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关于2023上半年国民经济和社会发展计划执行情况的报告(通用3篇)
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2023扫黑除恶督导组 2023关于中央扫黑除恶督导组反馈问题的整改报告
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2023-03-12
更新时间：2023-12-20 09:26:53 发布时间：24小时内 作者：文/会员上传 下载docx
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【主题词】新时期；企业；计划生育；工作
1982年9月，党的十二大提出了“计划生育是我国的一项基本国策”。同年12月，^v^通过的《^v^宪法》明确规定：“国家推行计划生育，使人口的增长同经济和社会发展相适应。”确立了计划生育的法律地位，走上了依法行政的道路。
几十年来，计划生育事业为我国的发展进步做出了巨大贡献。但在新时期，社会、经济、环境、资源和条件等发生了变化，出现了许多新的情况和新的问题，作为企业，尤其是国有大中型企业，面对新形势，新任务，新要求，如何从实际出发，转变工作思路，创新工作方法，做好企业人口和计划生育工作，在持续稳定低生育水平的同时如何进一步保证和提高人口质量，我想谈一谈自己的看法。
一、“以人为本”，创新服务载体，切实贯彻落实好科学质的服务，不断提高群众满意度，切实做好新时期企业人口与计划生育工作
以人为本，是科学发展观的核心所在，它旨在对人的尊重理解和关心爱护，一切从人的角度去考虑问题和解决问题，即：为人民服务，以此看来，这与我们党的宗旨不谋而合。充分树立服务理念，提高业务技能和服务质量，深入开展以服务为重点的计划生育优质服务，要制订更高的要求，更严格的标准，保证更优质的服务；要牢固树立转型跨越发展，不进则退的意识；坚决剃除盲目乐观，麻痹松懈意识，不断探索和研究适应广大育龄人群个性化需求的服务内容、形式、方法和机制；要充分发扬改革、创新和敢为人先的时代精神，不断拓展服务的范围和领域，推进优质服务的标准化建设，包括政策法规、生育文化和生殖保健等服务标准，在贯彻执行好管理规定、履行职责的同时，为广大职工群众提供优。
二、进一步建立健全有效运行机制，不断推进人口和计划生育工作
坚持国家计划生育基本政策，严格贯彻落实法律法规的各项规定，形成有效的运行机制，为推进人口和计划生育工作打下坚实的基础。要进一步加强制度建设，不断完善计生工作体系。首先，要在贯彻国家计划生育政策的前提下，加强人口与计划生育工作制度，把计划生育的投入目标、比例和途径列入有关规章制度，加强制度运行监督体系，有效推进人口和计划生育各项政策制度的顺利执行。要充分发挥企业计划生育工作领导组、计划生育工作组织的管理职能，形成级级有人分管、层层有人具体抓的组织机构体系。在工作上，定期召开计生工作例会，针对在工作实际过程中存在的问题和隐患，认真分析、讨论，研究对策，制订行之有效的措施，并重点解决紧迫问题，定期听取基层计生工作汇报。计划生育工作要纳入党组织工作的重要议事日程，不定期听取计划生育工作动态，及时解决计划生育工作中的困难和问题，确保企业计生机构健全，经费保证、人员稳定、队伍和谐，为长期做好计划生育工作打好铺垫。
在企业里，领导重视是做好计划生育工作的根本保证和有效前提。要把计划生育工作与生产经营工作放到同等重要的位置上来，要做到“两者一起抓”，始终坚持“一票否决制”，坚决杜绝超生等违纪现象的发生。做到党政一把手亲自抓，负总责，层层落实，明确职责，促进计生工作列入常规化和制度化的正轨。即要做到三个坚持：一是坚持把计划生育工作列入企业年度综合业绩考评的重要内容；二是要坚持层层签订计生工作目标管理责任状。三是坚持发挥领导干部的表率作用，将计生工作作为大事要事常抓不懈。企业的领导要亲自组织制订《计生工作管理规定》、《计生人员工作职责》、《计生人员职业道德标准》等制度。同时，企业还要根据各基层单位的实际情况，要设立计生人员、建立计生信息、职工健康档案等，做到资料记载详实、准确无误，基础资料建设不断健全，从而使领导责任制在人口与计划生育工作中充分落实。
另一方面，要正确处理工作机制与载体的关系。结合企业实际情况，开拓创新优质服务活动、婚育新风进万家活动、关爱女孩行动的三者为一体的计划生育各类宣教活动。要把载体与机制创新相结合，创新工作机制要通过构建理论创新、分析研究、工作运行、利益导向等机制，充分利用载体，推进工作有机运行。一方面，要通过载体落实机制创新提出的要求，另一方面，要总结工作总结的经验，上升到制度的层面，促进制度的不断完善。我们不但要用好现有的载体，还要不断创新载体，把机制建设的各项要求化整为零，要在工作树立良好的“归零”思维，在实际工作中加以实践、检验、完善和提升，只有这样才能更有成效地推进计生工作机制建设。
三、以基层职工群众的需求为着眼点，立足企业生产经营，突出利益导向，切实做好企业人口和计划生育工作
对于企业来讲，基层是抓好计划生育的源头，那么基层的广大职工群众就是计划生育工作的根本。只有把基层的计生工作抓好，开展好，才能为企业的计生工作抓好建设，打好地基，才能使计生工作扎实有效。
一是要在企业的基层广泛开展计生知识普及的宣传活动。宣传教育工作是做好人口计生工作的前提和条件，是促进群众婚育观念转变，搞好计生优质服务的先决条件。围绕“婚育新风进万家”不断深化和延伸计生宣传教育工作。同时要把宣传教育放在计生工作的首位，把宣传服务融入定期和不定期的常务性工作中，不断提高群众的计生知识普及率。进一步加大少生优生、优育优教、生殖保健等科普知识的宣传力度，积极引导群众学科学、爱科学、讲科学、用科学，不断增强职工群众的自我保健意识和能力，最大限度地满足新时期育龄群众在避孕节育、生殖保健等方面的不同需求。
二是要立足生产发展，拓宽计生宣传教育内容，是实现计生工作价值的重要途径。开设人口与计划生育与企业发展专项课题研究，使企业生产与定期宣传有关计生知识。计生组织通过板报、标语、发放计生宣传资料等形式，把计划生育的相关知识普及和深入到基层，深入到每一个职工，努力营造优质服务的良好氛围。通过此类计生宣传活动的有效开展，密切党群、干群关系，牢固树立职工在计划生育优质服务中的主人翁意识，营造一个良好的企业生产经营环境，使计划生育工作成为企业生产发展的保障。
三是要加强计生人员的培训，提高业务素质和服务质量。抓好企业计生工作，建设和培养好基层计生人员的业务素质是计生工作的重中之重。这跟“知法、懂法，才能做到守法和护法”的道理是一样的。首先要在基层设立计生工作管理员，明确职责，定期组织计生人员的集中培训，学习和掌握计生法律法规知识，提高基层服务人员处理矛盾、优质服务的综合能力。同时，还要注重将一些计生知识的醒目挂图要张贴在企业各基层单位显眼的部位（或开设计生宣传专栏），便于职工学习、阅览，为职工们创造良好的学习环境，提高计生组织的工作效力和关注度。
【参考文献】
一、加强学习，提高自己的业务素质和综合能力
随着社会的不断发展，会计的概念越来越抽象，它不再局限于某个学科，在税务、计算机应用、公司法、企业管理等诸多领域都有所涉及，企业的财务管理对财会人员的素质提出了越来越高的要求，在新的一年时在，我将进一步加大学习的力度，提高自己财务业务水*，特别要结合企业行业发展及自己的岗位工作需求，加强相关业务方面的学习，使自己的财务业务能力不断提高，以适应工作的需求，特别要积极参加公司组织的各项业务培训，还要参加一些重要的会计培训部门组织的专家培训，使自己的财务业务水*更上一个新的台阶。
二、更加认真负责的做好自己的本职工作
在自己的工作岗位上，对各项财务资金的管理都要严格把关，不能有半点疏忽和大意，银行划款复核(资金划转、新股申购、债券买卖、基金申购、回购、定期及通知存款资金划转)前台交易系统复核(资金增减、债券兑息兑付、定期存款确认、定期存款到期确认)中央国债系统复核(债券买卖、债券回购、收款付款确认、dvp交易资金划转)，要加强一些账目、帐务处理的研究和分析，确保财务管理的规范和高效。
三、做好一些重大项目的投资核算
重大经营项目事关企业今后的发展，资金安全性与项目投资的可行性以及企业发展的后续*息相关，特别是xx年两个债权项目的投资核算、付息等工作，要保证时间性和规范性。我将大力加强与托管银行的沟通和协调，不断探索和总结合作和业务联系的新方法和途径，保证各方合作程序和业务往来的顺畅。在华发项目上，除要做一些资金管理的基础工作以外，还在xx年召开受益人大会以后，时行资金建帐，并做好ta系统的操作工作，保障业务系统的正常运作。
