担任目前工作等；
3、依照公司规定的考核与奖惩办法，对没有达到标准的员工进行降职。
第七条降职的程序
降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人力资源部，人力资源部根据公司政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，凡已经核定的降职员工，人力资源部应通过行政部发布通告，并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。
第八条降职的审核权限
依据公司人事管理规则，审核权限一般按以下核定：
1、高层管理人员的降职由总经理裁决；
2、各部门主管人员的降职由部门经理提出申请，报总经理核定；
3、各部门一般管理层降职由用人部门或人力资源部提出申请，报部门经理审核；
第九条降职的工资待遇处理
降职时，其工资待遇由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其工资待遇按新的职务标准发放。
第十条附则
如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。
员工降职通告3篇（扩展4）
——员工开除通告3篇
降职通告范文一
------同事：
现因你------，公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。
部门直属领导：
部门二级上司：
年月日年月日
降职通告范文二
局属各处、中队、科室：
依据仑监决〔20xx〕4 号文件《关于给予方 xx 行政撤职处分的决定》，经局党委研究，决定：
方 xx 同志为宁波市北仑区综合行政执法局(城市管理局)新碶中队副主任科员。任职时间从 20xx 年 11 月算起。
xxx 市 xx 区综合行政执法局(城市管理局)委员会
年 10 月 26 日
降职通告范文三
亲爱的***(姓名)同事：
综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很严重的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：职位调整为：***职位薪资调整为：***元/月(或根据本
公司的薪资方案填写)望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦!特此通知!
直接上级：
总经理：
任职人：
***部门
20xx 年 11 月 19 日
杨卫进
同仁，原为诚惠信息科技有限公司
产品事业
部门 销售主管
职务/岗位 员工。
年 11
1 日起在我司工作。鉴于该员工在工作期间，存在团队意识弱，管理职责负责不到位等现象。根据公司有关规定，经研究决定，自
01 年
1 月 1 日起，予以降级为普通业务员，薪资标准按照普通业务员标准实行，鉴于杨卫进本人认错态度良好，公司给予最长三个月时间的考核，再重新确认岗位职责，特此通知。
员工本人签名：
时间 ：
公司授权人签名：
时间 ：
降级通知书
韩丽
同仁，
原为
三元宾馆
部门前台代理主管
职务/岗位 员工。
01 年 月
起在三元宾馆提升为前台实习主管。鉴于该员工在提升后工作期间，存在团队意识弱，管理职责负责不到位，不遵守岗位责任，基本专业知识掌握不到位等现象。根据公司有关规定，经研究决定，自
015年
月 1 日起，予以降级为客房实习主管，掌握更专业的技巧，技能，及管理方式等。
薪资标准按照客房实习主管标准实行，鉴于韩丽本人态度良
好，公司给予 1-3 个月的考核，再重新确认岗位职责，如在
工作期间工作成绩优异可提前晋升，如不合格则另行降级或
做出劝退处理，特此通知。
员工本人签名
公司授权人签名
时间 ：
时间 ：
降薪通知书：
根据公司《关于市场部薪酬制度与考核标准通知》中考核标准
第一条：
客户经理名下客户在交易/托管资产累计总量达到 80 万以上，确认为客户经理级别，享受正式员工待遇。三个月为一个考核期。
因你三个月客户在交易/托管资产累计总量未达 80 万以上。所以公司对你做出基本工资的标准下调 500 元的处理。下调工资不是最终目的，希望你更加努力，争取完成目标。若 9 月份完成目标，工资将于 10 月份恢复。博睿需要大家一起努力，共同成长！
本次通知 9 月份正式实行。
被通知员工 ：
执行部门：
通知下达时间：
员工晋升降级制度
公司鼓励员工努力工作，为工作勤奋、表现出色、能力出众的员工提供晋升和发展的机会；同样，对于“在其位而谋其政”的平庸者实行绛级处理。切实体现“能者上，平者让，庸者下”的用人原则。为规范这方面的工作，完善员工的升降机制，特制定本制度。
1、管理职责
人力资源部是员工晋升、降级的归口管理部门，负责升降机制的建立，并对员工的升降工作全程跟踪。
各部门对员工的升降必须高度负责，实事求是，不得弄虚作假。否则追究相关人员责任。
2、晋升
定义：晋升是指员工服务一定年限后，因为工作成绩优异，经公司考核后由较低的职位上升到较高的职位。
作用：
建立定期晋升制度，激发优秀员工的工作热情，提高工作积极性。
建立定期晋升制度，发现优秀人才，促进公司员工团队新陈代谢。
通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。
晋升形式：
1、员工自荐或者部门负责人推
2、公司临时出现岗位空缺而产生的紧急晋升需求，不受以上期限限制。
