2023-07-05
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2023-06-18
2023-06-29
2023-03-19
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健全我国公务员激励机制的思考 对于“公务员激励”的概念，经过近十年的研究，目前学界已经 有了相对统一的界定，即：公务员激励是指创设满足公务员需要的条 件，激发其动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。随着社 会主义市场经济和民主政治的发展，广大群众对政府的行政效率和公 共服务水平的企盼和要求越来越高，满足人民群众的要求和愿望是时 代发展赋予公务员制度建设的新课题。要增强公务员队伍的活力，提升 其素质，提高效率，减少开支，改善服务，树立良好的政府形象，就必 须进一步调动公务员的积极性，健全完善有效的公务员激励机制。
一、当前我国公务员激励机制存在的问题 公务员激励机制是指能够调动公务员积极性并对其行为目标的 选择起引导和制约作用的一系列制度性措施，它对激发和鼓舞公务员 工作热情、提高政府行政效率、加强政府行政文化建设等有着重要影 响。当前我国的公务员激励机制存在诸多不完善之处。
1.物质激励不平衡 我国公务员实行的是职级工资制，工资主要由职务工资、级别 工资、基础工资和工龄工资构成，此外还包括奖金、津贴等。一般而 言，基本工资中职务工资比重偏高、级别工资偏低，且基本工资在合 理收入中比重偏低，比例极不合理。受发展水平和国家政策的影响， 我国各地区之间公务员收入差距明显。由于缺乏统一的规则，不同地 区的津贴补贴发放水平也不一样，不同地区公务员间的工资差距进一 步拉大。民间对政府部门有所谓的“清水衙门”和“油水衙门”之 分。一般而言，财政局、税务局公务员的收入要比_、地质局公 务员的收入高出许多，无怪乎财政局、税务局成了近年来公务员热门 报考部门。
2.精神激励流于形式 一直以来，我国公务员都是以一种只讲奉献不求回报的“公仆” 形象展现在人民面前，简单的政治宣传和说教脱离了实际，树立起来 的都是“高大全式”的模范，使得人们把真人真事都当作“吹出来的 典型” ，精神激励失去作用。而且在实际工作中，一些部门过分注重 集体的政治学习、帮助教育。这种表面化、形式化的精神激励在一定 程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，激励成效大大降低。
3.内在激励不足 我国公务员奖励制度只有物质奖励和精神奖励两种外在性激励因 素，内在性激励严重不足。比如目前我国公务员激励机制中尚未明确 公务员的职业发展阶梯和目标，大部分公务员看不到自己事业的发展 轨迹和前途。
目前我国公务员级别设置太少，不利于充分调动广大基层公务 员的工作积极性。职务升降与任免制度存在论资排辈、平衡照顾现 象。众所周知，公务员的职务任免、升降、工资福利等与其资历密切 相关。论资排辈不仅导致一些年轻有为的机关干部不能被及时选用， 错失展现自己才华的机会，还致使一部分年轻公务员对工作的热情降 低，投入减少。这些现象都大大地降低了激励机制应发挥的效力，甚 至起到了相反的作用。二、改进我国公务员激励机制的几点构想 通过理论研究，结合笔者的工作实践并借鉴各地的好做法，个人认为，优化公务员激励机制 需要着重把握以下几个方面: 1.树立“以人为本”的重人理念。首先，要在观念上摆脱传统人 事管理观念的束缚，引入人力资源管理理念，将公务员作为稀缺性资 源加以开发利用；其次，要树立“以人为本”的管理理念，针对公务 员不同层次的需要，采取人性化的激励措施；再次，要在充分发掘公 务员潜力的基础上做到适才适用，重视对公务员的培训工作，鼓励公 务员发表意见，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的公务员参与决 策，推进行政决策透明化、民主化，最大限度地释放公务员内潜力， 创造最大化的服务效益。