四、加强会计档案的管理工作
我们虽然在xx年对会计档案管理工作进行了规范严格的整理，在七月份，我将在xx年的基础上，严格按照国家一级档案管理的要求进一步完善和规范，要保证目录、各项帐本的存放等都高度的一致性，特别是一些重要帐户和原始凭证等业务帐本都要严格备案登记存查。
五、加强与公司各部门的沟通协作
通过沟通和交流，才能达到业务的统一性和规范性，实现合作紧密，工作有序，防止发生推诿扯皮等现象。造成工作的延迟和业务的疏漏。
一、新员工培训目的
1、为新员工供给正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、让新员工了解公司所能供给给他的相关工作情景及公司对他的期望
3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，供给讨论的平台
4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、使新员工更进一步明白自我工作的职责、加强同事之间的关系
二、新员工培训资料
一）、就职前的培训（由部门经理负责）
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导教师，解答新员工提出的问题。
二）、部门岗位培训（新员工实际工作部门负责）
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作资料、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三）、公司整体培训（内部培训师负责）
分发《员工培训手册》——（简述公司的历史与现状，描述公司在XX市地理位置，交通情景；公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务资料，服务质量标准等；公司有关政策与福利，公司有关规章**度，员工合理化提议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）
三、培训对象
XXX公司全体新进员工。
四、新员工培训教材
《员工培训手册》、《XXX公司规章**度》
五、培训地点
公司办公大楼。
六、培训时间
公司可根据员工实际情景安排，一般7天为宜。
七、新员工培训实施
1、召集公司负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
中国石油西南油气田公司天然气经济研究所四川成都610051
摘要 企业青年人才队伍建设的好坏不仅影响着整个人才队伍建设的好坏，更直接关系到该企业未来人才竞争力的强弱，是确保企业发展拥有可持续人才竞争优势的重要因素。而青年员工职业生涯规划管理作为青年人才队伍建设中不可或缺的关键环节和重要手段，可以说对于取得企业青年人才队伍建设的成功，具有举足轻重的作用。分析了企业在青年员工职业生涯规划管理中存在的不足，并对企业如何做好青年员工的职业生涯规划管理提出了建议。
关键词 青年员工；职业生涯规划；人力资源管理
1 国有企业青年员工职业生涯规划管理中存在的问题
无法准确评估自己，缺乏自我分析探讨自我、认识自我是职业生涯规划必不可少的重要内容。“对自我的认识”是职业生涯规划的基石，主要由价值观、兴趣和能力三个要素构成。
通过前人所做调查可知，企业青年员工普遍缺乏对自我的认识分析，没有从全面的角度对自我进行客观、全面、深入的评价，这就会造成其在确定职业目标时，产生盲目自信或失去信心的心态，这样就不能进行职业目标确定。
员工的职业发展通道还不完善目前公司员工的职业发展通道较为单一，尚缺乏满足员工全职业规划设计的、连续的职业发展通道。在目前的管理体制下，决定员工薪酬的一个重要依据就是其所处的职称职务等级。当一个企业的职业通道只有一个成长通道的时候，后来者不论能力的强弱，都只能被排在后面。这也就是典型的排资论辈的现象，而这样的现象在国有企业却非常普遍。
培训机制未与员工的职业生涯管理相结合目前公司在人才培养过程中主要是依据公司的发展规划，根据企业所需要的人才数量、专业制定人才培养计划，大部分员工还缺乏自身的职业发展规划，对自身的发展定位不明确，造成人才在培养过程中主动性不够，企业组织实施的培训按照一定名额下发到各单位后，部分参加培训的人员为组织安排，同时在培训课程的设置中偏重操作层面，缺乏有计划的系统培训，培训内容与员工的自身发展关系不大，影响员工的培训积极性，员工消极被动地应付培训学习会使学习效果大打折扣，同时也使公司承受经济损失。
2 做好国有企业青年员工职业生涯规划管理的对策
厘清组织战略和企业文化，成立职业生涯规划指导委员会组织发展战略方向决定其业务经营发展方向、组织结构，以及人力资源的结构、数量和质量。企业文化则集中体现了组织的价值观、管理理念、激励机制和内部行为规则。这些都是制定职业生涯规划的重要参照因素。因此，制定职业生涯规划之前，要有具体的组织战略和企业文化。
企业要帮助青年员工认识自己通常情况下，在实施职业规划的初始阶段，企业应着眼于加强个人的自我职业生涯管理，要求青年员工进行自我评估，以了解自身特点和优缺点，进而经过主管的辅导和自主调节，提升自己的职业素养。
进行职业生涯路径设计，为其提供职业咨询通常情况下，职业发展路径的类型应包括管理系列、技术系列、生产系列、研发系列、营销系列。研究表明，那些在同一岗位上连续工作5 年以上的员工，或多或少会对工作本身产生“疲惫现象”，组织必须引导他们重新思考其职业生涯通路，对他们的工作业绩、技术专长、个人进行评估，同时要对其价值取向、职业发展需要及未来发展目标做系统的调查，以便通过培训、岗位轮换等方式让员工获得发展新技能的机会。适时地变化工作部门可以重新激起员工对工作的新鲜感和兴趣，有利于激发其创造力。
部署一些具有挑战性的任务，为青年员工建立职业锚在职业生涯的进入阶段，要先了解新员工的能力、特征，再为其分配工作任务，这有助于对其进行辅导。另外，还应向新员工讲解企业文化、企业价值观，以使其尽快融入组织。为使新员工的入职管理更为顺利，主管上级可适当地给其部署一些具有挑战性的任务，经过短期工作，新员工与组织之间形成心理契约，二者在情感和行为上实现彼此认同和接纳。经过初步接触，如果员工愿意留在组织中工作，且创造出较高业绩，并表现出团队精神，尤其是在分配工作任务时能接受不如意的任务，这就表明新员工已经融入了新组织。
在职业生涯早期阶段，企业要做的主要是了解员工的能力，为其建立职业锚。职业生涯处于早期阶段的员工，要做的是积累工作经验，为未来的发展打下坚实基础。为此，企业可通过一些具体措施来满足该阶段员工的需求。比如，安排其从事一些有挑战性的任务，以激发进取心；可进行岗位轮换，为其提供学习更多专业知识的机会；也可以基于职业发展实施绩效考评，使其关注自身的职业发展。
设置职业指导中心该机构的主要功能是对专业技术、管理等人员的各类职业特征进行评估。职业指导中心常用的评估方法是：淤评价中心法，该法主要是用来甄选企业管理者，并为他们设计职业生涯发展规划以及所需接受的培训。于心理测试，也就是采用心理测验技术来评估员工的职业潜质、个性特征、职业兴趣等。盂接替计划，主要针对管理者的新老更替确定相应职位的接替人选。
应将培训作为员工职业生涯管理的必须环节应让员工根据自身发展需要制定近期和远期的职业发展规划，在人才培养过程中将企业的发展与员工个人的规划紧密结合，企业的年度人才培养规划应基于各层次员工详细的需求调查，包括单位调查、岗位调查和员工个人调查，为培养计划的制定和培训内容的确定提供全面的依据。
职业生涯规划更应强调员工的自我职业生涯管理企业所起的作用更多地体现在提供工具方法、创造工作环境、提供培训机会、提供职业发展通道等方面。而员工要本着对自己职业发展负责、对企业负责、对自己所从事的职业负责的态度进行职业生涯规划。
人力资源政策支持与职业发展在做完职业生涯规划后，还需要配套相应的人力资源政策，否则个人职业生涯规划也仅限于员工自己的学习和提高，远不能达到组织职业生涯规划要实现的目标。人力资源政策的各项内容都应与员工职业生涯规划相关。因此，在制定职业生涯规划时，应对企业的人力资源政策进行核检和修订，实现二者的有机结合。
参考文献
[1]谢成.国有企业员工职业生涯规划与管理研究[D].武汉：武汉科技大学.
