2023-06-27
2023-03-18
2023-07-05
2023-07-06
在执行上级党组织决定方面存在的问题及整改措施范文(通用6篇)
2023-06-15
更新时间：2024-01-04 10:20:08 发布时间：24小时内 作者：文/会员上传 下载docx
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在执行上级党组织决定方面存在的问题及整改措施范文(通用6篇)
2023-06-15
一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况
(一)基层组织基本情况。xx局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关20_年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xxx公局发[20_]x号文件)，正科建制。普查办为事业单位(xx编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xx办发[20_]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。
(二)领导班子基本情况。xx局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。
(三)干部队伍整体基本情况。xx局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级xx师2人，中级xx师10人。
(四)近三年干部选拔任用情况。20_年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为xxx驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为xx局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：20_年8月份xx局主要领导调整,20_年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：20_年11月招聘研究生2人，20_年10月份从外单位调入2人。20_年8月从xx局调出1人。
(六)近三年xx队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥xx服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
二、存在的主要问题
(一)xx队伍结构不尽合理。至3月底，xx局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。xx工作的专业性和繁琐性，要求xx干部队伍年轻化。由于前些年xx队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对xx业务不够熟悉，暂时成不了xx工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)xx干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在xx局的工作并且xx工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从20_年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于xx是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，xx局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。
(三)xx干部综合素质有待提升。xx事业发展到今天，对xx人员的综合素质要求越来越高。xx干部不仅要具备xx专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为xx局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%，xx专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级xx师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的xx队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥xx服务职能的综合素质需要更进一步提升。
三、原因分析
(一)受传统思想对xx工作认知的影响。长期以来人们认为xx部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为xx工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干xx工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办xx干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成xx局人员流入特少。xx系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。
(二)受当前xx工作任务和工作环境的影响。随着近年xx工作领域的不断拓展，xx工作任务日益繁重，除了完成国省市xx工作涉及到xx经济分析、xx信息调查、xx社会项目调查、各种xx普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前xx调查对象的配合度不尽人意，使xx干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离xx部门的想法。