2.制定科学合理的工资薪酬制度。公务员工资不仅是满足公务员 物质生活需要的主要手段，而且是激励公务员上进心和进取心的基本 途径，必须构建适应市场经济体制的、符合我国国情的、能够充分激 发公务员积极性的工资制度。一方面实行政府机关与事业单位工资制 度分离、分类管理，突出政府机关的层级性、事业部门的灵活性、用 人单位的自主权。另一方面适应中央、地方分灶吃饭的财政制度，实 行上下分开、分类管理模式，既可以调动发达地区公务员积极性，又 可以改变落后地区公务员不思进取、得过且过的思维模式，也符合市 场竞争的分配机制，同时也防止了工资外的津贴收入远远大于工资收 入、导致党政机关创收活动加剧、诱发腐败现象的问题。
3.完善制度激励的措施手段。首先，要做到正、负激励即奖惩结 合。其次，要精神奖励与物质奖励结合。既要引导公务员有更高的思 想境界、远大目标和高尚志趣，把自已前途成功同国家振兴发展联系 在一起，又要使之获得实际利益。再次，要内、外激励相结合。通过 恰如其分工作设计和启发诱导其自身的优越感，提高其工作满意度， 提高其工作热情和自觉、主动的精神，激发其内在的积极性，同时又 要通过奖惩手段激发其工作动机，提高其工作热情，激发其外在的推 动力，使激励效价得以强化。
4.健全岗位职务的晋升制度。首先，要坚持晋升公开的原则。其 次，要大力推行竞岗制度。再次，要推广晋升考试制度。通过考试机 构客观和公正的晋升考试，依据考试成绩使优者获得晋升，而不是完 全依靠考核，使考试成为晋级或提拔重用的必要条件，这不仅可以激 励公务员努力学习，而且还会改善政风。
5.完善工作绩效的考核制度。第一，要实行多层次、多方位的考 核。第二，要严格绩效考核的程序。第三，要增加绩效考核结果的档 次。目前公务员考核的成绩只有优秀、称职、不称职三个等次，不能 反映公务员实际情况的复杂性，损害了考核制度的激励功能，宜增 加“良好”和“基本称职”档次。第四，要加大结果的使用力度。第 五，要建立量化考核指标体系。第六，要加强对考核工作的监督。
一、西方发达国家公务员的激励机制及特点美国实行总统和国会共同领导公务员管理机构,其激励机制具有 以下特点:一是注重对公务员的物质激励。根据《美国 1978 年公务 员制度改革法》,人事管理局、行政管理与预算局和劳动部每年向国 会及总统提出调整公务员工资的建议,这些建议经国会批准后,由总 统发布行政命令实施,确保中、低级公务员的工资与同一地区私营企 业的雇员工资大体相等。
美国公务员平时没有奖金, 但年终各部门都 评选“杰出工作”发给高达数千美元的奖金。二是美国公务员不仅享 有参加社会的医疗保险待遇,在其因公死亡或自然死亡后,其遗属也 可按规定享受政府提供的相应福利待遇。此外,美国退伍军人被录用 后,可继续享受《美国兵役法》规定的一切优惠待遇。三是政府在某 些机构实行“弹性工作时间制”,要求公务员在规定的“中心工作时 间”必须到办公室工作以外,其他时间可以自由支配。四是在考核上 实行绩效评估。
强调绩效目标,签订绩效合同,排除了奖励方面的论资 排辈现象。如_政府在改革时,_与五个内阁部长以及两个 独立机构领导人签订了绩效合同,明确绩效测评的目标,确立奖惩的 标准。
英国在公务员的激励上注重实行绩效评估和灵活的薪酬奖励制 度。一是注重经济效率,实行绩效评估制度。英国 1981 年取消了公 务员部,将其职能划归财政部和内阁办公室 1983 年成立效率小组,对 部门展开绩效评估。
