银行网点绩效考核方案范文(精选3篇)

该方案从目的、要求、方法、方法、进度等方面都是一个具体、周密、可操作性强的方案。 以下是为大家整理的关于银行网点绩效考核方案的文章3篇 ,欢迎品鉴！

第一篇: 银行网点绩效考核方案

　　一、考核目的：

　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

　　二、考核原则：

　　1、服务行为的标准化、规范化；

　　2、逐级考核、统一考核；

　　3、公平、公正、公开。

　　三、考核对象：物管处全体员工。

　　四、考核细则：

　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

　　4、考核内容：

　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

　　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

　　安全方面：工作过程中有无事故发生；

　　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

　　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

　　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。

　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

　　6、考核程序：

　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

　　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

　　五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

第二篇: 银行网点绩效考核方案

　　一、方案总体原则

　　1、体现个人与团队协作原则。为更好的建立各岗位联动营销分润机制，鼓励内外部员工有效地进行协作营销，发挥团队效能，相互协作共同创建业绩。

　　2、体现公开透明原则。员工的工资分配体现“公开、公平、公正”的原则，每位员工都要参与考核方案的制定，且每月及时公布考核结果。

　　3、按劳分配原则。体现“多劳多得”的分配原则，激发员工的积极性。

　　二、方案考核原则

　　绩效考核方案按照季度进行考核。每季初由网点负责人进行当季任务指标的分配，按照岗位不同，任务分配时侧重点不同。同时，要求网点负责人按照月度进行过程化管理。

　　三、工资构成

　　1、员工工资=基本工资+业务量工资+产品计价工资+绩效工资

　　2、基本工资：按照上级行规定标准进行发放。

　　3、业务量工资：建议按照上级行规定按月按70%的比例发放，剩余的30%纳入绩效工资池进行考核（可根据网点实际情况进行微调）。

　　4、计价工资：建议按照上级行实际兑现的计价工资的70%发放，剩余30%放入绩效工资池进行考核（可根据网点实际情况进行微调）。

　　绩效工资池=网点工资总额-员工基本工资-已分配计价工资-已分配的业务量工资。根据KPI（关键业绩指标）和KCI（行为能力指标）进行考核。采用200分制，其中KPI指标占比150分，KCI指标占比50分。KCI指标中主要包括工作质量、文优服务、劳动纪律和管户成效等方面。

　　四、计价工资分配方法

　　计价工资的分配分为以下几种情况：

　　1、个人营销的产品：按照上级行下发的产品计价兑现到个人。

　　2、联动营销的产品：两人以上协作营销的产品建议按照推荐人与营销人5:5的比例（也可以根据管户责任比例进行调整）进行，在每日产品营销表中每人按相应比例进行业绩考核。

　　3、特殊产品：原则上，指单笔计价在X万以上的产品，管户责任人占本次营销产品计价工资的30%-50%（可根据网点实际情况进行微调），剩余部分放入绩效工资池中，所有人参与分配。

　　五、绩效工资分配方法

　　1、绩效工资采用200分制，分成五大部分进行考核。

　　2、KPI（关键业绩指标）考核细则

　　关键业绩指标主要分为零售和对公两个部分进行考核。原则上，适用基础模板的网点，对公产品占比不低于30%；适用中级模板的网点，对公产品占比不低于40%；适用高级模板的网点，对公产品占比不低于50%。

　　网点负责人按照上级行考核及网点实际完成情况，每季度对网点员工进行KPI考核指标的分解。分解时按照不同岗位侧重点不同，其中遵循网点主任>网点副职>客户经理>低柜柜员>其他管户岗位。（详见网点绩效考核方案表_任务分解表）

　　建议KPI单项业绩指标完成率低于60%的，不得分；最高得权重分的150%。

　　3、KCI（行为能力指标）考核细则（详见附件1-4：网点绩效考核方案表_KCI计分表）

　　行为能力指标可包含工作质量、安全保卫、劳动纪律、文优服务和痕迹管理五个指标。

　　4、员工绩效工资核算规则

　　（1）员工绩效总得分=KPI得分+KCI得分

　　（2）调节后的员工绩效总得分=员工绩效总得分*岗位系数

　　（3）网点总分=调节后的员工绩效总得分加总合计

　　（4）员工的绩效工资=该名员工调节后的绩效总得分*（绩效工资池/网点总分）

第三篇: 银行网点绩效考核方案

　　第一章总则

　　第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。

　　第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

　　第三条绩效工资考核分配的原则

　　（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

　　（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

　　（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

　　（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

　　第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

　　第五条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

　　第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

　　第二章经营部门绩效工资考核指标

　　第七条业务经营类指标是指：

　　1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；

　　2、各类中间业务、新业务，占比为5%；

　　3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%。

　　第三章非经营类部门绩效工资考核指标

　　第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

　　第九条定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%；④其它指标，占比为5%。

　　第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

　　第四章考核方法

　　第十一条各部门绩效工资考核目标的设立

　　（一）每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。

　　（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。

　　第十二条考核周期

　　考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1—15日内完成，年度考核于次年元月16—30日完成。

　　第十三条被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

　　被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

　　第十四条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

　　4、第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，

　　第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

　　第十七条考核组织机构及职责划分

　　（一）考核管理委员会职责

　　由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。

　　（二）考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

　　1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；

　　2、对考核过程进行监督与检查；

　　3、汇总统计考核评分结果；

　　4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；

　　5、对考核制度提出修改建议。

　　（三）各部门负责人的职责

　　1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

　　2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

　　3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

　　4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；

　　5、指导属下员工收集整理考核信息；

　　6、负责所属员工的考核评分；

　　7、负责本部门员工考核等级的综合评定；

　　8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

　　第五章附则

　　第十八条本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

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