(三)教育培训方式方法不够灵活。当今，新的xx任务不断增加，xx方法制度不断改革，xx服务的要求越来越高，可是对xx干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足xx人员要求培训的强烈需求，xx人员的业务水平也难以得到全面提高。
四、建议与对策
(一)用好用活“三项机制”，不断激发xx人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点突出工作业绩、xx分析报告成果、xx信息宣传等，对xx业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些xx工作能力强、xx工作业绩突出、xx综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的xx人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。
(二)建立人员合理流动机制，不断理顺xx人员流动渠道。一是统筹xx局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部xx专业轮岗制度，加速现代xx人员的复合型xx人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学xxx专业或外部单位中热爱xx工作，业务能力强的人员调入xx部门，为xx部门注入新的活力。
(三)创新教育培训方式方法，不断提升xx人员综合素质。一是鼓励和支持xx人员积极参加xx学历教育和xx专业技术资格考试，不断提高xx局工作文化层次和xx业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿xx信息观察、哲学思想和科学世界观、xx专业技能、计算机xx应用、素质教育等方面，增强履行基层xx工作的xx人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。
(四)加强xx文化建设，不断增强xx部门凝聚力。开展丰富多彩的xx文化活动，用xx文化来凝聚人心，鼓励xx人员追求“自我实现”的机会，注重情感交流和人文关怀，使xx人员工作心情舒畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加xx部门的凝聚力、归属感和向心力，使得xx部门留得住人，吸引得来人，能提供展现个人能力的平台。
新形势下，不正之风和腐败问题量大面广、易发多发，社会关注度高，群众反响强烈。这些问题时常发生在群众身边，直接损害群众利益，严重破坏党的形象。为此，在认真学习贯彻十九大精神前提下，用铁的纪律打造忠诚、干净、担当的纪检监察干部队伍，打赢反腐攻坚战、持久战，是我党当前面临的重要课题。
现阶段，纪检干部队伍建设仍存在不少问题，仍有许多方面需要改进。据统计，20_年，各级纪检监察机关共处分违纪纪检监察干部xx人，比上一年增加xx人。这其中，有少数纪检干部不思作为、不愿作为，任由部分领导干部滥用权力、为所欲为，损害了党员领导干部在群众心中的形象，给党和政府抹了黑。这些腐败问题产生的原因，一方面是党员领导干部自身的纪律意识不强、法制观念淡薄，另一方面是纪检监察干部履行职能不到位，监督力度不够。下面，我们通过查阅资料、实地走访等方式，对纪检干部队伍的建设情况进行了深入调研，认真查找纪检干部队伍存在的主要问题，结合实际，提出了意见建议。
1.干部队伍思想认识不到位。国家经济发展，政府执政水平提高，对纪检干部履行职能的标准和要求越来越高。少数纪检干部没有深刻到认识形势的发展变化，仍然以老思想对待工作，用老办法开展工作，自我懈怠，不思进取，难以完成时代赋予的重要任务，无法让党和人民满意。
2.干部队伍素能需进一步提高。纪检监察干部队伍在党风廉政建设和反腐败斗争中肩负着重要的职责，队伍素能的好坏直接决定着纪检监察工作的效率和质量，影响着纪检监察作用的发挥，关系到人民群众对党风廉政建设和反腐败斗争的信心。在镇村一级基层纪检监察队伍中，素能不高不容忽视。以我镇为例，人员配备上，纪委班子（含书记）5人，但除副书记以外，均有兼职，人手少，只能临聘人员参与工作，在日常事务，特别是办案上捉襟见肘；且纪委班子成员年龄偏大，在业务培训上也参差不齐，主观和客观上造成素能不高。村一级纪检队伍，情况就更不理想，存在工作疲于应付，不愿钻研业务以提高自身素质的情况。
3.干部专业知识缺乏需不断提高。纪检监察工作具有自身的规律和特点，搞好专业培训，保持知识更新，是做好工作的必要手段。当前纪检监察干部专业知识缺乏的突出表现为：上岗前没有经过系统的专业知识培训、在岗时又没有安排时间培训，知识面普遍比较窄，政策理论水平、工作思路、方法举措等相对滞后。同时，兼职具体负责其他工作，直接影响到工作水平的提高。
4.干部思想上存在畏难情绪。纪检监察工作“得罪人”，具体来讲有“三怕”：一怕得罪领导。在监督监察、查办案件时，纪检监察干部担心领导会不支持，更怕查出问题得罪领导，以后工作难以开展。二怕影响人际关系。在监督上级时怕遭打击报复，监督同级时怕妨碍团结，监督下级怕伤同志。担心自己管多了，干部不理解，甚至产生反感心理，使自己原本融洽的人际关系恶化。三怕影响工作大局和单位的社会形象。在工作实际中就产生了“多一事、不如少一事”、“大事化小、小事化了”的心态，对可查可不查的事件便不了了之。
5.干部工作方法方式简单缺乏创新精神。采取的工作方式不科学，将直接影响纪检监察作用的发挥。主要问题有：处理方式过于简单，工作上无创新，仍凭过去的习惯、经验开展工作，缺乏工作主动性。
按照问题导向，从问题入手，抓住堵点痛点，“一充实三加强”推进基层纪检监察队伍建设。