并于 1984 年创立国家审计办公室,从组织上为绩 效评估提供保证,并启用大量私人顾问在广泛的公共服务领域进行评估。目前英国已成为以经济、效率、效益为标准,监督政府政策与管 理和公务员绩效的评估性国家。二是改革传统的等级工资制,实行以 绩效工资为主的灵活付酬制度。
英国于 _ 年建立绩效工资制,根据 公务员业绩表现,来确定其工资多少,各个部门和执行机构对所属公 务员进行绩效评估,评估结果不同,工资额就有差别。
三是实行业绩奖 励制度。这一制度将公务员的工作业绩与奖励直接联系起来,改变了 过去对公务员工资自动提升增加的做法,一般是把增加的工资额部分 集中在一起,作为一笔基金,奖励给那些在工作中表现优秀的人,而不 是每个人平均地自动地增加工资。
法国在 20 世纪 90 年代公务员体制改革前,公务员激励机制有两 个特点:一是法国公务员制度规定,同等级别的每个公务员,其主要报 酬基本相同。
这一事实上的平均主义规则不利于调动公务员的积极性, 影响了工作效率。二是额外奖金制度。这一制度建立在行政等级制的 基础上,中央机构与分权机构间有较大的差别,而且奖励规则缺乏透 明与公平。
针对这两个问题,在对公务员制度改革中,采取了相应的举 措。首先通过对相同机构和同等级别实行报酬差异的原则,打破了大 锅饭和平均主义,使公务员更加注重自己能力发挥与责任感。其次改 进额外奖励制度,额外奖金将以完成任务的数量质量、每个人的工作 效率为依据进行综合考虑,作出考虑的出发点应当是部门之间的总体 水平及每个机构的内部情况。这种做法已开始在法国各行政部门推 行。
德国公务员没有一个单独的奖励机制,而是把激励机制溶于工资福利制度之中。工资和福利由基本工资、工龄工资、赡养附加工资、 职务津贴、年度休假费、加班工资、非正常工作时间补助、资产负担 费、候补公务员的基本工资和结婚补贴九部分组成。除此之外,公务 员还可得到国外工作补贴,年度特别补助金(第 13 个月工资) 等。除 了工资、补贴之外,还有退休金、遗属赡养、失踪后的薪水发放、事 故预防、过渡补贴金、特别年限补偿。德国公务员的奖励途径包括两 个方面: 一是通过日常考核,对工作突出、成绩显著者给予提前晋升 级别或职务;二是对特殊贡献者授予荣誉称号。德国公务员都参加了 社会保险,个别因公使身体受伤或致残的由保险公司承付保险费。对 于物资上的重奖,德国的传统习惯是认为不宜提倡。作为经济发达的 国家,德国公务员的工资福利制度具有一定的科学性与合理性,其奖 励激励机制达到了预期的目的。
日本激励机制体现在工资福利上有其自身特点。日本人事院对公 务员工资调整只能提出建议,由国会最后决定是否调整。公务员工资 主要依据两条原则决定,即与民间职工工资基本均衡原则,这一原则 既考虑公务员队伍吸收人才的需要,又考虑不违背社会上一般职工工 资水平;与其官职的职务和责任相对应原则,也就是实行职务工资制 度。公务员的薪金由基本工资和多种津贴组成,由《一般职员报酬法》 详细规定。薪金制度坚持职务薪给和同物价升降相挂钩的原则,实行 公务员津贴制度,公务员除领取基本工资外,还可以根据自己的不同 情况领取 16 种津贴中的若干种,如夜班津贴、交通津贴等等。除此之 外,日本还有《国家公务员灾害补偿法》,根据不同情况和条件,给予公务员必要的补助,如疗养、休职、伤病等等, 各种补助标准在《补 偿法》中均有明确规定。同时,日本对失业公务员按年龄支付一定时 期的失业救济金。