[2]童天.职业生涯管理[M].北京：法律出版社.
【关键词】职业生涯管理 角色扮演 积极作用
职业生涯管理是人力资源管理领域的新内容，促进传统的以工作或职位为导向的人力资源管理模式转向体现以人为本的人力资源管理新模式。本身包含了相对独特的内容，对其它人力资源管理环节具有人本主义管理的哲学的指导意义。
一、职业生涯管理的相关概念
职业生涯是职业生涯管理的核心概念。所谓职业生涯，简单地说，就是指一个人一生中在就
业领域从事各种职业工作或职位工作的经历。职业生涯管理涉及职业生涯计划、职业生涯发展以及职业生涯管理本身等。
二、职业生涯管理中的角色扮演
组织导向的职业生涯管理中实际上有三个主体，即员工、员工所在部门负责人和人力资源部职业生涯管理者。员工、部门负责人和人力资源管理部门相互配合，共同制定员工的职业生涯计划，促进员工职业生涯计划的实施。在职业生涯管理一系列活动过程中，三者各自扮演不同的角色，发挥不同的作用。
概括地说，人力资源管理部门是政策制定者、共性活动组织者、最后咨询者、协调者和监督检查等角色；部门负责人扮演着政策执行者、部门活动组织者、直接咨询者等角色，在职业生涯管理的导入期，部门负责人主要是协助人力资源管理部门进行导入安排，在职业生涯管理的正常运行阶段，部门负责人则应成为本部门员工生涯管理的主体；员工在生涯管理中主要扮演的角色包括生涯管理主体之一、生涯管理客体、最终负责人等。
在不同国家的不同文化背景下，三个主体所扮演的不同角色在职业生涯管理中主动性和重要性存在一定的差异。例如，在职业生涯管理中，美国的组织更强调员工个人的作用和参与生涯开发的自愿性；新加坡则更强调组织驱动，员工一般习惯于让他们的雇主来负责他们的前程。
三、职业生涯管理对组织的作用
尽管职业生涯管理直接以员工为对象，因而对促进员工个人发展的作用显而易见，但越来越多的组织导入职业生涯管理，这说明了职业生涯管理对组织发展同样产生积极作用。相对于历史上出现过的管理模式，职业生涯管理虽然表现出强烈的利他主义色彩，人本主意倾向更加鲜明——促进员工的发展，但同时也助于组织功利主义目标的实现，事实上，通过职业生涯管理可以实现基于员工发展的组织发展。
职业生涯管理对组织发展的积极作用表现于以下若干方面：
第一，成为长寿组织的有力保证。成为长寿组织是每一个组织的共同理想，但事实上却只有少数组织能够做到。长寿组织之所以长寿的具体原因各不相同，他们的一个共同点是：在发展过程中都拥有一直稳定的、充满激情、充满智慧的员工队伍。职业生涯管理有助于增加员工的稳定性，开发其潜能，最大限度地调动他们的积极性。
第二，保持人力资源配置的动态合理性。合理的人力资源配置是员工人尽其才和组织提高绩效的前提条件。通过职业生涯管理，可以有计划地动态配置人力资源，是人力资源配置实现动态合理性。
第三，提高组织人力资源竞争力。由于经济全球化、产品更新加快、买方市场的形成等原因的影响，组织竞争变得更加激烈。在这充满挑战和机遇的时代，组织既要增强员工单兵作战的能力，又要增强整体作战的能力，才能面对机遇和挑战。通过职业生涯管理，实现人力资源的动态合理配置，系统开发现有人力资源，对员工进行高层次的激励，必然大大提高员工单兵作战的能力，同时也将提高组织整体竞争力。
第四，降低组织的管理成本。职业生涯管理作为一种以事前管理为主、辅以过程管理和事后管理的管理模式，相对于过程管理为主和事后管理为主的管理模式，其管理成本可明显降低，这其中最主要原因是因为员工在为自己做事，从而降低了组织的成本。
第五，增加组织的管理成本。职业生涯管理使每一员工在为“自己”做事，因而大大提高员工的有效产出（最大限度地避免磨洋工和负产出）；同时，职业生涯管理把员工利益与组织利益有机结合，因此，员工的产出就是对组织的贡献。不仅如此，职业生涯管理使得员工更具有职位与职位之间、部门与部门之间协调的主动性和协调能力，增强了对上级的负责精神，因而能够大大提高整体的有效产出。
参考文献
考克斯通讯公司（Cox Communications）的首席技术官凯文・哈特（Kevin Hart）刚刚结束了最近的一场见面会，接见新招的IT员工。哈特在采用最先进水平的“考克斯技术中心”接见了大概35名新入员工，每个季度接见一次，让他们熟悉这家有线电视巨头的企业文化，巧妙答复关于公司技术架构的问题，阐明IT部门内部的角色，并勾勒可能的职业道路。
哈特的介绍报告是考克斯公司正式的技术员工入职培训计划（Technology Onboarding Program）的一部分，该计划于去年在整个公司启动，最初它仅仅是某个特定运营团队内部的一项基层计划。除了会见CIO圆桌会议外，这项为期数月的计划其内容还包括：宏观了解电信行业，简略介绍当前趋势，分析竞争格局，了解考克斯涵盖多方面的经营战略方面的路线图，并深入探究公司的技术目标和IT转型计划。去年150名新招IT员工全部完成了这项计划（该公司的技术员工队伍约有2000人）。
哈特解释，技术员工入职培训计划旨在补充考克斯侧重人力资源和行政管理实践的笼统的入职培训程序。他估计，该计划头一年促使IT员工的生产力提高了15%，这归功于促进新员工注重业务层面，并确保员工了解考克斯的组织结构，那样他们知道从哪里获得所需的资源。考克斯的员工流失率低于行业平均数字，哈特认为这至少一方面归功于IT员工入职培训之类的计划。他说：“点点滴滴都有所帮助。”
而在电信和有线电视业，如今点点滴滴都极其重要，因为这个行业正经历一场创新和融合所带来的重大转变。兼任执行副总裁和CIO的哈特说：“在这个新新时代，我们竭力获得并留住优秀人才，从而帮助我们顺利应对这场技术革命。这意味着我们需要发掘新的人才，并投入更大的精力来吸引和留住他们。”
许多大企业以及越来越多的许多小公司发现自己面临相似的处境。由于技术成为最具战略性的业务项目的核心，考克斯等公司在努力物色精通下一代技能组合（从云计算到移动技术）的人才，同时更不遗余力地留住那些别人觊觎的员工，毕竟眼下就业市场竞争很激烈。
员工流失的高昂成本
专家们表示，员工流失造成的损失可能极大，尤其是从事那些关键高薪职位的员工。据美国进步中心（Center for American Progress）整理的数据显示，如果某员工离职，企业要花大约1/5的员工年薪来替换该员工。
这时候，一项执行得力的入职培训计划有了用武之地。实践者称，如果入职培训做得很到位，就能帮助新员工在更短的时间内提高生产力，同时又能让他们熟悉公司文化和经营目标。雷切尔・拉塞尔（Rachel Russell）是IT人力资源、人才管理和服务提供商TEKsystems公司的研究主管，他说：“入职培训就像第一印象，决定了新员工是否信任公司，是否对之充满憧憬和希望。”
拉塞尔说：“入职培训极为重要，那样员工与雇主之间双方的期望都非常明了。员工充分得到了授权，因为他们知道公司有什么样的资源可用，他们需要开始建立什么样的关系。入职培训告诉他们，他们会拥有完成工作所需要的资源。”
实际上，据TEKsystems对2100余名IT专业人士和1500名IT领导人开展的一项调查显示，双方都认为实施得当的IT员工入职培训卓有成效。62%的IT领导人表示，入职培训计划对奠定新员工高效工作、为企业增添价值的能力极为重要；46%的IT领导人表示，这类计划对确定从长远来看新员工在公司会不会取得成功极为重要。调查发现，IT专业人士同样看好入职培训：近一半的人（49%）表示，入职培训对自己高效工作的能力极为重要，而44%的人表示，入职培训对自己在公司取得长远成功极为重要。
尽管单方面认同入职培训的好处，但大多数公司还没有将入职培训计划列为优先事项，也没有以真正适合IT角色的方式着手对待入职培训。TEKsystems的调查发现，只有12%的IT领导人和13%的IT专业人士认为本公司的入职培训计划极其有效。
为何存在这样的重大脱节？拉塞尔表示，大多数入职培训计划致力于笼统的人力资源政策和？？行政文书工作，而忽略了IT员工顺利完成工作所需要的资源。拉塞尔说：“入职培训绝不可像介绍‘这是厕所’或‘这是我们的在家办公或度假政策’这么简单。入职培训计划一定要介绍相头内容，好让新员工了解公司背景，了解特定角色和工作流程的背景；而且必须打一开始就有助于为建立良好关系提供便利。”
入职培训
Steelcase公司的CIO罗伯特・克雷斯泰科斯（Robert Krestakos）坦言，针对IT员工的入职培训固然很好，但有时会出现疏漏。Steelcase是一家专门提供办公产品、家具和服务的公司。他说：“IT人员往往听从人力资源部门，觉得入职培训是人力资源问题。当然，人力资源部门一定要贴近IT部门，才能真正了解需要哪一种人才，了解IT人员所在圈子的文化，但如果入职培训被认为是一种文书或行政管理流程，那么它就无法发挥全部的作用。”