1．充实队伍。通过党组织换届选举、村大生引入、专职人员聘用等途径，做好基层纪检监察队伍人员年龄结构的调整和人员的更新。在当前无法实施的时候，做好老带新、熟带生的衔接，人员预上岗，加快熟悉业务。镇级层面，以换届为契机，做好纪委办公室人员充实，软件、硬件同时上；村级层面，以村大生引入为主导，在原有村级纪检监察人员的引领下，发挥好村大生文化水平高、工作能动性强的特点，建强人才队伍。
2.加强教育。人员教育，除日常党纪党规教育外，还要在坚定信念、克服困难上入手，筑牢思想关。加强学习教育，筑牢信仰之基。以新修订的党章、党的十九大、省委全委会和省纪委全委会精神等为学习重点，坚持定期学习、情况通报，采取集中辅导与个人自学、撰写心得与研讨交流相结合等多种方式，在学懂弄通做实上下功夫，进一步提高政治站位，不断增强“四个意识”，坚定“四个自信”，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，更加自觉地在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。坚持把纪律和规矩挺在前面，加强对监督执纪重点工作和纪检监察干部作风情况的监督，发现问题，及时开展提醒谈话。注重强化全体纪检干部政治意识，要求纪检监察干部要时刻审视自己，严于律己，做到身体力行，带头落实中央八项规定精神，带头纠正“四风”，发挥“头雁效应”，模范遵守党的纪律，确保党和人民赋予的权力不被滥用、惩恶扬善的利剑永不蒙尘。
3.加强培训。纪检监察工作时时抓、纪律规范警钟随时敲。以集中充电、定向培训、以挂代训、跟班学习等形式，加强对《中国共产党问责条例》、《中国共产党监督执纪工作规则》等党规党纪以及法律法规知识的学习，补短板，提升纪检监察干部队伍理论素质和业务能力。加强办案业务的培训，对新时期办案要求和规范，做到全体人员都要弄懂学会，流程细节全明了，办案过程一目了然，对重点环节，如谈话、初核、审理审查等，严格规范操作，既保障党员权益、又彰显党纪威严。加强线索和信访件处置的培训，锻炼一批人员，让人人能深入群众开展工作、做好工作、解决问题。
4.加强创新。在细节上下功夫，在方式上推新招。一方面，科学研判工作方法，减少不足，比如：克服经验主义、惯性思维；再比如：办案中多从党员同志的角度出发，加强安全保障和个人信息保密。另一方面，采取评优评先等方式，党组织在先进表彰时，给予纪检监察干部一定名额，调动队伍能动性，激发人员创造性。再次，搭建平台，定期组织大家交流，通过开展有针对性的业务讨论交流，在干中真正实现思想、情感、工作全方位、深层次融合。
近期，按照xx县委组织部有关要求，县xx局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对xx局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前xx县xx局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强xx干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
(一)基层组织基本情况。xx局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关20_年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xxx公局发[20_]x号文件)，正科建制。普查办为事业单位(xx编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xx办发[20_]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。
(二)领导班子基本情况。xx局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。
(三)干部队伍整体基本情况。xx局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级xx师2人，中级xx师10人。
(四)近三年干部选拔任用情况。20_年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为xxx驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为xx局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：20_年8月份xx局主要领导调整,20_年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：20_年11月招聘研究生2人，20_年10月份从外单位调入2人。20_年8月从xx局调出1人。
(六)近三年xx队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥xx服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
(一)xx队伍结构不尽合理。至3月底，xx局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。xx工作的专业性和繁琐性，要求xx干部队伍年轻化。由于前些年xx队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对xx业务不够熟悉，暂时成不了xx工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)xx干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在xx局的工作并且xx工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从20_年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于xx是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，xx局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。