在新加坡的公务员制度中,其激励机制具有以下特点:一是注重 “经济人”人性假设在公务员激励机制中的运用。按照“经济人”人 性假设的要求,承认公务员正当的物质需求。新加坡“以俸养廉”政 策规定,为了增强公务员职业的吸引力,保证公务员队伍的稳定性,政 府除保证公务员在正常的条件下能得到较快晋升外,还确保公务员的 工资水平。二是注重公平理论在公务员激励机制中的运用。新加坡经 济高度发达,一般收入较高,为了消除公务员的不公平感,对公务员工 资的起薪和薪金结构都有具体的、可操作的规定,政府每年都要对公 务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较,以确保公务员的工 资和私营部门的工资相差不太大,如相差太大,则采取行动加以调整, 以吸引和留住优秀人才。三是注重医疗福利、贷款优惠、住房优惠和 集体保险等保健因素在公务员激励机制中的运用。
此外在公务员的分 配用车,公务员的健康、度假、旅行以及鼓励已婚女公务员多生育等 方面都有具体规定。
从总体看,西方发达国家公务员激励机制中很多内容具有积极意 义,如绩效评估制度通过设立大量可比可测的量化绩效指标,替代了 原来的一些与实际工作关联不大的抽象指标。
借鉴私营部门的科学评 估技术方法对公务员的业绩进行有效评价,比较准确科学。再加上各 国都把绩效评估与公务员的晋升、薪酬、福利待遇紧密联系起来,实行绩效工资和业绩奖励制度,大大激发了公务员工作的积极性和主动 性,对于吸引优秀人才进入公务队伍起到了较好的作用。当然西方发 达国家公务员激励机制中还有许多需要完善的地方,在实施过程中也 还存在不少问题:一是绩效评估侧重于经济效益和定量标准,忽略社 会公平、个人权利、公众责任等公务员制度的多元价值目标。只追求 量化的经济指标,忽略公务员的道德品质、政治素养等重要却不易量 化内容,引发道德、腐败、不公正问题。二是评估的标准难以确定。
政府日常行政管理工作相当复杂,各部门的目标呈现出多样性的弹性, 相应地公务员的工作也复杂多变,不好量化。虽然绩效评估尽可能地 使指标量化,但仍很难用统一指标衡量绩效,无法做到准确。
三是操作 困难。绩效评估目标非常复杂,涉及速度、准确性、单位成本、质量、 消费者满意程度等内容,缺乏可测量性和可计算性。四是增加了额外 的行政成本,实际运用中也变形走样。
在不少国家的运用中,普遍存在 绩效被高估,或者评估的差别不大,大家都在一个较高的评定等级上, 人人有份,但所获甚少。最后,评估侧重个人绩效的优劣,会使那些注 重团队,认为好的绩效是集体努力的结果的公务员士气低落,也容易 在团队中造成不和谐因素,从而影响了整体绩效。二、西方发达国家公务员激励机制的借鉴意义我国公务员制度同西方公务员制度存在着区别,但西方公务员 在奖惩制度、工资制度、晋升制度、考核制度、培训制度的理论和机 构设臵模型、 以及具体细则规定和实施方面有很多成功的经验值得我 们借鉴。1.在公务员管理中实现由传统的行政模式向新公共管理模式转 变。
传统的观点认为,微观经济领域的事务应该由企业承担,而公共服 务领域应该由政府垄断。
而西方新公共管理强调政府管理应广泛地引 入竞争机制,取消公共服务供给的垄断性,让更多的企业经营部门参 与公共服务的供给,通过这种方式竞争引入到政府公共管理中来,从 而提高服务供给的质量和效率。
政府为了高效地实现公共服务的职能, 应该让许多不同的行业和部门有机会加入到提供公共服务的行列中 来。新公共管理强调政府公共管理应当像企业管理那样,将效率放在 首要位臵。
为了提高效率,政府管理人员首先应树立效率意识,增强活 力,用有限的资源创造更多的公共产品,提供更好的服务。
把一些科学 的企业管理方法,如目标管理、绩效评估、成本考核等引入公共行政 领域,以提高政府管理的效率。尽管政府部门的公共管理和企业及私 营部门的管理对象、方式、目的不同,但是企业管理的科学性、重视 市场需求和客户反馈这些方面值得政府部门借鉴。
把投入分析和成本 核算等方法引入我国政府部门的管理,可以提高管理人员的责任感, 更加科学地进行绩效考核。