克雷斯泰科斯表示，虽然Steelcase有正式的人力资源入职培训计划――但并非专门针对IT员工，他部门落实了计划，防范员工流失，并且让技术员工充分了解公司的战略目标和文化。克雷斯泰科斯解释，企业层面加以协调的一项IT员工实习计划让参与者有机会认识公司领导人，让他们熟悉公司的方方面面，还包括实际分配的任务。他表示，作为这项计划的一部分，Steelcase每年夏季都要招10到15名IT实习生，每年从中聘请两三人成为固定员工。
Steelcase实际的IT员工入职培训战略的另一个方面是，把某些新员工派往另一个地方工作，可能是派往国外，让他们站在全球化的角度了解Steelcase。员工有的参与为期两周的商务旅行，有的接手为期半年的任务，具体取决于他们的角色以及要与哪些业务专家共事。
克雷斯泰科斯解释：“我们已明白，这是让员工更快了解公司情况、适应环境的一种更有效方式，更何况这还给员工留下了良好的印象。入职培训帮助员工了解我们的架构，我们的工作流程，还帮助建立良好关系。”
全球岗位轮换是关键
在国际纸业公司（IP），实行岗位轮换是针对将从事IT工作的大学毕业生的入职培训计划的一个重要部分，据该公司负责全球人力资源转型的项目经理杰弗里・梅休（Jeffrey Mayhew）声称。除了内容涉及公司基本道德和企业愿景的笼统的企业入职培训计划外，担任IT岗位的新来毕业生还要接受为期三年的锻炼；在这段期间，他们参与两三次岗位轮换；理想情况下，他们全面接触了解公司的信息管理、流程管理和业务管理等战略。
梅休说：“我们的想法是，让每个人广泛接触IT部门的方方面面，看看该部门里面的相互关系，并让他们为将来成为部门领导人作好准备。”国际纸业公司还确保这批人（员工数量通常在10到20人）拧成一股绳，利用体育比赛和共同参与社区服务等集体活动，以此促进团队化运营。梅休说：“在如今充满挑战的招聘领域，一旦新员工进来，我们就要把他们留住，而不是任由他们一再流失，这一点很要紧。”
20_年从大学一毕业，亨特・琼斯（Hunter Jones）就开始接受国际纸业公司的IT员工岗位轮换入职培训计划，此后就一直待在这家公司。琼斯先后参与过IT运营部门、面向业务的团队以及应用程序快速开发团队，最近在公司设在田纳西州孟菲斯的工业包装部门担任IT业务信息经理这一职位。
琼斯表示，国际纸业公司灵活的岗位轮换计划帮助他弄清楚了自己想在IT部门具体扮演什么角色。他认为，员工总体的工作满意度很高，鼓励同志情谊和建立良好关系的团队建设这方面起到了重要作用。他说：“从留住员工的角度来看，建立社群非常重要。要是身边有一群人关心员工，而且对其发展有兴趣，那么员工留下来的可能性大得多。”
了解后台运营
曼吉特・辛格（Manjit Singh）也是支持入职培训的拥趸，认为入职培训是提高总体工作满意度的手段。作为Hexaware公司的企业应用软件主管，辛格在这家跨国IT和流程外包服务提供商待了已有三年，参与过该公司的入职培训计划――该计划包括为期两周的印度之行，与处理日常运营工作的IT人员共事。派员工去印度的目的是，让辛格及参与计划的美国同事了解Hexaware的后台运营，那样他们就能更准确地理解并预测客户的难题和需求。
此外，花时间与海外同事待在一起有助于促进人际关系，这进而提高了工作效率。辛格解释道：“要是公司有10000名员工，就很难通过电话保持联络或与别人处好关系，从而帮助你解决开展任何项目时遇到的问题。如果直接见过面，你就可以抄起电话，打给认识的人。这确保了可以迅速办完事，而不是面对繁杂的公司官僚体系不知所措。”
企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很^v^虚^v^，不知道如何下手，文化建设重点在那里，也不知道如何才能够通过企业文化的建设从本质上提高企业的核心竞争力，这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果。
从概念上讲，企业文化又称为公司文化。
这个词最早出现在20世纪80年代初。它最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。
由此可见企业精神和企业管理哲学是核心，而管理哲学虽然似乎有章可寻，但必须结合自身企业的特点来形成，企业精神更不是企业领导者说了算的。它是企业广大员工在长期的合作中形成的，领导者有意识的概括，总结和提炼而确定下来的，目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。因此从企业文化的概念中已经可以看出，员工在其中的地位重要。没有了员工的参与，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。
笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性，所反映出来的问题，其解决方法也绝不是简单的加强经理人员的沟通，尤其是反馈技巧的培训就解决得了的。这实际上一个员工关系管理问题，从某种意义上讲是一个企业文化建设的问题，笔者就结合自己的实际工作体会，从企业文化建设角度谈谈笔者对员工关系管理的理解，以就教于同仁。
员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位^v^权力人^v^满意的结论。^v^权力人^v^应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种^v^权力人^v^权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：^v^以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人^v^的思想，这与IBM公司的^v^让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务^v^有异曲同工之妙。
我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。
包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢?作为管理者，我们在其中扮演了什么角色?为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢?当听到消极的、负面的或者笼统称作所谓员工^v^不满意^v^的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢?这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。
如何对新员工开展管理，让他们迅速地融入到新环境中去，并努力提升自我，创造效益，成为目前很多公司关注的事宜。我们也在考虑，究竟用什么样的方式能够更好地促进新员工技能的开发，提升他们的能力？下面，本文将从新员工培育规划方面作出解释，并希望能够和大家探讨一下具体的做法。
第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢？因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
第二，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同 法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。
第三，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。我们的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。我们思考，在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢？应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
第四，应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们考虑采取让新员工作日报表的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。为了保证日报表的内容真实可信，我们建议：由部门经理作为工作日报表的直接承接人，而我们也可以将日报表的有价值信息及时反馈到总经理。通过日报表的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。
培训对象：本局所有新进员工。
脱岗培训：由人事部制定新员工培训方案和计划并组织实施，采用集中授课的形式，一般为期1周。