(三)xx干部综合素质有待提升。xx事业发展到今天，对xx人员的综合素质要求越来越高。xx干部不仅要具备xx专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为xx局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%，xx专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级xx师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的xx队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥xx服务职能的综合素质需要更进一步提升。
(一)受传统思想对xx工作认知的影响。长期以来人们认为xx部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为xx工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干xx工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办xx干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成xx局人员流入特少。xx系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。
(二)受当前xx工作任务和工作环境的影响。随着近年xx工作领域的不断拓展，xx工作任务日益繁重，除了完成国省市xx工作涉及到xx经济分析、xx信息调查、xx社会项目调查、各种xx普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前xx调查对象的配合度不尽人意，使xx干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离xx部门的想法。
(三)教育培训方式方法不够灵活。当今，新的xx任务不断增加，xx方法制度不断改革，xx服务的要求越来越高，可是对xx干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足xx人员要求培训的强烈需求，xx人员的业务水平也难以得到全面提高。
(一)用好用活“三项机制”，不断激发xx人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点突出工作业绩、xx分析报告成果、xx信息宣传等，对xx业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些xx工作能力强、xx工作业绩突出、xx综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的xx人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。
(二)建立人员合理流动机制，不断理顺xx人员流动渠道。一是统筹xx局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部xx专业轮岗制度，加速现代xx人员的复合型xx人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学xx专业或外部单位中热爱xx工作，业务能力强的人员调入xx部门，为xx部门注入新的活力。
(三)创新教育培训方式方法，不断提升xx人员综合素质。一是鼓励和支持xx人员积极参加xx学历教育和xx专业技术资格考试，不断提高xx局工作文化层次和xx业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿xx信息观察、哲学思想和科学世界观、xx专业技能、计算机xx应用、素质教育等方面，增强履行基层xx工作的xx人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。
(四)加强xx文化建设，不断增强xx部门凝聚力。开展丰富多彩的xx文化活动，用xx文化来凝聚人心，鼓励xx人员追求“自我实现”的机会，注重情感交流和人文关怀，使xx人员工作心情舒畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加xx部门的凝聚力、归属感和向心力，使得xx部门留得住人，吸引得来人，能提供展现个人能力的平台。
乡镇纪委在贯彻落实科学发展观过程中，有着不可替代的重要作用。建国以来，乡镇纪检组织机构不断发展，呈现出一种比较健全的网络格局；干部队伍建设不断加强，广大基层纪检监察干部思想积极向上，生活廉洁自律，工作恪尽职守，有一定的战斗力，为贯彻落实科学发展观保驾护航，为反腐倡廉工作作出了不可磨灭的贡献。
但是，随着社会的发展，尤其是改革开放30多年，中国社会与经济发生了巨大的变化，这些宏观背景及其所引发的各种客观因素，给反腐倡廉工作提出了新的更高的要求，也给人们的思想观念带来了一定的影响。这种影响渗透到了乡镇纪检干部的头脑中，使得基层纪委组织和干部队伍建设，出现了一些不适应的问题。
（一）客观方面的表现
一是纪检干部难以做到专职专用。 这是一个最为普遍且非常突出的问题。几乎所有的乡镇纪委书记，都难以做到专职专用。上面千条线,下面一根针的现实,使乡镇纪委干部都分管了其他大量的工作，主要的精力难以放在纪检监察工作上，而是忙于中心工作。纪检工作则成了一种“副业”，有时只是象征性地过问一下，真正用于纪检监察工作的时间、精力十分有限。有位乡镇纪委书记说，他的本职工作，不及他所分管工作的五分之一。另外，乡镇纪委书记由同级党委副书记担任，理论上是对纪检工作的加强、重视，实际上却削弱了，纪委书记更是难以做到专职专用。
