环境分析职位描述范文推荐13篇

环境分析职位描述范文 第一篇

关于档案管理岗位的分析报告

根据有关安排，xx公司要作为成都市国有资产管理的优秀平台，肩负更大的责任。公司要做好国有资产的管理，首先就必须从形式上做好国有资产相关档案的完整接收工作。没有资产档案，对资产的管理就无从谈起。

公司档案管理总体目标：构建和完善公司档案分类体系；加强档案制度建设，完善工作流程；强化档案指导、培训、检查工作，确保重要资产项目档案及时移交；加快档案管理现代化建设，充分开发档案信息资源，满足公司各项工作需要；加大培训力度，培养一支高素质地档案管理队伍；实现档案规范化管理。

现将公司档案管理有关情况及建议报告如下：

一、做好我公司档案工作的重要意义

企业档案是企业进行生产、经营、管理等活动的重要依据，国有企业档案是国有企业全部活动的真实记录和宝贵财富，是企业资产的依据和凭证。收集和管理好国企档案对促进国有企业生产、经营和管理具有重要的意义。

我公司档案是公司经营活动的原始历史记录，是以后工作的考查凭据，为以后明确责任，对历史负责，为现实服务，有及其重要的作用，必须要对我公司档案进行规范的、持续性管理。

二、我公司档案管理现状

在新xx公司组建以来，档案管理主要做了一下工作：

1、根据公司做大做强的需要，制定了《成都xx资产经营管理有限公司档案管理暂行办法》，使公司档案管理基本做到有“法”可依。

3、在基本设备方面，购置了缝纫机、装订机、打码机、市_监制的标准无酸档案盒等档案用具；在档案软件方面，购买了市_参与编写的“紫晶文档一体化管理系统”软件ams增强版。

4、在档案实体方面，目前已经完成公司历年文书档案的立卷工作。全部文书档案已按永久、定期30年、定期进行了分类，目前正在进行文书档案目录的电子录入工作及校对、补充完善工作，下一步将对公司资产项目档案进行规范化整理。

5、在人员培训方面，20xx年1月25日，邀请了市_的谢老师对我公司及子公司专职、兼职档案管理人员进行了档案管理基础知识的简短培训，通过这次培训增强了公司档案管理人员收集各类档案的意识。

三、现阶段我公司档案管理存在的主要问题

自老鼎力公司成立以来，就没有对公司档案进行规范化要求及整理立卷，也没有相应的档案管理办法及制度，导致公司档案管理方面一直比较薄弱。公司部分员工在档案的归集方面比较随意，借出公司档案不及时归还、长期占有，没有树立良好的档案归档意识，部分子公司档案管理存在较多问题。具体表现在：

1、经过对公司历年档案的清理，发现少部分文件只有文件主体，文件附件不全。主要原因在于立卷归档部门不注重公司档案的平时收集、归档工作，部分员工归档意识薄弱，对自己经手的外送文件没有存档留底习惯。

2、公司重要会议的原始记录缺失，公司人员外出考查学习及公司组织的员工活动的档案资料严重欠缺，公司声像档案资料及公司各部门形成的已正式报送文件的电子档案至今还是一片空白。

各部门兼职档案管理人员应加强这方面资料的收集，根据档案内容整理好并向公司档案室进行移交。

3、涉及公司保密的档案资料归档有一定难度，比如公司人事档案，奖惩考核方面档案、薪酬方案档案等。这部分档案由于涉及公司内部管理的保密问题，是归档立卷还是由当事人作临时保存不归档，都是个难题。

4、在总公司范围内，其他未正常经营又具有法人主体资格单位的档案归档问题，不好解决。如蓉海公司档案管理问题，金达通公司档案管理问题，成都市市级机关处置领导小组的档案问题及其已处置完毕的浣花山庄的档案问题，即将处置的万和公司的档案问题。这部分档案比总公司的档案还多、还乱，一是没有专门的档案管理人员，二是没有进行规范化整理立卷，仅文件的清理及文件目录的电子录入工作就是一个较大的问题。

随着公司业务量的增多、业务范围的扩大，处置单位（资产）的增多，这部分问题将会越来越多，越来越严重。如总公司将子公司档案集中存放，档案库房及档案管理人员将严重不够，如分别存放，谁又来负责档案管理责任问题。

5、公司代管的市信托档案问题

根据原鼎力公司与市信托公司签订的有关协议，市信托注销后，其档案存放于我公司位于西安中路1号房产的地下金库，由我公司代保管30年。现由于地下金库密不透风，潮湿严重，保存档案条件恶劣，部分档案已有发霉迹象。

以上档案管理方面存在的.问题，在公司领导的重视下，已经有了初步改善，特别是公司本部档案在分类整理及立卷上，有了较大改观。

四、做好公司及子公司档案管理工作的建议

档案汇集着大量的指示，也记载着丰富的信息，成为一种丰富的信息资源。但档案的整理工作繁琐，重复劳动多，劳动强度大，需要大量的时间和精力才能做到标准化、规范化。

1、领导重视是做好档案管理工作的关键，公司同仁精诚团结，勇于奉献是做好档案管理工作的基础

档案管理工作平时不起眼，也不引人注目，因此常常被忽略，但档案工作又是一项对历史负责、为现实服务、替未来着想的起依据凭证和延续历史作用的极其重要的工作。要能很好地完成档案管理工作，必须有公司领导的重视及大力支持，还要靠公司同仁同心协力、相互支持、勇于奉献，更需要各立档部门的大力支持，规范整理，做好资料的归档工作。

根据四川省企业档案工作规范化管理要求，档案工作要做到“三纳入”、“四参加”、“四同步”。“三纳入”即档案工作纳入领导议事日程，纳入有关工作程序、计划，纳入有关人员岗位责任制；“四参加”即档案部门参加