3、员工工作能力强、表现好的，由部门申报，经股东会批准对员工进行破格提拔的，不受以上期限限制。
晋升条件：
各基层岗位员工在该岗位工作满半年以上，在符合公司晋升条件下，有较强的业务能力和工作责任心，有充分胜任拟晋升职务的工作能力、技术业务水平。经考核合格者，可晋升上一级岗位。
晋升程序
人力资源部部公布各岗位晋升名额、条件、程序，原则：择优录取。
部门主管人向行政人事部提交《晋升推荐表》，就该员工工作表现及晋升理由阐述部门意见。
人力资源部对部门晋升请求进行审核，与用人部门配合安排进行晋升考核，具体晋升考核程序为：员工述职、部门评价、考核小级随机提问、行政人事部评价、考核小组总结。具体考核项目如下：业务技能、业务素质；督导能力、
应变能力、处理问题能力、沟通能力；工作表现及在员工中的信誉度；创新、服务意识。
行政人事部到员工中对晋升者进行基层调查，获取客观信息，实现群众监督，形成调查报告提供参考价值。
考核后，行政人事部在《晋升推荐表》上签署意见，连同考核、调查情况上报总经理审批。
员工晋升推荐通过后，发放书面晋升通知，并办公室配合以人事变动发文通报。行政人事部委托用人部门及时向未获晋升的员工反馈信息，指出存在问题及努力方向。
员工职务晋升后，行政人事部将相关资料存档备查，并将员工晋升日期、晋升职位告知财务部。用人部门根据该员工新岗位的《绩
效考核细则》，对其进行绩效考核。
3、降级
作用：降级一般是在员工犯错误较严重时才使用，目的是为了治病救人，警示和教育犯错误的人及全体员工。
降级条件：
违反公司重大纪律，造成较坏影响者；
工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位。
降级程序：
由部门填写《员工降级表》，注明降级原因，签署部门意见；送行政人事部，行政人事部进行调查核实，签署
意见后呈总经理审批。行政人事部找降级员工面谈，指出存在降级原因及努力方向。
降级员工的接收单位必须无条件服从安排，接受部门自降级员工调入之日起做好该员工的日常工作跟进与绩效考核工作。
人力资源部做好相关记录、存档工作，由行政人事部将员工的降级日期、工作降幅告知财务部。
降级员工如在新工作岗位表现好，符合晋升条件，与其他员工同样享有晋升的权利，但必须在新岗位工作半年以上。
附件一：
员工晋升流程
附件二：
员工降级流程
降职降薪通知书
同事：
现因你。
公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。
部门直属领导：
部门二级上司：
年月日年月日人力资源部负责人：
年月日本人已收到《ITAT 降职降薪通知书》，并将在日
后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。
员工签名：
年月日
（一）目的
第一条为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定。
（二）人员调动管理
第二条调动的定义
禺动是组织内*行的人事异动，既没有提高职位、扩大调动人员的权力和贡任，不增加薪金。
第三条人员调动的原则
人员调动必须符合人事管理的基本原则，主要有：
1、符合企业的经营方针；
2、符合相关的人事政策；
3、提高员工任职能力，做到适才适用。
第四条人员调动的实施依据以上原则，凡屑下列情况的，企业应对员工实施职位调动；
1、配合企业的经营任务；
2、调整企业结构，促成企业员工队伍的合理化；
3、适合员工本人的能力；
4、缓和人员冲突，维持组织正常秩序。
（三）人员降职管理
第五条降职的定义
降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。
第六条降职的原因
大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理；
1、因为企业机构调整而精简工作人员；
2、因为不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；
3、应员工要求，如身体健康状况不好不能承担繁重工作等，而对员工降职；
4、依照考核与奖惩规定，对员工进行降职。
第七条降职的程序
降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人事部门，人部门根据企业政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，然后呈请主管人事的上级核定。凡已经核定的降职人员，人事部门应以人事变动发布通告，井以书面形式通知降职者本人。公司内务级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。
第八条降职的审核权限
依据企业人事管理规则，审核权限一般按以下核定：
1、高层管理人员的降职由企业最高管理者裁决，人事部备案；
2、各部门主管人员的降职由人事部提出申请，报总经理核定；
3、各部门一般管理人降职由用人部门或人事部提出申请，报经理审核，由总经理核定；
4、一般员工的降职由用人部门提出申请，报人事部核准。
第九条降职的薪金处理
降职时，其薪金由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。
第十条附则
如果被降职的人员对降职处理不满，可向人事部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。
将本文的Word文档下载到电脑
推荐度：