二是干部队伍不稳定影响业务素质的提高。 基层尤其是乡镇纪委书记变动频繁，几乎每过两、三年，干部就要全部换成新面孔。乡镇纪委干部交流快、业务培训少、从事业务工作的时间、精力不多。因此，普遍存在业务知识不足，对自己从事的纪检工作职责不清，目标不明，工作找不到抓手,开展工作缺少思路和办法。再者，由于多数乡镇纪委书记和成员均身兼数职，工作任务繁杂，部分人员纪检业务不熟，出现“不会办案”的现象。在办案程序、办案方法、材料要求定性量纪等环节上都把握不准，稍稍复杂一点的案子就要依靠上级纪委，以致不少人虽然做过纪检监察干部，但对纪检监察工作仍然是个“门外汉”。
三是纪检组织机构没有充分发挥作用。 就目前情况来看，从乡镇到村组，都有纪检人员，乡镇有纪委书记、纪检干事、纪委委员，村有纪检员，组有纪检信息员，且形成了一种网络格局。应该说，纪检干部的数量不可谓不多，其网络的覆盖面不可谓不广。但是，除了乡镇纪委有业务工作外，其他纪检人员却很少开展活动，很少业务培训。致使纪检人员有数量没质量，有组织机构却没有充分发挥作用，名不符实，形同虚设。
四是队伍建设尚未走上法制化轨道。 相比来说，公、检、法、税等一些执法人员，都建档立卡、统一身份或服装编号。而纪检干部办案时，唯一可证明身份的就是一纸介绍信。除此之外，纪检监察干部好象属于“编外”人员。所以，纪检干部队伍建设还存在不规范的问题。建设一支什么样的纪检监察干部队伍？怎样建设纪检监察干部队伍？这样的问题，只是在领导的讲话时出现过，没有上升到条规、制度或法律的高度。在干部的管理上，纪检监察干部等同于一般的党员、公务员的管理，没有体现其特殊性，也没有体现出干部队伍专业化的思想。
（二）主观方面的表现
一是认识上的偏差导致“马虎应付”的思想。 市场经济中一切以经济工作为中心的思想观念，在一些人的头脑里占据了绝对的优势。这些人认为，纪检工作是虚的，是附属工作、务虚工作，不能创造财富。经济工作才是实的，只要把经济工作搞上去了，纪检监察可有可无。甚至有极少数人还主张“经济要上，党风要让”、“抓经济升迁快，抓反腐麻烦多”。所以，工作中抓住实的，应付虚的。对纪检监察工作不是真心实意地去做，而是纯粹为了应付上面的检查和考评。蜻蜓点水，得过且过。比如办案，就出现“不考核就不想办案”的思想。少数乡镇纪委每年查办案子，出于对上面的应付，只满足于完成任务，大都是一些赌博和违反计划生育的案子，而对于经济案件和一些侵占群众集体利益的复杂疑难案子一概不查。
二是干部交流的频繁导致“纪检临时工”的思想。 换届交流本是党使用干部的一个原则，但这种交流，却使一些干部觉得自己早晚要离开纪检队伍，纪检工作是临时性的，产生了“临时工”的思想。有的人则把纪检岗位作为一种升迁的跳板，只谋官不谋事，“身在曹营心在汉”。于是在工作中顾虑多多，得过且过，业务钻研少，认为等到业务精了，人却要走了，还不如花点时间学一些其它的东西，给自己留一条退路。
三是保障制度的欠缺导致“畏难”的思想。 反腐败是一场与腐败分子殊死较量的斗争，纪检干部面临着打击报复、拉拢腐蚀，有时甚至会受到生命的威胁。但是，因为缺乏必要的保障措施，致使一些干部担心人身受到伤害。所以，工作中畏首畏尾，谨小慎微，表现在三个“不够”：
—— 工作主动性不够。少数乡镇纪委的同志对当前农村出现的矛盾和问题，缺乏敏感性，对违法违纪行为该查处的不查处，搞“好人主义”和庸俗的关系学。一些人认为自己处在最基层，可能要长期同周围的人打交道，本乡本土的，抬头不见低头见，人得罪了以后不好办，因而遇到问题绕着走，是非面前和稀泥，明知不对，少说为佳，见到违纪违法行为时，听之任之，视而不见。
—— 工作经常性不够。乡镇纪委虽然配备了专职纪委书记和纪检委员，但往往因为中心工作较多而顾此失彼，从而在时间上、精力上都难以全部用在纪检监察工作上，种了别人的庄稼地，荒了自已的责任田。心沉不下去，对基层农村一线的情况不了解、不熟悉，加之农村干部和党员比较分散，面广线长，很多时候不在乡镇纪委的视野之内，导致了日常监督管理的不力。
—— 工作深入性不够。乡镇纪委对农村干部和党员的监督主要还是一般性的监督为主，深入的有重点的监督少。比如，在工程招投标过程中，只求形式到场，而实际操作过程中有否发生了串标行为也不清楚，标后管理情况更加跟不上，所以从深层次和依靠制度来监督的办法还不够，在监督内容和方式上还有待进一步加强。
1 、要重视学习，努力提高自身素质，解决工作“无从下手”的问题。 队伍素质是做好纪检监察工作的基础。必须通过多种方式，切实加强对基层纪检监察干部的教育培训，尽快提高干部素质。应有计划地安排他们参加上级举办的纪检监察方面的知识培训。应通过营造宽松环境、学成报销学费、优先晋升等形式，支持和引导纪检干部充分利用点滴时间，参与函授、自学考试，使之成为各类知识培训的有效补充。
2 、要完善组织机构，配齐配强干部队伍，解决干部“专职不能专心专用”的问题。 严格按照中纪委的有关规定，配齐配足干部力量。要严把“入口关”，选拔的干部必须具有较好政治素质、较高的文化素质，并愿意献身于纪检监察这一崇高的工作。不能随便调人进入纪检监察系统，更不能把纪检监察机构当成安置闲置人员的地方和提拔调动的跳板。切实做到纪检监察干部专职专用。
3 、要明确法定资格，促进干部队伍专业化，解决干部队伍“变动频繁”的问题。 一是要制定一系列法定制度，实行权由法定的原则，参照公、检、法机关为执法人员建档立卡、统一身份编号的做法，由法律创设和规定纪检监察干部的权力和义务，实行权责平衡。二是要加强纪检监察干部队伍的专业化建设。按照“政治坚强、公正清廉、业务精通、纪律严明、作风优良”的要求，打造一支高素质的基层干部队伍。这就不仅要求纪检监察干部要有过硬的政治素质和业务素质，还要熟悉党纪国法，懂案件侦破，懂经济，懂财务，甚至要懂电脑，懂英语。三是要稳定纪检监察干部队伍。这是开展纪检监察干部队伍专业化建设的前题，要出台相关规定，非法定因素，不能随意将纪检监察干部调离纪检监察系统。只要纪检监察干部是合格的，其本人又愿意，可以允许其长期从事纪检监察工作，直至退休。