基建工程竣工验收会，参加设备开箱会，参加科研课题鉴定会，参加产品定型会或有关业务工作会；“四同步”即下达计划任务同时提出文件材料的归档要求，检查计划进度同时检查文件材料形成情况，评审鉴定成果同时验收鉴定档案材料的完整、准确、系统情况，上报登记和评审奖励科技成果以及科技人员提职考核，档案部门同时出具专题归档情况证明材料。

2、加强继续教育，提高档案管理人员业务素质

档案管理人员要加强学习，与市_保持联系，争取其业务指导。公司应适时组织参加档案管理的专业培训，学习其他单位管理档案工作的先进经验，力争公司专职档案管理人员都持证上岗。

在提高档案管理人员素质的同时，要健全档案管理制度，建立档案管理的新模式，最重要的是改变重管轻用的现状，多途径地开发利用档案信息资源。

3、建立一支稳定、专业的档案管理队伍

环境分析职位描述范文 第二篇

故障分析工程师岗位说明书

1、售后满意度的统计分析；

2、制定售后满意度改进措施，牵头实施；

3、策划各种服务营销活动，并组织实施，

故障分析工程师岗位说明书

任职资格：

1、机械电子类大学本科毕业，熟悉数字信号处理，熟练掌握状态监测相关软件；

2、5年以上丰富的旋转机械状态监测故障诊断分析方面的工作经验；

3、熟练掌握相关业务流程、标准与法规；

4、能够独立解决本业务复杂问题；

5、具有编制相关业务提案的'能力；

6、具备良好的沟通与文字表达能力；

7、能熟练使用办公工具及设备，

环境分析职位描述范文 第三篇

岗位分析与岗位评价

岗位分析的操作

岗位分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，要做好它是不容易的；必须有充分的认识和准备，其操作步骤主要包括四个阶段：

第一是准备阶段。这阶段主要是设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法。具体做法如下：

1.根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案；

2.做好员工的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任与合作。

3.制定计划，根据岗位分析的任务和程序进行分解，以便逐项完成，并对岗位分析人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和具体的实施步骤及方法。

第二是调查阶段。这阶段的主要任务是根据调查方案，对各岗位进行认真细致的调查研究。调查通常是面对面的访谈和问卷的调查，还可以结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位工作的各种数据和资料。

第三是分析整理阶段。这阶段是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求作出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，提出岗位说明书。

第四是反馈总结阶段。这阶段主要是对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成完整的岗位说明书。岗位说明书的内容必须经过不断地反馈与修正，才能把工作的误差降到最小。有些企业往往忽略这阶段的工作，导致岗位说明书的内容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混乱和员工的不满。由于接下去人力资源管理工作的各个环节都是以此为基础的，如果为了简便和节省时间，草草完成岗位说明书的编写，就会像一座大厦的地基没有夯实一样，是很危险的，必须引起足够的重视。同时，要注意总结岗位分析调查工作中的问题和经验，以便于在适当的时间进行调整和修正。

岗位说明书的编写及其误区

(一)岗位说明书的编写

岗位说明书，也称工作说明书或职务说明书，是岗位分析的结果，也是企业重要的人事文件之一。它是对岗位分析工作所作的书面记录。其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情；任职资格要求部分解决的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。但是，岗位说明书并没有固定的格式和内容。其格式可用表格，也可用文字描述；内容除了两大核心部分之外，还可辅之以其他信息，如岗位的名称、编号、所属部门、所属科室、上下左右关系、考核办法、责任的大小及其失误的影响，等等。总之岗位说明书应以简洁实用、重点突出为好。

以管理类岗位为例，其说明书的内容一般可分为五部分：

1.基本资料部分，

包括岗位名称、岗位性质(如管理类岗位)、所属部门、所属科室、岗位编号等，还可增加工资等级、工资水平、定员人数等，视具体情况而定。

2.上下左右关系部分。包括直接上级、直接下级和平行协调关系三方面。有的企业把这部分也归人基本资料部分。为直观明了起见，以分开为好。

3.岗位职责部分。即逐项列出任职者的工作内容，本部分是岗位说明书的重点。有的还增加一栏，说明本岗位在本企业中的责任相对重要程度及其失误的影响，并予以量化。

4.考核办法部分。包括考核的指标及其权重、晋升和转换的岗位等。有的企业由于出台了具体的考核办法，就将本部分省略。为了让员工在明确工作职责的同时，清楚自己努力的目标，应尽量在此加以说明。

5.资格条件部分。可细分为三个方面：一是任职者的思想、心理、身体、知识、能力等素质要求；二是任职者所需的最低学历、工作年限、工作经验(从事过的岗位)、职称要求等；三是任职者所需的培训要求(应说明培训的内容、方式、时间等)。此外，还可增加一栏备注部分，以方便个别岗位的需要。

(二)岗位说明书编写的误区

1.只重结果，不重过程。岗位说明书的编写既是落实岗位责任和确定任职资格条件的过程，也是组织目标层层分解的过程。以人为本的组织，就必须尊重员工，了解员工的需求特点，让员工与企业共同发展，在组织目标实现的同时，使个人的目标也得到满足。编写岗位说明书的过程，可以使员工明确自己的.工作责任以及自己在企业中的作用，同时也是企业了解员工工作情况和工作期望的大好时机。可惜很多部门主管都像在应付作业一样草草完成，没有借此机会与员工进行交流，在以后岗位说明书的应用过程中，也就容易出现员工不理解、不利用、不执行的情况，使岗位说明书变成可有可无的摆设。

2.人力资源部门总揽岗位说明书的编写工作。岗位说明书应主要由各部门的主管负责，人力资源部为其提供格式和方法，并予以适当的指导和审核。如果由人力资源部代行其事，就在一定程度上失去了编写岗位说明书的本意。