在岗培训：新员工所在部门(班组)负责人为新员工培训方案实施指导人，对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，制定新员工培训方案和计划并负责实施，人事部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
部门(班组)负责人填写新员工培训方案，评估，等辅导表格，定期上报人事部。
入职培训内容：
企业概况(本局的历史，背景，经营理念，愿景，使命，价值观);组织结构图;规章制度;企业文化;职业道德，廉政教育;安全生产方针，安全教育及安全法律法规;《安规》及安全工器具;触电急救;消防知识;各个不同岗位的基础知识;公务礼仪，行为规范，职业操守。
培训考核：
培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主;在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%;
书面考核考题由各位授课教师提供，人事部统一印制考卷;
应用考核通过技能考核，岗位考核，面试答辩等手段考查新员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及取得的业绩，由其所在部门的领导，有关部门人员及人事部共同鉴定。
效果评估：
人事部与新员工所在部门通过与学员，部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行新员工培训方案后的跟踪了解，逐步减少新员工培训方案和方向的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
新员工培训方案工作流程：
人事部根据新入职员工的具体情况确定培训时间并拟定培训具体方案;
人事部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请，人员协调组织，场地的安排布置，课程的调整及进度推进，培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等;
人事部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报局领导审阅;
新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训(在岗培训)，各部门负责人为培训指导人，于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人事部;
人事部在新员工上岗培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。
——新员工入职典礼感言
20xx年7月28号，我来到了北京地铁17号线4标项目部，转眼已一月。短短一月，虽尚未接触较多的东西，但依然有较深的体会。
由于本工程现在还处于前期阶段，没有正式开工，能接触到任务相对较少。但项目部的领导和导师并没有放松对我们的教育和指导。这段时间，我跟着唐培明副总工学习了工程概况、施工图纸、以及地铁施工工艺方面的知识。通过唐总系统的教导之后，大致知道地铁是怎么修建了。由于我大学读的专业是工程管理，我被分配在计划合同部。起初，完全不太了解该部门的工作内容。但在导师杨涛的指导下，对以后的工作包括哪些内容有了大概的了解。在学习过程中，不懂的地方就向导师请教，我希望自己能尽快胜任自己的工作。
对于我来说，目前就是把领导给我的任务尽最大努力去完成。虽然工地还未开工，但不能因这个原因而给自己偷懒找借口，而是更应该珍惜这段宝贵的时间，让自己做好知识的储备。做为刚刚走出校园的我，需要学习的东西很多，我一定向前辈虚心学习，不断地充实自己。雄关漫道真如铁,而今迈步从头越!
——新员工入职工作计划10篇
出生在中原，自己却对塞外从小就有着特殊的感情，也许跟小时候看过很多有关塞外的诗词和影视作品有关。小时候看惯了青草树木和绿油油的田野，便不止一次的畅想如血般的残阳、琵琶与羌笛的和鸣声以及铁马兵戎的战场。塞外之于我的印象，是赳赳秦国精锐那男儿舍家为国的肝胆，是昂昂西凉铁骑那奋勇向前般的热血和拼搏。
二十六岁进入到中乌项目工作，终于有幸在塞外深处狠狠满足了一把儿时的好奇心，也体验到了中亚的异域风情。诚然，在享受特色美食、游览*美景时幸福感爆棚，但长久生活在人烟稀少的荒芜原野，便常常思念祖*亲温暖的怀抱。远离了北京那安逸的工作环境、丰富的业余生活、风趣幽默的小伙伴，有时会担心家人朋友的身体，还会挂念簋街的龙虾和牛蛙。不得不说中乌管道WKC2&GCS站是个温暖的大家庭，得益于大哥们的温情关照，让我们这些^v^新人^v^很快就适应了生活。看起来艰苦的环境，竟有着良好锻炼身体的条件，丰富多彩的活动让本应枯燥的生活变得有趣。每天，跟着师傅讨教知识，跟着同事聊聊大事，跟着组织活动下筋骨，很快一个月就过去了。
这一个月的时间，过得着实是充实。站领导制定了详实的培训计划，从整体工艺到各个工艺设备，再到主要设备，有针对性的、科学地规划了站场知识体系的学习进度。站长经常嘱咐要多带带新人，要我们有机会多参与工作。短短的一个月，我们参与了压缩机能耗测试、压缩机出口管线振动分析、站场入口高温分析、压缩机油冷器改造、压缩机停机故障处理、管道完整性检测、发电机和空压机的保养等等，每一件都可谓是极其难得的学习机会。这样的机会，更是一种鞭策和鼓励，没有做好预习和准备，接触新的工作，就会跟不上^v^节奏^v^甚至完成不了任务，高强度的培训造就了积极的学习状态。当然，对于初来乍到的我们来讲，除了充足的知识外，还有着丰富的工作体会。培训中，处处能够看到前辈们的辛勤，总是能看到满头大汗的身影，顶着烈日在巡线，或满脸油渍在保养，或撸起袖子在排故……困惑不解的问题总是能被师兄轻易化解，故障原因也总是被师傅们一语中的，夯实的理论基础、娴熟的专业技能、丰富的保养经验、突出的实践能力，这些都是我们学习的标杆。每一次感到疲惫或者失落的时候，看一看一起来到站上的同伴，目光中同样是坚毅的目光。
古代有句老话叫^v^时代造就英雄^v^，想一想，归根究底是时代需要人才，人才才能成为英雄。我们身处远方他乡，虽没有古诗中戎马的一生，但更觉时代使命的相似，是为了国家和家庭奋战在塞外广袤的土地上。放眼望去，看到夜色中熟悉的站场。不敢忘记初衷，几年前奋战在这片土地上的中亚老员工，面对着更加恶劣的生活条件建立了如此举目的成绩，如今这份传到手中的接力棒有着异常沉重的分量；也不敢忘记肩负的责任，为了公司的^v^世先^v^目标，也为了安全生产为国家顺利输气，脚踏实地地对待工作才更加有力量。不需要抛洒热血，依然要灌注心血和汗水，这是不同时代的另一种铁骨豪情。如此特殊的*台提供了这么好的机会去磨练和挑战自己，人生之幸。应当兼程继进，马不歇鞍，方能不负初心得始终。
一、到职前培训 （部门经理负责）
1、致新员工欢迎信。
2、让本部门其他员工知道新员工的到来 （每天早会时）。
3、准备好新员工办公场所、办公用品。
4、准备好给新员工培训的部门内训资料。
5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。
二、部门岗位培训 （部门经理负责）
到职后第一天：
1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。
2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
5、新员工工作描述、职责要求。
6、讨论新员工的第一项工作任务。
7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
到职后第五天：
1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
3、设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
三、公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）
1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
四、新入职员工事项指导标准
1、如何使新进人员有宾至如归的感受
当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。
2、新进人员面临的问题
1）陌生的脸孔环绕着他；
2）对新工作是否有能力做好而感到不安；
3）对于新工作的意外事件感到胆怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）对新工作有力不从心的感觉；
6）不熟悉公司规章制度；