4 、要创新干部队伍管理机制，重视干部交流，解决干部“统一管理”的问题。 要善于从纪检监察干部中发现人才，提拔重用人才。制定出台关于纪检监察干部管理的专门文件或队伍建设的有关条规，包括培训、考核、交流、调整、奖惩以及派驻机构的管理，以便于操作。逐步做到派驻县直单位的纪检监察机构以县纪委、监察局领导为主，编制的管理，人员的调配、使用，应以县纪委、监察局为主，派驻县直单位纪检组长、监察室主任由县纪委、县委组织部考察提名，按干部管理权限任免。条件成熟时，可实行由市纪委、监察局对下级纪检监察组织垂直领导为主的管理体制。纪检监察干部的交流包括向外系统的交流和本系统内交流。以往更注重向系统外交流，系统内交流反而是薄弱环节。为此，在做好纪检监察干部向外系统交流工作的同时，更要加强纪检监察干部在本系统内的交流；不仅可以在同级纪检监察机构之间进行横向交流，还可以在上下级纪检监察机构之间进行纵向交流；不仅可以交流上下级纪检监察机构的领导干部，也可以交流上下级纪检监察机构的一般干部。这样，不仅有利于纪检监察干部的成长，也能避免因长期在一个地方工作而产生的不利因素。
5 、要建立保障机制，完善保障措施，解决纪检干部“人身安全”的问题。 当前，许多案件都集违纪违法于一体，纪检监察干部调查一个案件时，既是“维纪”，也是“维法”。反腐败是一场与腐败分子殊死较量的斗争，纪检干部面临着打击报复、拉拢腐蚀，有时甚至会受到生命的威胁。被查处的腐败分子轻者受到处分、撤职、开除党籍、开除公职，重者被送进监狱。本人和家属、亲朋好友以及有牵连的人肯定会恨、骂、诬告纪检干部。这就决定必须对纪检干部建立一种保护措施。但是，从当前的实际看，执法、司法人员有他们特殊的人身权益保障的法律规定，而对于“执纪”和“维法”的纪检干部，却没有这样的保障措施。因此，必须建立针对纪检干部的制度化、法制化的“保障机制”，以便纪检干部遭到打击报复甚至被残害致死时，能够得到有效的法律保障。
6 、要建立亲善机制，提高干部待遇，解决干部“待遇不高”的问题。 笔者曾经在一个单位聊及纪检干部派驻统一管理时，这个单位的纪检组长说：“如果那样的话，我宁愿不干纪检组长！”这充分说明当前纪检干部的待遇欠佳。纪检干部虽然从事的是一种特殊的职业。但也具有平常人的需求，这就有必要建立亲善机制。针对有困难的纪检干部，制定一系列制度，用制度去解决其后顾之忧，包括配偶就业、子女读书、分配等问题。比如，针对纪检干部相对生活清苦的实际，建立一套对纪检干部有吸引力的薪酬、福利、保险制度体系，体现出一种凝聚力和亲和力。只有这样，才能使纪检干部精力不受影响，轻装上阵，全身心地投入到工作中去。更好地为落实科学发观保驾护航。
1．乡镇干部队伍出现青黄不接的状况。特别是公务员的管理、使用需要加强，干部整体素质有待进一步提高。多年来人员编制变动较少，公务员队伍得不到有效补充，在编人员出现年龄老化现象。以xxxx镇为例，现有干部27人，3岁以下6人，364岁10人，40岁7人，0岁以上4人，在乡镇工作年以上的有1人，绝大部分都是一直工作在基层第一线的干部，近年来通过公务员考试进入单位的3人。目前，乡镇公务员干部，由于乡镇基层具体任务比较多，为避免工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题，一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年，不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以创新。
2．干部素质有待提高。不少干部对学习的重要性认识不够，自觉学习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够，对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表、科学发展观等基本原理一知半解、甚至断章取义，对党的基本路线、方针、政策，中央、省委和市委、县委作出的决定和重大部署以及习近平***的重要讲话精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题，等靠要思想较浓，习惯当旁观者、评论员，因而，在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路，新举措，新经验。
3．工作不用心，缺乏干事激情。从制度因素分析，主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展，但还存在一些问题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：苦乐不均现象,同一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位则经常无所事事，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核结果不一定就最好；
不干没错，少干少错，多干多错的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话；
晋升难现象，由于乡镇机构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时还是科员；
一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不能晋升等。
4．乡镇的工作环境不够宽松，责任和权力的运转不平衡，工作的主动权和能动性不足。一方面乡镇干部普遍感到工作任务多、责任重、压力大，而由于许多部门职能上划等体制方面的原因，基层政权可调控的权力资源非常少，缺少抓手，工作被动。这种状况的发生，不仅在很大程度上加重了乡镇行政运作成本，降低了工作效率；