环境分析职位描述范文 第四篇

财务部岗位分析报告

1. 织协调、指导监督财务部日常管理工作，监督执行财务计划，完成公司财务目标。

2. 财务副主管：定员1人，主要负责核算成本及成本分析、监管仓库数据、审核单据、盘点货物等日常工作。工作饱和度89%，定岗合理。

3. 往来会计：定员1人，主要工作是做凭证，日记账的登记，往来账的核对。合同保管和整理，办公用品的保管，以及公司其他一些文件通知的保管。工作饱和度90%，定岗合理。

4. 出纳会计：定员1人，主要工作是办理银行存款和现金领取;负责支票、汇票、发票、收据管理；做银行帐和现金账并负责保管财务章；负责报销差旅费；计算工资，发放工资。工作饱和度80%，定岗合理。

5. 成本会计：定员2人，主要负责产品的成本预算、编制项目成本计划、成本的核算；监督库房管理，参与货物盘点等日常工作。工作饱和度90%，定岗合理。

6. 融资会计：定员3人，主要工作内容是组织协调、拓展融资渠道，高效执行融资方案，完成融资计划、融资目标；负责公司银行贷款的资料准备、申请、上报、联络及发放等工作。目标定位于建立、开发和管理公司与国内外资本市场的业务渠道；开拓公司对外融资业务市场，并维护与客户的关系等。工作饱和度80%，定岗合理。

7. 涉税会计：定员1人，主要负责发票的领购，保管；开具发票；登记保管增值税进项发票抵扣联，并认证。负责国税、地税需要各种报表，进行纳税申报。及时与客户对账等。工作饱和度85%，定岗合理。

8. 材料会计：定员1人，主要负责仓库材料的.核对，登记明细分类账；负责对外报表的填制；建立固定资产帐及时和设备核对等日常工作。工作饱和度90%，定岗合理。

总结:材料会计岗位兼固定资产会计，往来会计兼档案管理会计。其余每个人都能各司其职，做好各自的本职工作。各个岗位的饱和度一般在80%-90%之间，财务部门设置各岗位明确合理。

环境分析职位描述范文 第五篇

注册环境影响评价工程师

职责描述:

1. 主持建设项目环评工作,对环评文件质量负责。

2. 制订工作计划和技术方案,组织和指导项目组成员开展各项工作。

3. 负责规划和建设项目环境影响评价、技术评估和环境保护验收工作等。

4. 能独立完成各类污染行业的环境影响评价报告编制工作,熟悉环评工程分析及大气、地表水、地下水等环境影响评价。

5. 熟悉清洁生产审核相关工作

任职要求:

1. 本科及以上学历,环境相关专业,持有注册环评工程师证;

2. 熟悉环评行业相关政策、法律法规和规范性文件,有负责省级及以上审批项目经验者优先;

3. 有5年以上环评工作经验,可独立编制环保部门审批的环评报告表和报告书;

4. 工作认真负责,能适应出差工作。

职责描述:

1. 主持建设项目环评工作,对环评文件质量负责。

2. 制订工作计划和技术方案,组织和指导项目组成员开展各项工作。

3. 负责规划和建设项目环境影响评价、技术评估和环境保护验收工作等。

4. 能独立完成各类污染行业的环境影响评价报告编制工作,熟悉环评工程分析及大气、地表水、地下水等环境影响评价。

5. 熟悉清洁生产审核相关工作

任职要求:

1. 本科及以上学历,环境相关专业,持有注册环评工程师证;

2. 熟悉环评行业相关政策、法律法规和规范性文件,有负责省级及以上审批项目经验者优先;

3. 有5年以上环评工作经验,可独立编制环保部门审批的环评报告表和报告书;

4. 工作认真负责,能适应出差工作。

环境分析职位描述范文 第六篇

环境影响评价师(环评工程师) 广东天鉴检测技术服务股份有限公司 广东天鉴检测技术服务股份有限公司,天鉴检测,天鉴 岗位职责:

1、独立完成或作为项目负责人完成环评报告书、报告表的编制工作;

2、负责项目的现场调研和项目咨询工作;

3、负责项目环评阶段对内对外的沟通和协调工作;

4、负责相关行业的环评报告书、报告表审核工作;

5、完成上级领导安排的其他任务。

任职要求:

1、本科以上学历,环境工程、环境科学、生态、农林、化工、等环境相关专业;

2、三年以上环境影响评价工作经验,能独立完成大中环评项目报告书编制;

3、具备环评报告技术指导和审核的能力;

4、具备团队协作精神和客户服务意识,有良好的沟通、协调能力,能承受较强的工作压力,适应出差;

5、持有注册环评工程师的优先。

环境分析职位描述范文 第七篇

岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部岗位与岗位之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。因此，在薪酬咨询项目中，岗位评估是十分重要的基础工作。

然而，岗位评估效果不佳在咨询过程中屡见不鲜。本文将结合笔者长期薪酬咨询中的若干案例，分析总结出岗位评估常见的六大败笔，并指出失败的原因以及相应的解决方案。

败笔之一：没有选择正确的评估工具

目前岗位评估的工具较多，主要分为两种类别：定性评估工具和定量评估工具。定性评估工具常用的有分类法、排列法等；定量评估工具常用的有岗位参照法、评分法和因素比较法等。每一种评估工具都有一定的适用条件和范围，因此不是选择任一工具都能得出较好的评估结果。

我们服务过的A公司是一家综合类企业集团，下属有大型生产企业、中型资产管理企业和小型贸易企业等多家企业。希望达到的咨询目的是对其所属所有企业进行岗位评估，统一进行薪酬体系的制定。刚开始，A公司人员选取了十因素评估法作为评估工具。由于十因素评估法更多适用于单个专业性企业内部的岗位评估，而不能解决将不同规模、不同类型企业进行比较的问题。于是，评估的结果就单个企业孤立地看误差不大，但是无法进行集团下属各企业之间的比较。最终，我们重新选择了点因素评估法作为评估工具才解决了这一难题。这是因为，点因素评估法在评估中将组织规模与类型作为一种因素充分考虑。借助这种因素，可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：在进行评估之前，根据客户的实际情况，对比可选的评估工具的适用条件和范围，选择适合的评估工具。特别要注意的是，对于客户所有岗位必须用相同的工具进行评估，否则评估的结果不具有可比性。