2.公务员法以及相关激励配套法规的完善具有广泛借鉴价值。英 国 1853 年由麦考莱等人组成的委员会提出了《麦考莱报告》,提出了 改革公务员人事制度,主张实行考试任用制度。1854 年英国财政部官 员特里威廉和诺斯科特提出了《关于建立英国常任公务员制度的报 告》,1855 年和 1870 年内阁对“公开考试、择优录取”和“严格考 核、论功行赏”等原则做了具体规定,因而英国公务员法比较完善、完备。1883 年美国《彭德尔顿法》颁布在法律上正式取消了政党分 赃制,成为美国最早的公务员法规,奠定了美国公务员制度的基础。
1946 年法国制定了第一部公务员总法—《公务员总章程》, 1947 年 日本制定了《国家公务员法》 。可以说,西方发达国家公务员法的产生 明确了激励机制各项环节的内容,并且用法的形式肯定了激励在公务 员管理中的作用,保障了在公务员管理中激励机制的实施。为适应发 展, 各国政府都以总法为依据,先后通过了一系列单行法规,填补了 总法在某一领域的不足,完善了与激励机制相关的配套法规的建设。
而我国工资立法工作相对薄弱,工资政策的出台具有一定的随意性, 工资政策缺乏权威性, 在执行中经常走样。因此,借鉴西方发达国家 公务员法中有关公务员激励机制的相关内容,通过法律手段调控公务 员工资和各项激励政策,具有非常重要的意义。
3.在公务员工资制度改革中既要坚持统一又有一定的灵活性。西 方公务员制度赋予地方一定的工资政策制定权限,并通过转移支付对 地方进行间接调控。
西方公务员工资中,基本工资比重较大,各项津补 贴比重较小,而在我国正好相反。
近些年来,由于各地越权出台的津补 贴项目屡禁不止,使各项津补贴占职工工资收入的比重越来越大,不 少地方甚至出现了津补贴超过基本工资的现象。因此,为了保持合理 的工资结构,有必要借鉴西方发达国家做法,在清理和规范工资以外 各种津补贴,控制工资以外收入过快增长的同时,严格按照正常的增 资机制,保证制度内基本工资的合理增长。
还有,西方国家都十分注意 贯彻定期增长原则、物价补偿原则和平衡比较原则(使公务员工资与私营企业相当人员保持大体一致) ,我国在 1993 年的工资改革方案中 虽然也提出了上述三项原则,但在实际工作中并没有很好地贯彻。如 有的年份经济增幅和物价涨幅较大,机关实际工资出现较大幅度的负 增长;有的年份经济增速放慢,物价出现负增长,却大幅度地增加了机 关工资。这是我们今后制定工资政策时需要改进和完善的。同时,可 以考虑按照统一性与灵活性相结合的原则,通过建立地区津贴制度, 允许地方在国家统一工资政策的指导下,根据本地经济发展状况、生 活费用价格变动情况、以及当地企业工资水平,自主决定调整地区津 贴标准,_通过转移支付手段进行宏观调控。
4.在公务员考核制度中引入发达国家的绩效评估机制。一是细化 规范评估内容。我国公务员管理对德、能、勤、绩进行全面考核,重 在考核工作实绩。
这样的内容划分比较粗, 定性成分多,定量成分少, 在评估实践中由于缺乏量化,可比性较差,往往难以操作。
如果借鉴国 外的先进做法,制定评估实施细则和测评表,把德、能、勤、绩四项内 容进行细化,这样公务员管理就比较有依据。二是确立科学合理的评 估标准,建立可量化的指标体系。可参照西方发达国家公务员绩效评 估的标准指标,制定科学、详细、有效而又符合我国实际的评估标准, 并细化为可操作、可量化的指标。三是健全完善科学的评估方法。坚 持领导考核与群众考核相结合,既要做到以领导考核为主,体现行政 首长负责制,提高考核效率;又要走群众路线,进行多层次、多视角的 考察。积极引入国外先进的评估方法,如图表式评估法、排列式等级 评估法、强制性选择评估法、述职评估法、目标评估法等。四是建立多重评估体制。建立由政府官员、相关领域专家、公众代表组成的多 元化的中立性绩效评估委员会,对公务员绩效进行评估,形成民众监 督和上级监督相结合的绩效推动机制,从而有利于绩效导向的服务型 政府的建立。