而且对许多本来应由乡镇自身所应解决的问题，届时却往往无能为力。另一方面乡镇工作矛盾多，社会理解少。每个乡镇上面的机关、部门林立，各项工作多如牛毛，任务层层叠叠，日常工作的自由度有限。上级的指令性任务和检查对乡镇工作牵制很大。各类考核评比检查过多过滥，收税收费任务过重，上级会议和接待来客过多，职权很小，而责任却很大。乡镇干部工作的对象主要是农民，眼下虽然提倡为农服务，但处理不好，农民群众就有怨言，因此，乡镇干部普遍有一种难言的失落感和委屈感，无形中挫伤他们的工作积极性。
1．强化思想教育。加强理论武装，在理论联系实际、指导实践上下真功夫，不断提高理论学习的效果，实现理论与实际相统一。严格党内政治生活，认真执行三会一课制度，积极参加党组中心组学习活动，认真学习贯彻党的十八届三中、四中全会和习近平***系列重要讲话精神，学习省、市、县重大决策和重要会议精神，不断提升整个领导班子的政治思想素质。
2．严明政治纪律。强化守纪律讲规矩意识，增强党性锻炼，坚持廉洁从政。始终坚持党的基本理论、路线、政策，任何时候、任何情况都保持清醒政治头脑和政治本色，坚定不移与党中央保持高度一致。坚决反对四风。围绕两方案一计划，持续抓好问题整改。加大整风肃纪力度，保持反四风高压态势。健全改进作风常态化制度，扎紧织密权力运行的制度笼子。
3．强化群众观念。坚持从群众中来，到群众中去，全心全意为人民服务。放下架子、迈开步子，多到田间地头去，与群众交朋友、做知己、心贴心，真切体验群众的甘苦忧乐，与群众干在一起、苦在一起、乐在一起。设身处地为群众着想，群众期盼的事情再难也要真抓实干，在关键处为民作主，于细微处彰显真情。
4．坚持创新思维。创新就要不断解放思想，实事求是，与时俱进。实践没有止境，创新也没有止境。领导班子工作，特别是一把手要有创新的思维和敢为人先的胆识，因为只有创新的思想、有较高的创新思维能力、先进的理念，才能有创新的思路和创新的工作，适应形势的需要，才能带出创新型的领导班子和干部队伍。
．夯实两个责任。严格执行一岗双责、一案双查等制度，层层传导压力，级级落实责任。深化纪检体制机制改革，强化关键岗位、重点领域监督，加快推进惩治和预防腐败体系建设。
6．严把选人用人关。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，突出一线锻炼使用干部。严把程序步骤关，坚决防止用人失当。
“乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。
实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、烟台、威海三个地市，五个乡镇共计219名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。
（一）干部人才“进不来”
影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。
1. 乡镇公务员进入“门槛”制约。
由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省20_年到20_年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。
2.“身份”壁垒。
受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。
（二）机关庸才“出不去”
受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。
1. 体制堵“出口”。
由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。
2. 纵向没“入口”。
乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。
3. 横向没“渠道”。
乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，公号“老秘带你写材料”整理，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。
（三）本职工作“干不动”
乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。
1. 思想上“干不动”。
乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。
2. 能力上“干不动”。
乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做,“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。
第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。
第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。
第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。
（四）干部人才“留不住”
乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。
由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。
（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因
1. 认知层面。
认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。
2. 本领层面。
乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公号“老秘带你写材料”整理，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。
3. 人际层面。
很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。
4. 价值层面。
人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。
5. 心态层面。
观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。
（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因
1. 培养层面。
“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。
2. 储备层面。
乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。
3. 晋升层面。
公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。公号“老秘带你写材料”整理，乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体，工作起点低，升迁渠道窄，导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年，干到退休还是个科员；选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜，进一步收窄乡镇干部的上升通道；且日渐增多的“空降兵”现象，更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪，“一入乡镇深似海，一抬头就是天花板”，晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长，导致乡镇干部队伍不稳定，人才流失。
4. 待遇层面。
乡镇干部的工作环境相对较差，而且工资福利和待遇也相对比较低。20_年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》，明确提出要适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。但乡镇财政支付能力非常有限，干部职工的福利待遇难以得到较好的保障和解决，与上级机关人员相比，乡镇干部的休息休假不仅难保障，还拿低工资，干最苦的活。另外，基层绩效考核奖励标准低，专项工作奖励力度小且不直接发放到个人账户，财政补贴也是乡镇干部标准低，乡镇干部待遇差就成了一个客观现实。
5. 责任层面。
“一分部署，九分落实。”为政之道，忧无策，更忧有良策而不落实，落实不到位必问责，问责必严成为常态。党的***以来，从全面从严治党的战略布局出发，反复强调“有权必有责、有责要担当、失责必追究”，要求以问责常态化促进履职到位，对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线，下面一根针的基层工作，常常任务多，难度大，见效慢、出彩难，导致很多干部怕被问责。在基层真干活的人被问责，“明哲保身”不作为的干部倒是淡定，想方设法规避上级把责任推到自己身上。乡镇干部普遍认为上级政策是好的，但这些政策往往到了基层很难不打折扣地执行，乡镇干部权力小，可用资源少，能够动用的手段极为有限，责任却很大，甚至还要为所有政策落实不力负责，上级的“责任绑架”行为，导致乡镇干部普遍感觉“委屈”，不敢有所为。
推进乡村振兴关键在基层，关键在人。加强乡镇干部队伍建设要重视政策宣传，引导更多有“才”之人扎根乡镇，拓宽引才渠道，配套人才引进政策，建立乡镇干部人才储备库，完善留才措施让更多有能力的干部留在乡镇、服务乡镇，推动新时代的乡村振兴战略更好更快地实现。
（一）政策引导
“致天下之治者在人才。”乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本，更是乡村振兴践行者。党的十九大报告明确指出，“鼓励引导人才向边疆流动”。在机关干部中树立“要提拔、到基层”的用人导向，引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职，促使他们工作在基层，服务在基层，成长在基层，使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向，引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业，决战脱贫攻坚，实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况，发挥政策宣传平台作用，强化干部人才到乡镇大有可为的导向，鼓励年轻干部服务基层一线，引导年轻干部下乡镇锻炼成长，在一线岗位“摔打磨炼”，夯实为人民服务的“基本功”。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台，让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任，在乡镇一线成长发光。
（二）引才机制
“郡县治，天下安。”乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层，需要在“引”字上下功夫。
1. 解放思想，拓宽引才渠道。
需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，拓宽引进
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