败笔之二：错将职称当作岗位

职称和岗位是两个有本质区别的不同的概念。职称侧重于体现员工的技术水平，而岗位则侧重于体现员工的工作内容与责任。如果错将职称当作岗位，必然引起基础信息的失真，从而导致评估结果的失败。

另一家B公司是一家勘察设计类企业，技术人员较多，技术人员只有技术职称，没有岗位名称。因此在进行内部调研时，我们发现B公司过去的岗位评估都是将技术职称默认为岗位名称的。当我们咨询人员按照技术职务进行岗位信息梳理时，发现梳理的结果十分混乱。这是因为，有些同一职称的员工所承担的工作内容与责任不一样，而有些不同职称的员工却承担同样的工作内容与责任。例如，有些工程师（职称）和高级工程师（职称）一样做项目负责人（岗位名称）。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：根据工作内容，对岗位进行重新梳理。

败笔之三：没有严格按照工作内容进行岗位梳理

当我们进行岗位梳理时，还发现岗位评估存在的另一种错误，即不能严格按照工作内容来进行岗位划分。

仍以上述B公司为例，由于其技术专业较多，在进行岗位梳理的时候，公司内部人力资源部人员就将技术专业也作为一个划分的标准，从而导致岗位数目大大增多，无疑增添了岗位梳理的难度，甚至造成梳理结果的混乱。其实，不同专业的人员并不意味着工作内容有本质的区别，确实有区别的，运用工作内容这一划分标准也能充分体现出来。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：充分理解各专业技术人员的工作本质，严格按照工作内容这一条标准进行岗位划分。

败笔之四：没有岗位说明书无从下手

岗位说明书往往是岗位评估的基础资料。一般的，如果客户没有现成的岗位说明书，咨询人员会首先进行岗位分析，形成岗位说明书，之后再进行岗位评估。

我们曾经碰到过这样一个特殊案例，C公司是一家中小型民营企业，该公司从来没有做过岗位分析，没有现成的岗位说明书，其岗位评估工作也就可想而知。他们希望我们能在很短时间内对公司员工进行岗位评估。

在这时候，作为咨询顾问，如果我们按部就班的先形成岗位说明书无疑会延长项目时间。针对这种情况，天强的解决方案为：通过向内部员工发放调研问卷的方式获取第一手岗位信息，然后进行系统梳理。将同一岗位的多份问卷按照“少数服从多数原则”进行梳理。

基于梳理出的初步结果，结合我们的咨询经验以及与客户内部专家的沟通情况，明确几个代表岗位的信息。然后按照“类比参照”原则，将初步结果进行了修正，最后将修改后的岗位信息给客户内部专家进行确认。确认后的岗位信息就基本能够起到岗位说明书的作用，为岗位评估打好了基础。

败笔之五：岗位评估对“人”不对“岗”

岗位评估的目的是为了明确岗位之间的相对价值，而与从事这一岗位的人员无关。但是在岗位评估时，很容易将“人”与“岗”混淆在一起

仍以上述C公司为例，在明确了岗位信息之后，天强采取咨询人员与客户内部专家组成小组的形式进行岗位评估。内部专家很习惯的将岗位与出于该岗位的人员联系起来，又由于如前所述岗位评估的目的是为了设计薪酬，因此在评估过程中内部专家为了某个人的薪酬更高而主观的将该岗位的评估分数提高，完全无视岗位信息的存在或者提议修改岗位信息，从而导致评估结果的失真。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：

首先，不采取咨询人员与客户内部专家组成小组的形式进行评估，尽量保证评估人员的客观公正性。

其次，在评估过程中，严格以确认了的岗位信息作为基础，不进行随意的修改。

败笔之六：篡改岗位信息，而不是修正评估工具

当岗位评估的结果误差较大时，有些人力资源部人员为了方便起见，就根据预期的评估结果倒推应该的岗位信息，然后篡改岗位信息。如果咨询人员根据咨询经验的确发现是因为岗位信息的错误而导致的评估结果的误差，那么可以重新分析确认岗位信息，修改后进行重新评估。但如果是人力资源部人员的人为改动，这样评估结果貌似效果很好，却严重违背了岗位评估的客观原则和最终目的。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：在遵循经典评估工具原理的基础上，对工具进行合理的修正，可以以我们上文提到的采用十因素评估法进行岗位分析的B公司为例加以说明。

1、十因素评估法从知识、经验、活动范围、决策责任、工作失误的后果、内部联系、对外联系、督导责任、所督导的员工人数和研究分析等十个因素进行评估，每个因素有相应的分数及权重的规定。由于B公司是设计单位，技术类岗位很多，有关技术的因素应该更为突出。因此，我们在十因素评估法规定的各因素分值与权重的基础上进行适当的修正，将与技术相关的知识、经验等因素的相应分值与权重适当提高。

2、又由于十因素评估法中对于知识的评分，从种类和程度两个纬度规定了相应的分值，但不完整。比如，十因素评估法规定了“了解一种基本的方法和简单的工作程序”和“深入应用多种方法和工作程序”的相应分值，但是没有规定“深入应用一种基本的方法和简单的工作程序”以及“了解多种方法和工作程序”的相应分值。而在设计单位后两种情况是较为普遍的，因此我们对十因素评估法中未包括的情况一一进行分值的补充规定。经过修正后的工具既符合本身的原理，又具有针对性，可以大大降低评估结果的误差。