7）他不知道所遇的上司属哪一类型；
8）害怕新工作将来的困难很大。
3、友善的欢迎
主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。
4、介绍同事及环境
新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。
5、使新进人员对工作满意
最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。
6、与新进人员做朋友
以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。
7、详细说明公司规章制度
新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。
8、以下政策需仔细说明
1）给薪方法；
2）升迁政策；
3）安全法规；
4）员工福利；
5）人事制度；
6）员工的行为准则。
上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。
9、如何解释公司政策
对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公*的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。
10、给予安全培训
1）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
（1） 工作中可能发生的意外事件；
（2） 各种事件的处理原则与步骤；
（3） 仔细介绍安全常识；
（4） 经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。
2）有效的安全培训可达到以下目标：
（1） 新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；
（2） 建立善意与合作的基础；
（3） 可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件；
（4） 人员可免于时间损失，而增加其工作能力；
（5） 对建立公司信誉极有帮助。
11、解释给薪计划
新进人员极欲知道下列问题；
（1） 何时发放薪金；
（2） 上、下班时间。
五、相关表格
1、新员工部门岗位培训检查监督表
2、新员工岗位培训反馈表
3、新员工试用期内表现评估表
新员工部门岗位培训检查监督表
序号 培训内容 完成确认
（负责人签名） 备 注
1 1）让本部门其他员工知道新员工的到来；
2）准备好新员工办公场所、办公用品及工具；
3）准备好给新员工培训的部门内训资料；
4）为新员工指定工作导师。 上岗前培训
2 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所
3 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定
4 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
5 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐
6 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的'表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30天后）
谈话记录：
部门经理： 年 月 日
新员工岗位培训反馈表
部门： 姓名： 职务（工种）： 入职日期：
1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？
□是 □否
2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？
□是 □否
3、 你是否已熟悉公司大楼的情况及工作场所？
□是 □否
4、你是否已认识部门里所有的同事？
□是 □否
5、你是否觉得部门岗位培训有效果？
□是 □否
6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？
□是 □否
7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？
□是 □否
8、你是否了解公司的安全管理制度？
□是 □否
9、 在岗位培训中，有何改进的地方？
10、 在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训？
注：此表于新员工到职一周后，由人力资源部组织填写。
新员工试用期内表现评估表
部门： 姓名： 职务（工种）： 入职日期：
1、您对新员工一个月内的工作表现的总体评价：
□优 □良 □一般 □差
2、新员工对公司的适应程度：
□优 □良 □一般 □差
3、新员工的工作能力：
□优 □良 □一般 □差
4、新员工的工作态度：
□优 □良 □一般 □差
5、新员工业务知识掌握情况：
□优 □良 □一般 □差
6、您认为新员工还需要哪些方面的培训？
7、其他评价：
部门经理签名： 日期：
注：此表与员工试用期转正申请表配合使用（此表员工入职一个月后，填写）。
20xx年月日入职以来，已经一个月了，一个月期间销售业绩方面虽然不明显，但是工作方面的收获很多，这与领导与同事们的帮助是分不开的。
入职的一个多月时间里，生活紧张，但又有秩序。刚进入公司，一切都是陌生而又崭新的，所有的事物都要重新去认识和了解。信心来自了解，要了解和这个行业，了解公司，了解产品;系列的面世使到产品的优势也显而易见的，这样的*台，就看自己怎么去发挥。人生本来就是一个不断成长的过程，也许在创业这条路上的艰难险阻使得我必须暂时考虑决定和谁在一起成长!很荣幸能加入公司，在领导和同事以及客户的帮助中能够成长;很感谢领导无私的传授他们的经验给我，他们是我的老师，通过学习他们的经验和知识，可以大幅度的减少自己犯错和缩短摸索时间;在这样一个积极向上的*台上，自己这样一个新手，一定要多学，多看，多做事!
这一个多月，公司没有对我做任何的要求，自己自由发挥，自己去展现自己的才能，刚刚进公司的前几天，同事带我一起去拜访客户，使我摸索和感悟了整个销售流程，现在的我基本上可以从寻找客户、面见客户、与客户交流。每一步骤，每一环节，每一事项，都能进可能地进行分析，几天过后，我就和开始独立去拓展周边业务，自己本来就是个耐不住寂寞的人，喜欢与人打交道，喜欢社交;看大家从不认识到认识，最后成为朋友。看着一个一个客户就被自己这样一点一点挖掘出来，直到做成生意，很享受这样一个过程，很喜欢挑战。虽然经验和阅历有限，但我一直坚持用心去做好每件事情!因为成功的销售人员都是敢于坚持自己的目标的人。
在这一个多月工作中成绩还是有少许的，相继开发了店，店，店以及店等经销商，接下来所有的县城有待于渠道开拓，以及完善和着手家装公司的合作，仍有待开发一二家分销，还有广场等，接下来今后的工作任重而道远，我将努力提高自身素质，克服不足，朝着以下几个方向努力：
一、必须养成学习的习惯
销售的第一产品是销售员自我，成功的销售员总是能与客户有许多共识，这与自己本身的见识和知识分不开。有多大的见识和胆识，才有多大的格局。这方面自己还很欠缺，必须不断的学习，这就是一个不断的自我总结和积累的过程。自己要有目的的去学习，不断的充实自己!
二、必须具有责任感和职业道德
业务员的诱惑有很多，刚进公司就犯了严重的错误，为了个人增收，利用公司给我的资源跑其他公司的产品，承蒙公司领导总的大度包容才既往不咎，给于我改过从新的机会，人要想在行业中有沉淀，就必须热爱自己所在的行业工作，必须诚实守信并奉行职业道德，所以在以后的工作中坚持对公司、对客户、对自己的责任感，积极、热情、认真地对待每一天!做到责任和职业道德。
三、善于总结与自我总结
现在我工作中的市场的把握能力以及分析能力等等都还是显得稚嫩和欠缺，所以这些都需要我在日后的工作中不断总结，不断的完善，不断加强。现在自己对于销售的认识也只是表面，对于市场的把握能力更是无从谈起，所以我必须比别人付出更多的艰辛和毅力才能不断完善自我。
人品永远是第一位的，而人品的第一要素就是诚信，小胜凭智，大胜靠德，认真做事，诚信做人。
其实业务工作就是一种态度。限度的维护双方的利益，有的时候必须站在零售商的角度去看待问题。只有在以上几个方面好好加以体会和把握，才能在自己的销售生涯走地更好、更远。趁现在年轻多学点东西、多做点事情，不要枉费人生。所以我要以更饱满的精神和充沛的精力投入到*时的工作和学习中去，决不辜负公司对我的信任和栽培，并且能够快速地与公司共同成长!