5.在公务员晋升方面要有利于职业生涯发展和调动积极性。在职 位升迁上,过去一旦出现空缺,除美国允许公务员系统的外部人员一 起参加竞争外,其他国家只限于公务员系统内部,而且有的国家只限 于某一职类的公务员参加考试。现在则不同,西方发达国家都程度不 同地实行开放结构,在职位晋升竞争中,把内部与外部人员参与竞争 结合起来,而且打破了公务员系统内部各职类之间的界限,像英、 法过 去分四个职类等级,彼此不能跨越,现在均可由低级职类等级升入高 级职类等级。英国过去是典型的封闭型结构,共分行政、执行、文书、 助理文书四个职类等级,公务员不能跨级升迁,分类定终身。改革后, 现在升迁不受限制,执行级人员可以直接进入行政级的行列。另外, 在公务员晋升中程序和规定的作用日益强化,一是晋升工作除个别国 家外,整个过程公开;二是各国均有各类组织进行监督、审查、把关, 诸如考试中的考官团、选拔委员会、公务员委员会等;三是在晋升中 由重学历、 重资历,逐步转为重功绩,不仅把功绩制贯彻到工资等项制 度中,还突出贯彻到晋升制度中来了。这种做法充分调动了公务员的 积极性,提高了政府工作的效率,对我国公务员管理具有很强的借鉴 意义。
6.在公务员奖励制度设臵方面要体现奖优罚劣提高效能的目的。近些年来,西方发达国家还在根据形势发展的需要对这种办法不断进 行改进,力求更客观合理,更符合实际。在奖励制度方面,西方公务员 奖惩制度经过几百年的发展,理论上已趋于成熟,对公务员奖惩制度 的各个方面都有详细论及和规定,其理论可以参考借鉴。其与之相适 应的配套机构设施,从纪律要求到奖惩规范、权限划分、程序遵循、 申诉上诉等都有相应机关来实施,使奖惩制度化、 法制化,我国在建设 奖惩制度时可以批判地吸收其经验和合理之处。
还有西方公务员奖惩 制度在一些细则规定和实施中的具体做法具有丰富的经验,很值得我 们借鉴。如规定公务员职业道德、纪律等方面内容;确立惩戒的构成 条件,依据违纪、考绩低劣的事实为条件,“罚当其责”,具有规定违 纪程度与受惩戒轻重程度的对应,惩戒程序中调查、审理时有公务员 代表参加,体现公正原则,惩戒权执掌机构如行政裁判所、 行政法院的 设立以及可做出何种处分的权限的划分,受处分档案材料的撤销和销 毁等具体细则及实施中的经验值得借鉴。
7.在公务员培训上充分体现激励和报酬的导向功能。培训激励是 指为公务员提供培训及其他学习机会,促进公务员技能提高的一种激 励形式,它是物质激励和精神激励的有机结合,可以促进公务员能力 和素质的提高。
培训可以使公务员提高业务水平,使其业务行为准确、 规范,提高行政效率,更加胜任行政工作的要求。
参加培训能够使公务 员获得晋升的机会,而且在培训中取得的成绩越好,获得职务晋升的 可能性越大,促使公务员在培训中努力学习,争取好成绩;同时可以把 具有真才实学、能力较强的公务员晋升到上一级职位上来,使其获得相应的职务和利益的满足。当前我国社会已进入信息时代,知识更新 越来越快,人们对学习的渴求越来越强烈,这就迫使公务员必须加紧 “充电” 欲使各种各样的学习机会能起到激励作用,就要为受奖励者 。