环境分析职位描述范文 第八篇

人力资源经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点，人手不足，人力资源部就是不肯多给些人。”老板说人多了，要压缩，不时在督促：“我们Headcount太多了，有人在那里聊天，有人在玩电脑，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率。”而每当有员工递交辞职报告时向人力资源部经理说：“我现在的岗位没有挑战性，没意思，考虑到职业发展，我觉得其他工作更有意思，能够提供发展空间。”其实辞职的最好理由是“职业发展”。这个回答背后的意思就是对目前的工作岗位不满意，在工作上得不到他想要的。

在这里就对人力资源经理提出一个问题，什么样的岗位是他想要的？创造什么样的岗位可以留住员工？至于某个具体岗位的工作职责、工作内容对不对、应不应该调整？或者进一步说，这个岗位是否需要设？这个岗位需要几人做？这些很简单的问题，但在日常工作中都会碰到，问题很简单，但很难解决。岗位的调整是非常重要的战略变革的工具。

为什么要重新设计岗位？

重新设计岗位不能够解决组织机构的所有问题，也不是在任何情况下都适宜的。但是，重新设计岗位被证明是任何成功的组织变革（ORGANIZATIONAL CHANGE）的必由之路，因为：

岗位调整改变了员工和其岗位的基本关系。

岗位调整直接改变了员工的行为方式。

岗位调整为启动许多其他的组织变革创造了机会。

如果实施正确，岗位调整最终可以创造企业的人性化管理模式。

另外在中国，企业重新设计岗位具有独特的背景和意义：

国有企业经历了从计划经济到市场经济的转变，当市场、经营环境的改变与企业资本结构的转变渗透到企业管理方式肘，清理历史沉淀、变革工作的安排方式成为今天许多企业急于解决的问题。

民营企业或新型的国有企业（如证券公司）在经历了十几年飞速发展，企业规模迅速膨胀、复杂化之后，如今进入了稳步、规范发展的阶段。清理前期随意性设置的部门、岗位，如今也成了当务之急。

日资企业在全球范围内面临着改变传统的年资制管理模式，建立适应市场竞争需要的以绩效为导向的管理体系，需要从岗位着手。

西方外企在这方面比较成熟，但是随着企业近年在中国业务的迅速发展，有些企业逐步将中心向中国转移，做为企业持续性需要的岗位的调整，在中国的调整周期相对缩短。

岗位调整的过程，从明确企业的战略、企业文化方面着手，战略和文化改变后，应该有什么样的工作流程，这里会碰到一个BPR的问题一一业务流程整合。流程整合完之后，就是岗位的调整，每个岗位的内容是什么？团队的工作分配或内容是什么？然后再来考虑组织架构，这是一个方向。还有另外一个方向，就是倒过来，从宏观的组织架构调整入手，然后才是团队设计的调整，最后才是岗位的调整。业务流程的调整和岗位的调整有非常大关系，设定的绝大部分的岗位是按照工作需要，而不是因人设岗，也就是按照工作流程来设岗。岗位调整完之后，接下去就是把人放到岗位上，这就是人调整的过程。国内把这个过程叫做“全部卧倒，举手起立”，也就是在理论上，新的岗位出来后，所有的人都来竞聘上岗，重新上岗。这个过程有很多人为的因素，如果按照流程，岗位调整完后再做竞聘上岗。之前要告诉员工，每个岗位都是做什么的，职责要清楚、界面要清楚、向谁汇报工作、权力、职责、在职别体系里面是第几级等等。这都是人的调整之前要做的工作。

各种组织架构及其优、缺点

首先要衡量公司的组织架构现在是什么状况，你可以看一下你们公司各部门在哪一个位置？我们缺乏什么职能，这是我们考虑宏观组织架构的出发点，这个组织架构来源企业的战略，宏观流程和组织架构。很多企业在变革时，人力资源需要参与。

任何一个组织架构要反映汇报关系，要反映每个框是一个职位，而不是部门。一是要明确反映出岗位和岗位间的关系，二是要反映出岗位和岗位是如何组合的，是如何组成团队的；三是要这个图上看出大概的层级的关系，分为几个层面。有非常多的人轻视这样的组织架构。

功能型组织架构

最普遍的是职能型或者说是功能型组织架构，在组织架构或者团队建设最容易接收。这样的架构里，成功者是需要专长的人，对自己的工作了解深入，让做什么就做得非常好。其实这就是岗位设计的意义一一通过不同的组合方式，让员工有更好的工作效率。

但这个组织架构更强调个人干个人的事情，缺点是导致层级太多。

以产品或服务为核心的组织架构（事业部式）

事业部式的架构很时髦，通常是按照产品或者客户、市场来分。所谓产品是指，比如说一个企业既生产汽车，又生产飞机，不同的产品就有不同的组织架构。

以窑户或地区为核心的组织架构

按照客户来分，如B-B，B-C的B或C就是按照客户来分。大客户或公众客户，客户是企业客户，他的销售市场是一批人员来做；如果是个人用户，则是另外一批人员做。如果企业客户细分成学校、事业单位、政府机构等，客户群划分不同，做法又有不同。按照市场的做法是比较流行的做法，因为现在非常注意客户服务、客户满意度。这个组织架构可以最好地满足客户地需求。每个客户有一个客户经理，可以按照客户的需要进行工作。

业务流程团队组织架构

用的比较少，从解决方案，到客户服务、生产、物流，按照每个客户的流程，一步一步地完成。

矩阵式组织架构

组织机构的基本问题：管理结构

管理的层级：管理的层级数量多还是少。从CEO到UNE到底需要多少个层级？四个还是八个？要不要设副经理？扁平化组织问题。

控制跨度：直接下属的数量；窄与宽的控制跨度。

决策流程的集中性：企业主要决策，控制权力与职权的集中程度。

你的企业是否需要扁平化？增加或减少管理的层级？

如果一个人开一家公司，随着业务逐渐扩大，可能一个人不够，这是就需要扩大层级，就雇了四个人，这就是两个层级；公司继续扩大，变成50个人，这时如果一个人管理49个人可能就受不了，于是就想到在自己下面再创造一层，于是就在CEO下面设立了几个Manager来管理员工，这样就成了三层。如果是5000人的企业不见得有很多层的中层经理，这时往往有44层的层级设置。发展到几万人时，公司管理层会发现层级太多，衍生了很多官僚问题，每个问题都要一层一层向上汇报，合作困难，这时就要扁平化，把6~12层拉回到44层。