我认为业务绝对不是“无业可务”而是：“业精于勤于实于务”。
——新员工入职培训方案
新员工入职培训方案
新员工必须参加培训是众多酒店所共认的，除了极少数人员主张拿来主义，不开展新员工培训，因为他们称招聘的员工应是合格员工，合格员工不需要再进行培训，如果是不合格的员工那又为何要招聘呢?在这里暂且不去争论是否需入职培训，而是分析我国现在酒店业对新员工的培训方式问题。
一、经理主管负责制
很多时候部门经理主和也许受到来自上司或自以为是，独揽了新员工入职培训，认为只有自己培训才可放心，这是很不明智的。尽管对个别课程由经理主管来完成是必要的，但若大部分的课程由他们来完成，这无形当中增加了自身工作的压力。无可否认，培训是管理的一部分职能，是每位经理和主管所必须承担的职责，但作为新员工入职培训不应占用他们过多的时间与精力，而应均衡地重视每个管理职能，给每种培训合适的份量，如果这些部门经理和主管将工作时间大部分只是一味地去培训新员工，那么建议酒店给他们发放培训员的工资或员工工资，因为他们并没有尽到一位部门经理或主管的全部职责。
二、放任制
由于培训只是管理的一部分职能，故部门经理主管还有很多其它事情要处理，每逢培训部与他们意见左右时，就会以培训只是很少的一部分，不能因少失大等来阻碍培训工作的顺利开展。或者说，实践是最重要，让新员工实际工作当中慢慢摸索更有成效，放任新员工不管。
三、大课制
因为新员工不可能一下全部到位，往往是这个星期来几位，下个星期来几位，甚至是这个月来几位，下个月来几位，这样有个别部门就等到十几个新员工后，将大家聚在一起上大课。其实采用大课形式的培训效果并不理想，特别是酒店行业要求很多服务细节，仅仅靠这几节大课是不可能详细解释清楚的。同时这种形式的培训很容易让新员工感到沉闷，误导新员工酒店的培训就是这个样子。
四、专人制
这是一种比较理想的新员工培训方式。这种专人制当然当部门排除在外，但部门经理主管负有连带责任。即是新员工入职时，由部门提选一位业务能力较强的员工和领班专职培训此新员工。这种专人制培训方式比较灵活，不要求腾出大量的时间来开展培训课，而是充分利用工作空隙来培训新员工，在实际工作当中随时随地指导新员工。让新员工有一定的依靠感，同时明确了培训的职责，由此可引申出一些奖惩措施来强化此培训效果，即培训后经考核达标者得到奖励，否则处罚。总的而言，这种培训方式可：1、将培训时间整为零; 2、明确培训考核职责; 3、有利于绩效评估及激励。
新员工培训应包括以下几个方面
1、入职培训;2、上岗培训;3、业务循环培训;4、晋阶培训;5、专项培训;
“传帮带”式的培训是十分必要的，但不是充分的，通常在进行该类培训时必须具备如下条件
1、已经完成了“入职培训”;
2、传帮带的培训必须纳入“上岗培训”和“业务循环培训”的系统之中，成为受到监督和管理下的培训;
3、传帮带的培训必须依靠一些培训工具：比如培训计划表、培训效果跟踪表、培训效果评估表来进行控制，确保培训效果;
针对新员工的培训，用简单的理论、实操的比率来区分是没有意义的。
一、从课程的内容来讲，应包括：
1、观念、态度、意识类的课程;
2、岗位及相关业务知识类的课程;
3、工作流程以及工作技能方面的课程;
二、从课程的设置以及阶段来讲：
1、入店教育;
2、上岗培训
3、岗中业务系统培训;
4、岗中专题项目培训;
三、从当任不同职务的新员工来讲：
1、基层员工资格培训;
2、基层管理/技术人员资格培训;
3、中层管理/技术人员资格培训;
4、高层管理/技术人员资格培训;
一、目的
1、使新员工消除初到公司的紧张情绪，增强归属感及荣誉感，以尽快融入公司;
2、使新员工了解公司简介、品牌文化及相关规章制度，增强对公司的认知度;
3、使新员工树立良好的工作心态，初步掌握服装专业基础知识及相关业务技能，利于开展今后工作。
二、新员工入职培训模式
1、集中授课。培训部有计划地组织内部培训师对新员工进行针对性的集中授课，使新员工能够便利掌握公司要求的应知应会学习内容。集中授课一般定在每月第二周(避开周五、周六、周日)，参训人员为上月入职新员工;
2、老员工帮带。新员工报道后由部门(店铺)指定专人带领新员工熟悉环境、了解工作内容，并加以指导和提供相关帮助;
3、自学。要求新员工建立学习心态，养成自学的习惯，由各部门进行新员工的自学跟进及评价。
三、新员工入职集中授课课程安排根据工种不同将新员工集中授课分为三类，类别不同，授课内容、时间和方式也不相同，具体如下：
1、新开店铺新员工(包括外阜店)，课程安排五天，具体内容如下：
时间节点第一天9：30—12：00课程项目欢迎词(总经理/行政总监)企业简介
品牌文化第一天14：00—18：00第二天人事制度、考勤制度、工资制度、心态培训
货品知识(编码、面料、洗涤)：30—12：00
第二天电脑操作14：00—18：00第三天色彩与搭配9：30—12：00
第三天销售服务流程与技巧14：00—18：00第四天陈列技巧9：30—12：00
第四天店铺账务知识14：00—18：00第五天9：30—12：00
第五天13：30—15：00vip制度、防盗安全基本礼仪游戏式培训结业考试 营销总监(销售经理)沟通会，为新员工作动员，并安排工作
2、老店铺新员工(含外阜店)，课程安排三天，具体内容如下：
时间节点课程项目课时责任部门实施地点
欢迎词(总经理/行政总监)
第一天9：30—12：00品牌文化第一天14：00—18：00
第二天9：30—12：00第二天销售服务流程与技巧14：00—18：00
第三天色彩与搭配9：30—12：00
第四天14：00—18：00游戏式培训4h营销总监沟通会人事制度、考勤制度、工资制度、心态培训1h企业简介
行政服务中心培训部品牌中心当天组织考试公司会议室
3、二线职能部门新员工，课程安排一天，具体内容如下：
时间节点课程项目欢迎词(总经理/行政总监)第一天9：30—12：00品牌文化第一天基本制度、心态培训14：00—18：004h培训部1h品牌中心当天组织考试企业简介培训部课时责任部门行政服务中心公司会议室实施地点
四、集中培训工作流程
1、人事部负责统计新入职员工信息，外阜店人员由营销中心协助统计信息并报于人事部;
2、人事部将当月新入职员工信息统计完毕后报培训部，培训部制定培训计划并发出通知;3、各部门接到通知后负责通知本部门新员工按时参加培训，外阜店新员工由用人部门安排住宿及行程，并告知人事部、培训部;4、培训部开展培训做好员工学习过程控制，考核及后期跟进，培训后将员工学习、课堂表现等情况反馈至人事部和用人部门，后期跟进情况要在一个月内完成反馈;5、反馈情况由人事部记录入档，并作为转正考核的依据。
五、老员工帮带规定
1、新员工报道，部门负责人(店长)填写《新员工帮带表》，指定老员工对新员工进行帮带，并报人事部备案;
2、老员工帮带新员工学习内容包括：公司文化引导、熟悉环境、业务指导、公司各项规章教导以及谈心交流;
3、帮带期限以新员工约定试用期期限为准，新员工试用期通过即帮带结束;
4、新员工试用期满由人事部进行考核，考核合格试用通过，同时如被帮带新员工工作满一年，公司将对帮带人给予100元现金奖励。
5、如新员工未顺利通过试用或新员工在试用期间自动离职者，则对帮带人不奖不罚;
6、如新员工在试用期间出现严重违纪行为，则对帮带人处以50元罚款。
六、新员工需具备学习心态，工作中不断学习、创新
部门负责人(店长)须指定其试用期间自学内容，试用期满用人部门给予考核并出具考核意见。
七、其他规定
1、黛玛仕总监级以下新入职员工都需参加入职集中授课培训;
2、集中授课原则上安排在公司总部，如条件允许可在外阜店集中培训;
3、新店新员工集中授课期间按每天20元标准发放生活费，半天按10元计;