【Abstract】Exploring the salary and welfare incentive policy of public institutions is an important way to stimulate the enthusiasm of staff of institutions and deepen the cadre and personnel system. This paper taking the basic ideas of improving wage and welfare incentive mechanism of public institutions as the starting point， expounds the problems existing in wages and welfare incentive mechanism of present public institutions， and explores the measures for solving these problems， so as to improve the wage and welfare incentive mechanism of public institution， and enhance the enthusiasm of the staff. 【关键词】事业单位；工资；福利；激励机制 【Keywords】public institutions； wages； welfare； incentive mechanism 【中图分类号】 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（20_）12-0003-02 1 引言 工资福利激励机制是我国事业单位人员管理制度的重要组成部分，其能够充分调动人员的 积极性，并在一定程度上制约和引导员工行为。完善工资福利激励机制，能够有效规范公务员 的权利，提高事业单位工作效率，因此，对事业单位工资福利激励机制进行探究具有深刻的现 实意义。
2 健全事业单位工资福利激励机制的基本思路 一，在工资管理上要坚持以下原则：工资法定原则、工资要体现同工同薪、工资要体现市 场经济下“按劳分配”、“多劳多得”的原则、工资要能够保证劳动力再生产、工资要有助于提升 员工专业水平和能力等，同时，要通过逐年社会化、市场化员工福利、严格划分福利内涵与外 延的界线、建立与经济相同程度员工福利基金等方式完善员工福利制度。
三，强化竞争机制，传统的事业单位一般采取终身责任制，这种制度已经不能适应现代社 会的发展需求，因此，事业单位工资福利激励机制应遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、 择优聘用、严格考核、合同管理”的原则。
3 现阶段事业单位工资福利激励机制存在的问题 奖励制度不科学 这里所说的奖励是晋升、薪酬之外的奖励[1]，是事业单位在行政管理活动中，激励成绩 卓越、表现优秀、有特殊贡献的员工的方式。目前我国事业单位对员工的奖励既有精神奖励也 有物质奖励，精神奖励脱离实际，流于形式，物质奖励形式单一，一般由员工的工资构成，这 种奖励方式不能反映员工的实际才能和工作业绩。整体来说，事业单位对员工的奖励方式缺乏 科学性。
职务晋升机制不健全 目前，我国事业单位的职务分类只有非领导职务和领导职务[2]，且领导职务有限，加之 目前我国事业单位裙带关系严重，“论资排辈”现象时有发生，导致员工晋升空间较为狭窄。这 导致大部分年轻员工无法充分施展自己的才华，晋升难度极大，很多员工辛苦一辈子依然是科 员。
绩效考核体系不完善 绩效考核是奖惩事业单位员工的基础，也是员工晋升的主要依据[3]。根据国家相关规 定，事业单位对员工的考核包括廉、绩、勤、能、德五方面，但是在实际考核过程中，仍存在 诸多问题。