到底每个层级的Maneger要管几个人？科学理论是5~7个人。这就是跨度问题，根据管理的人的性质和Manager参与工作的情况而定。

企业副职问题

组织的规模与组织结构：组织机构发展扩大的典型方式.扁平化与权力下放

集权化管理的三种主要原具体岗位的设计

分权管理的三种主要原因

具体岗位的设计

历史上有这样一个过程，从开始的专业化低逐渐到高，又有起伏，越是大的组织架构的功能的专业化程度越高，现在开始鼓励专业化程度不要太高，稍微宽一点，不要太深、太细的岗位设计。在企业里经常碰到管理序列、技术序列的岗位问题，就是小比大H的问题。专业化程度到底需要多高？如果专业化程度很高对企业到底有什么好处？如果没有必要，为何要设这样的岗位？

监管与控制

专业化与标准化

从监控到承诺-建立员工的主动性

团队设计

业务流程团队

项目团队

自主管理的工作团队

组织架构的五个基本部分Mhtzberv的理论

组织结构对于任何企业或组织，不管是盈利型或者非盈利型，都要有五个主要方面组成，一个是大脑一一战略指挥部，管理企业大的方向，总体规划；运营核心，是企业第一线直接赚钱的部门，这个部门分成两方面，要么是市场，要么是销售；在战略指挥部和运营核心中间有一个桥梁，就是中间管理层，就是把战略的、管理的思路贯彻到具体执行层，这是企业主体；右边是支持性员工，比较偏向于具体的，有些公共关系做人事，右边这部分，技术结构，这是企业往往忽视的地方，这部分人的职能是改变企业的运作，让企业适应环境的变化，所以是变革的推动力。

具体调整的时候，岗位设计和岗位流程的关系这里有一个例子：备用品采购的流程。比如开始需要一个工程师提出要买的东西的技术参数，工程师的职责就是提出技术参数；负责采购的部门员工需要去了解市场上有哪些公司提供具有这些参数的产品，财务的或者法律需要做谈判；仓库管理的需要做物流管理等等。每个流程上面都要牵扯上不同的岗位，每个主要的流程分析出来，流经每个岗位就会留下这个岗位的职责。纵向看流经这个岗位对策职责是多少。这就是岗位说明书的主要部分。岗位分析结束之后，如果发现某个岗位流经的职责很少，那就说明这个岗位工作量不足或者职责比较轻，岗位是否要调整？这就是一个岗位要调整的’依据或来源。

岗位设计中团队工作流程分析举例

举一个人力资源部门的例子。将流程分成两层或三层。分解—分配，把职责分配到部门里面所有的岗位，然后看每个岗位在做什么？每个岗位在业务流程起到什么作用？纵向一看，就可以看出其业务职责。描述出岗位说明书，做岗位评估，得出不同的层级，最后看编制。这是具体的、微观的岗位调整的方法。

附：现场问答精选

问：1万多人的企业，层级太多（十几层），想要扁平化，该如何做？

答：扁平化是一个科学的方法，但不一定是正确的方法。有个案例：有家企业是做服装邮购的企业，销售做的是日常的工作，20个人的销售团队，分成3个组，每个组有一个Manager。实际每位销售人员都知道自己该做什么，和这个Manager的工作联系并不紧密，也就是Manager的作用不大，甚至有时会起反作用，影响销售人员的正常工作（因为销售经理没事做就创造一些事情做）。我们建议企业把销售经理这层拿掉，增加宽度，结果业务更好了。不能为了扁平化而扁平化，不要为了减少一层而减少一层。

问：企业裁人，是不是按数字比例关系的硬裁？

答：为什么要裁？要裁多少？裁完之后工作如何干？有何依据？以前很多企业都做岗位调整，每个企业在做的过程中比较主观。我们现在试图用一种客观、相对客观、有一定硬的指标的方式来做岗位调整。国际上有方法，但方法很麻烦，不一定肯用，它的分析方式是按工作量来分，详细考核每个岗位的工作量，把职责定好后，每项职责的工作量是多少？这是一种可能性，实际做起来很麻烦，就退半步，一半科学化，一半主观性。

来源：大连人才快线

环境分析职位描述范文 第九篇

步骤/方法

1：确定岗位工作分析的目的

人力资源管理部门在做岗位工作分析时，一定要明确分析是目的。是为了更好地规范员工工作方法还是为了人力资源管理的科学管理等等。

2：根据岗位工作分析的目的制定分析计划

制定分析计划一定要统筹全局，以发展的眼光看问题，以科学的方法解决问题。决定需要搜集何种类型的信息以及用什么技术去搜集。

3：收集工作相关的背景信息

搜集与工作有关的背景信息，如组织图：当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、工作流程图、职业分类标准等相关信息。

4：选择有代表性的工作进行分析

企业工作多而且相似，所以选择带有典型性的工作进行分析十分必要，也比较合适。

5：搜集工作分析信息

工作分析信息与工作背景信息不同。工作分析信息主要是指与工作活动、工作条件、工作对人员自身条件相关的信息。

6：审查所搜集到的工作信息

人力资源管理部门在信息搜集结束后要与承担工作的负责人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描述的机会。

7：资料分析

对搜集回来的信息进行分析

8：编写岗位说明书

注意事项

人力资源管理部门需要根据搜集到的信息与分析结果编写岗位说明书。职位说明书有两部分;工作说明与工作规范。工作说明即对工作的职责、活动、条件及工作对人身安全危害等工作特性方面的书面描述。工作规范：全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能、及工作背景或经历等方面要求的书面文件。