4、培训师培训安排可根据工作实际合理调整;
5、新员工入职培训均必须参加考试，考试不合格可进行补考，补考2次仍不合格者视为无法胜任工作，公司可予以解除劳动关系;
6、培训部做好新入职员工培训期间表现，与考试成绩一并反馈至人事部备案;
7、新员工参训期间应严格遵守培训纪律，认真学习，有故意捣乱者停止试用;
8、各部门应积极配合培训部组织新员工培训，并配合人事部做好对新员工帮带及新员工自学的跟进。
八、本方案解释权归行政服务中心，自__年7月1日起正式实施。
祥云的成长之路感恩有你们！
关于20xx年的工作计划与目标，现将汇报如下：
1、参加公司20xx年度举办的课程会务工作（20xx年）；
2、参加公司20xx年举办的三个以上的品牌课程学习（1—5月）；
3、提升计算机应运系统操作能力、目标执行力（1—2）；
4、详细了解公司的入库、出库工作事项，协助郑樵管理公司主仓库的物料（1—2月）；
5、整理出一套服务中心会务岗位系统工作路线图（2—3月）；
6、清理客户资料、统一编排、归档保存（1—3月）；
7、加强个人执行力、目标规划及时间管理能力（4—8月）；
8、配合公司同事完成20xx年工作中各类需要协助的工作（1—12月）；
9、完成各月份公司下达的临时性工作任务（1—12月）；
10、 业绩目标：成交两个以上品牌课程，月薪20xx—2500元；
11、 个人目标: 20xx年买一台蓝色超薄笔记本电脑，去旅游两次（1—12月）；
个人定位：
1、提升办公室工作操作应运能力；
2、加强理财能力和目标管理执行力；
3、提高说话水平和技巧，突破口才；
4、定位个人形象，静修心性、言行、举止；
5、提高组织和协调能力，学策划和晨会主持；
6、尽可能多地参加社会各类公益活动；
对公司的建议：
感谢陈总及公司领导把我从市场部转调到集团服务中心会务岗位工作，祥云也一直想用行动回报公司给予我重新开始的机会。
在进入集团服务中心工作的五个月时间里，祥云感谢集团服务中心的伙伴对我的帮助和理解!在这个工作室里，每个人都让我觉得温暖，谢谢你们陪着我一路成长。
同时在会务岗位工作的几个月里也发现了公司部分不足之处，综合以下几点：
1、公司的课程服务系统不够完善，有诸多纰漏之处。比如：青少年教育服务系统，资料不齐全，更新不及时，落地服务未落实。部分客户资料比较混乱，公司应有专人对所有客户资料进行整理、归档、保存，供公司需要时做资料参考。
2、为落实公司的课程服务系统，课程服务中心可适当增员。成人客户、青少年资料和服务分开来，终生弟子资料由专人跟进和服务。多次回访时有许多家长都提议需要更详细更到位地辅导孩子的成长。如果系统不够完善，服务做得不到位，那即使有再好的市场，盈利也不一定是公司的。
3、公司的部分制度没有统一成文，有时具有随意性。首先，过多的随意变动会导致下层员工工作沟通失效，工作无果。其次，相关政策高层管理摇摆不定，致使基层员工部分工作无从下手、工作效果不明显。最后，公司高层管理加强沟通交流，杨老师曾说过每一个基层员工实际只有一个直接领导。若同一事情，领导太多，想法不一致，经常导致决策不统一，基层员工就无法按时、保质、高效率完成公司下达的重要工作。
一、明确制度
为了更好地融入到当中，也避免在日后的工作中出现碰触“红线”的情况，我将从以下几个方面，提高自身对制度的认知。
1.在前三天中，每日熟读熟记《xx手册》和《xx管理条例》，并做好重点标记。
2.对重点部分进行复述。
3.在第一个星期中完成熟记。
二、调整工作态度
作为刚进的新人，自身对于的业务并不是很熟悉，但经过上级和身边同事的帮助后，要将每一个部分认真记住，做到事无巨细，对于强调过的重点要做好记录，不要在同一个问题上反复询问别人，以免给他人造成困扰，对待每份任务都要做到认真到每一个细节。
三、完成的工作
目前阶段，更多的是对业务的熟悉，工作任务并不复杂，为了保证完成的质量，现将目前手中的工作做如下拆分。
1.对任务进行归类划分，确保工作的衔接。
2.对不同的任务进行轻重缓急的划分，确保在有限的时间内，可以将效率达到最大。
3.在任务完成时要进行反复的核对，至少两遍，确保工作完成的质量。
4.做好任务规划，在没有任务衔接时，要提前告知上级领导。
5.学会做任务总结，每一份总结都在无形中完善自身的工作能力，善于总结并发现问题，确保今后不会发生同样的问题，同样，好的地方也要做好记录，如有完善的空间，在今后的工作中也可以着重注意。
四、思想建设
认真完成工作的同时，也不忘记对自身思想的建设，只有紧跟时代的步伐，才不会被时代所落下，也可以保证与同步前进。因此在工作中时刻提醒自己，要存在团队意识，加强自身的责任感，问题出现时及时解决，不推卸责任。在工作中将计划的内容，真正的落实到实践中，并及时完成。
以上，是我作为新员工所做的一份计划，或许在这份计划中还存在一些遗漏的方面，那么在接下来的工作中，我也会尽可能的去发现，并加以完善，在接下来的工作中，我也会严格执行自己制定的计划，对于即将迎来的新挑战，我也已经做好准备了！
一、了解工作内容
首先自己是必须要认真的去了解自己所在的工作岗位的工作内容和要求，这样自己才能够知道应该要怎样做才能够把自己的工作给做好。在进入公司之后如果对自己的工作有什么疑问的一定要及时的`去问领导或者同事，解决自己的问题，这样才能够让我快速的去了解工作岗位的职责和要求。在了解之后一定要把这些东西都记住，需要花时间去记的就利用自己的休息时间去记住，不要影响到自己的工作。自己不知道工作一定不要盲目的去做，要去问清楚要求和应该怎么做，避免自己因为不清楚犯一些不应该的错误。
二、做好工作计划和总结
做好工作计划的目的是为了让自己能够合理的去安排好上班的时间，有计划的进行工作，不会让自己出现不知道应该要做什么的情况。这样是能够让自己提高工作的效率的，最大化的去利用好自己的时间。在刚刚进入公司之后肯定是会手忙脚乱的，所以有一个计划的话是能够帮助自己去完成工作的，也不会因为自己没有及时的完成工作而要留下来加班。做好总结的话就能够知道自己是有哪些地方是没有做好的，就能够知道自己之后努力的方向。
三、进行每日反思
每天在完成了自己的工作之后应该要进行反思，去思考自己应该要怎么去做才能够更好的去把这个工作做好，这样是能够让自己在短时间之内就能够有很多进步的一个方法。只有进行反思才能够发现自己做的不好的地方，才能够有方向的去改变自己，提高自己的能力。
我知道自己现在对这个工作还不是很了解的，但我想只要自己是努力的在去做自己的工作的，是一定能够顺利的通过这几个月的试用期的。没有什么事情是努力的做不到的，只要自己肯花时间去做，肯用心的去做，我相信是一定能够做好的。我一定能够顺利的通过试用期的，我相信我自己是能够做到的。
一、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。
作为一位新员工，本人通过对此业务的接触，使我对公司的业务有了更好地了解，但距离还差得很远。这对于业务员来讲是一大缺陷，希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训，以便于工作起来更加得心顺手。
下半年的工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一年的厂房推界、客户推广，我相信是我们厂房部最热火朝天的时间。我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作，并根据市场变化及时调节我部的工作思路。争取把
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