一，事业单位中，不同部门、不同岗位、不同职务的工作人员，其工作责任、工作性质、 工作侧重点也存在一定的差异，因此简单的采用廉、绩、勤、能、德的考核标准对其进行考核 是不科学的，考核结果也不能作为员工工资、奖励、级别、职务、培训的依据。二，事业单位 对员工的考核标准不够具体，缺乏可操作性，甚至有些事业单位对员工的考核过分依赖个人感 觉和理解，这导致考核随意、主观，缺乏公正性和客观性。三，考核流于形式，考核结果往往 根据个人需求确定优秀等级，因此考核的激励作用不明显。四，现阶段，事业单位中没有明确 规定“基本职称”和“小职称”的比例，因此，在实际考核过程中，只有极少数人被评为“基本职 称”和“小职称”，而且，事业单位中对评定为“优秀”的人数有比例限制，因此，很多事业单位 的员工被评定为“称职”这一等次。
隶属于行政文化内容之一的行政道德，控制范围要大于行政法规，是公务员行使公共权力、从事公务活动过程中，通过内化的信念和善恶标准，理性地调节个人与个人、个人与集体和社会之间各种关系的行为规范。
行政道德对行政人员的这种激励作用主要体现在行政主体的道德修养和道德行为上，体现在行政人员在行政活动中对职业道德、对基本道德范畴，如义务、良心、荣誉、幸福的认识、观念和态度上。作为激励行政人员奋发向上的强大精神动力，它以道德义务和道德责任促使行政人员提高工作效率；以政治道德规范保证行政人员坚持正确的政治方向。在一系列考核、晋升、工资、奖惩的公务员制度之中，公务员考核内容同行政道德之中的职业道德也是相互交叉的，它无疑为行政道德，实现对行政行为内化控制与激励提供了制度化工具。考核激励功能的实现，主要通过把考核结果与其实际的、切身的利益紧密挂钩，从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中最有效的激励手段。
转型期我国行政人员的行政心理是稳定与剧变同在，正面效应与负面效应共存。目前行政人员普遍存在着这样一些消极心理因素：首先是由于公务员经济地位相对下降，行政人员长期以来在物质利益分配中的优越地位被打破，同时伴随行政透明化呼声逐步高涨，隐性收入获取可能性也越来越困难，由此引起公务员失落心理。其次由于受行政组织中不同职务职级间对应薪酬差距明显扩大的事实，及成员间隐性攀比心理、失衡心理的影响，普通公务员尤其处于基层非领导职位的公务员极易产生强烈相对剥夺感。
为了消除这些不健康的行政心理因素，强化公务员激励机制实施的效果，这就需要首先，加强思想教育工作，端正行政动机，逐渐引导公务员以工作本身吸引力、责任感和人格尊严为其内部动力。其次，加强行政心理调适，对行政人员进行心理辅导，以现代化行政管理的要求树立稳定、健康、和谐的行政心理。同时，加强宣传舆论的正确导向，引导行政人员自觉由“官本位”向“民本位”、由“金钱本位”向“能力本位”思想转变，确立正确的行政价值取向。再次，为积极行政心理提供外在支撑，改变已有等级森严和命令控制的管理方式，代之以行政成员间公平竞争、平等相待的管理方式，以培养其对行政组织的深厚感情，建立真诚、乐观的行政情绪。
公务员行政道德培养建设不能仅仅依靠公务员的“自律”，同时还要靠存在于个体外部有形和无形的“他律”约束。这是由于“个人判断力和职业水平不足以保证人们合乎道德规范地行为”。这就需要以法律、规章这样可见的“他律”形式将行政道德制度化、规范化、系统化，以保障行政道德对行政人员的约束、激励作用能够持久、稳定地发挥。行政道德制度建设的关键在于将行政道德纳入到公务员各项激励机制之中，其中最常见的是将行政道德置于公务员考核制度之中。然而，行政道德在公务员考核实施标准上的泛化与模糊，削弱了行政道德对公务员鼓励与约束的效果。这就需要改变以往考核中重视政绩忽视对行政道德要求。根据行政道德的目标特点，设计科学的考核指标，将能够量化的尽可能量化、细化，尽量变软任务为硬任务，变软指标为硬指标。其次，在行政人员任免、升降中融入道德赏罚机制。奖励为公务员的行政行为提供内在吸引力，惩罚为其行为施加了外在压力。
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