环境分析职位描述范文 第十篇

环境评价工程师 广东天鉴检测技术服务股份有限公司 广东天鉴检测技术服务股份有限公司,天鉴检测,天鉴 岗位职责:

1、负责编制环境影响报告书、报告表、环保验收、应急预案及相关环境咨询文件,在规定时间内编制环评报告,按照审核意见完成修改;

2、负责项目采样检测工作的组织、现场采样人员指导和监督

3、负责与客户沟通,与内部各部门、甲方、审批部门沟通。

4. 负责环境评价报告的编写,参加报告专家评审。

任职要求:

1.大专及以上学历,1-3年以上工作经验;

2.专业要求:环境工程、环境科学、生态学、化学、应用化学、生物科学、资源环境与城乡规划管理、大气科学、.给水排水工程、水文与水资源工程、化学工程与工艺生物工程、农业建筑环境与能源工程、森林资源保护与游憩、野生动物与自然保护管理、水土保持与荒漠化防治、农业资源与环境、土地资源管理等专业都可以

3.具备较强的学习能力和沟通能力,文字撰写能力强;

4.能够适应经常外出工作;

5.有写过环境评价报告经验优先考虑。

环境分析职位描述范文 第十一篇

文章背景：

某焊接企业想从事大口径管道焊接的业务，年初派人到另外一家从事大口径管道焊接的企业，对管道焊工的安全性、劳动强度、作业环境和作业条件等做了现场调查（岗位调查）；工作人员回来后整理了调查资料，并编写了管道焊工工作环境说明、技术种类及要求、岗位操作规范、HSE知识等说明书（岗位分析）；公司决定此种焊工由工程部直接负责管理，每两个焊工为一组，每二十个焊工为一队，每队设一名队长，采取每小时工作轮班制（岗位设计）；公司在3月份中标了一百公里的大口径管道焊接的业务，人力资源部在3月份招聘了100名符合要求的焊工（岗位实施）；工程部与焊工代表共同商讨了每天的工作量及施工进度计划，具体到每人每天完成多少道焊口（岗位绩效计划）；3月底100名焊工全部到施工一线工作（岗位绩效实施），5月底公司专门组织了操作规范和HSE等方面的培训（岗位绩效辅导）；7月初人力资源部到施工一线调查与岗位相关的信息（岗位调查）；7月底人力资源部对岗位进行了评价，评价发现焊工的工作劳动强度和粉尘危害程度比当初分析的要大，生活条件比较恶劣（岗位评价）；9月底工程部对焊工的工作态度、工作效率及任务完成情况进行了评价（岗位绩效评价）；10月初工程部与那些工作效率低的焊工进行了交谈，共同商量如何提高工作效率，许多焊工提出了改进意见（岗位绩效反馈及改进）；11月初人力资源部对岗位重新进行了分析，并建议公司购买自动焊接设备，给焊工每月多发放一套劳保用具，建立条件更好的住宿营地（岗位再分析）；12月底工程部决定每两个焊工为一组操作焊接设备，并采取每半小时轮班制（岗位调整），

某企业的设备出现故障，专家做了两套解决方案：一是设计甲元件装在中部，二是设计乙和丙元件分别装在头部和尾部。企业购买了A厂的甲元件，A厂保证其用一年，结果只用了半年。企业换用昂贵的B厂的甲元件，B厂保证其用两年，结果用了三年。企业又换用C厂的乙和丙元件，发现更经济、更有效、对设备其他部位影响更小。

如果将头部、中部和尾部比作岗位，将甲、乙和丙元件比作员工，我们可以看出：先有“岗位”后有“员工”，“岗位”具有作用的可替代性，企业不一定保留出色的“员工”等。那么，针对岗位的工作分析与针对员工的岗位绩效管理又有什么联系和区别呢？

一、工作分析

工作分析是根据组织内部的需要，通过岗位调查、分析、设计和评价各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事择人。

工作分析的流程和内容是：（1）岗位调查：在设立一个新的岗位前，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息，调查的信息主要有劳动者定向的工作活动、工作活动过程、定置定位活动、工作衡量标准、工作互相关系和员工所需素质等；（2）岗位分析：对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统的研究，由决策部门考虑最终是否要设立此岗位，如果确定设立此岗位，还要制定出岗位说明书、HSE知识、操作规范等文件；（3）岗位设计：确定岗位在组织中的位置、定员人数、工时轮班制度、工作协调方式、工作地点、工作环境，由决策部门安排适当的人选到此岗位工作（也就是岗位实施，图中已省略）；（4）岗位调查，在岗位实施一段时间后，到岗位实施的地点进行实地调查；（5）岗位评价：在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位劳动责任、劳动所需技能、劳动强度、劳动环境和劳动所需心理等方面进行评价，由决策部门考虑是否要保留此岗位；（6）岗位再分析：对评价中出现的问题进行分析，并对前一次岗位分析的内容进行修正；（7）岗位调整：对前一次岗位设计内容进行调整，

二、岗位绩效管理

岗位绩效管理即员工绩效管理，它是将企业战略目标分解到各个员工后，企业与员工之间在责任目标与如何实现目标上达成共识，并定期对员工的绩效进行评价的过程。岗位绩效管理可以提高企业的整体绩效，而且是人力资源管理的依据。

岗位绩效管理的流程和内容是：（1）岗位绩效计划：企业和员工结合组织目标和岗位分析的内容，就员工的工作职责、工作目标、评估标准及奖惩措施等内容达成共识，并共同建立评价指标体系；（2）岗位绩效实施：员工按照绩效计划努力工作，管理者对员工的工作进程进行监控、激励、辅导和培训（岗位绩效辅导）；（3）岗位绩效评价：企业根据岗位绩效评价指标体系，结合岗位评价的内容，采取科学的评价方法对员工的工作实绩、工作能力、工作潜力和工作态度等进行价值判断；（4）岗位绩效反馈及改进：管理者与员工选择适当的时间适当的地点进行面谈，加强员工的成就感或督促员工及时改进工作中的不足。

三、两者的联系

1.岗位分析和岗位设计可以作为岗位绩效计划的依据。岗位绩效计划的制定不能超出员工的职责范围，也不能超出岗位分析设定的最高工作量，以免员工超负荷或低负荷工作。

2.岗位分析和岗位评价可以作为岗位绩效评价的依据。岗位分析中含有针对不同岗位所确定的考核指标，岗位绩效评价时应该参考这些指标；岗位评价的结果可以反映部分影响岗位绩效的因素，岗位绩效评价应该考虑这些因素，做到评价的客观性。

3.岗位评价可以作为岗位绩效反馈及改进的依据。在对岗位绩效进行反馈及改进的过程中，要考虑到岗位评价的结果，以便明确失误的责任在于岗位设置还是员工本身，避免反馈和改进的盲目性。

4.岗位绩效评价可以作为岗位再分析和再设计的依据。岗位绩效评价的结果可以反映当初岗位设置的合理程度，所以在岗位重新分析和设计的过程中应该考虑岗位绩效评价的结果。

四、两者的区别

1.管理的目的不同。工作分析的目的是判断岗位设置的是否合理，并以此作为岗位留存的依据，使企业更高效率的运转；而岗位绩效管理的目的是判断员工是否称职，并以此作为升迁、奖惩的依据，使人尽其责。

2.管理的对象不同。工作分析是以工作岗位为对象，是公司对岗位的职责、权限等进行管理，对岗不对人；而岗位绩效管理是以员工为对象，是公司对员工的工作业绩、工作态度等进行管理，对人不对岗。

3.管理的方法不完全相同。工作分析的主要方法是调查研究、数量分析、心理及生理测量和环境监测；而岗位绩效实施的主要方法是问卷调查、实时监控、信息沟通、专业培训、心理辅导和反馈面谈。

4.参与的对象不完全相同。工作分析可以是全员参与，包括岗位所在的员工都可以参与所有流程；而岗位绩效管理在评价阶段，被评人一般都是不直接参与的。

5.评价的内容、标准和方法不同。工作分析评价的内容是岗位的劳动责任、劳动所需技能、劳动强度、劳动环境和劳动所需心理等；而岗位绩效管理评价的内容是工作实绩、工作能力、工作潜力和工作态度等。评价的内容不同，对应的标准也应该不同。工作分析评价的方法主要有排序法、分类法和因素比较法等；岗位绩效管理评价的方法主要有目标管理法、关键事件法和行为锚定法等。

6.启动的时间不同。一般是工作分析在先，岗位绩效管理在后，在两者具体的实施过程中，某些环节又交叉进行。

工作分析和岗位绩效管理很容易混淆的原因是概念上和流程上的不明确，工作人员对自己所做的事不知道应该归为前者还是后者。其实，只要把握他们内容和流程的不同，就可以区分他们。只有清楚两者的联系与区别，才能使企业在绩效管理上更灵活，在人力资源管理上更规范。

环境分析职位描述范文 第十二篇

1、财务、会计相关专业，本科以上学历;

2、中级会计师以上职称;

3、3年以上财务分析类工作经验优先;

4、熟悉公司财务分析、财务管理、预算管理;

5、了解行业、企业的'运作;

6、具有较强的问题敏感性和分析问题的能力;

7、熟练操作财务软件和办公软件，

财务分析经理关键技能

专业能力财务计划财务评估投资管理

个人能力决策领导创新分析判断

财务分析经理升职空间

财务分析经理 → 财务总监/咨询项目经理/财务管理咨询顾问

财务分析经理薪情概况

1年经验￥

2年经验￥

3年经验￥

5年经验￥

财务分析经理工作内容

1、深入参与财务经营的各个环节，识别当前业务流程和政策中的缺陷，洞悉有可能出现的经营风险并提出预警和改进方案;

2、建立公司财务系统并配合建立财务和业务运营数据交流通道,确保数据准确性和及时性;

3、完善预算管理制度，拟订年度和长期预算编制方案、组织完成年度预算编制及审核，季度考评和调整，为责任制管理和绩效管理提供支持;

4、预测监督公司现金流，资金动向;

5、进行成本分析，敏感性分析;

6、撰写财务分析报告，内部投资报告，可行性研究报告，财务调研报告。

环境分析职位描述范文 第十三篇

岗位工作职责分析表

新工作分析的定义与结构

在人力资源管理中，有一项最基础的工作，也是各职能模块运作时最关键的工作，它就是工作分析。

传说只要练好了这项内功，你就可以像金钟罩铁布衫十三太保横练那样，刚猛无比，刀枪不入，纵横于HR的职场江湖：一说起招聘，你脑海里就可以浮现此岗位的关键职责和胜任要求，让你招人从此无忧;一开展培训，你就知道此岗位具体的职责与任务是什么、大概的业务流程是哪些、关键的工作步骤和原因是什么，因此你就知道要培训什么理论知识、什么专业技能、什么工作流程及方法工具;一做起绩效，你就知道此岗位的工作目的目标、岗位职责与涉及的作业流程是什么，同时也知道可以用哪些指标来衡量其工作产出，有哪些流程可以支撑指标的取数，从而再结合它部门的年度目标、工作规划进行具体的指标设计、考核取数、结果应用;它是建立企业薪酬等级结构的第一步――岗位价值评价的源头……

工作分析之所以如此重要的，根本原因在于：管理是因事选人、育人、用人、留人，工作分析就是理清事。理事在前，管人在后，而理清事情则必须熟练掌握与运用工作分析的方法与技巧。

那么到底如何才能快速有效地做好某个岗位的工作分析呢?

一个岗位的工作分析它包括两大块内容：岗位工作职责描述与岗位的任职要求，其中岗位工作职责描述是因、是输入，岗位任职资格是果，是输出，这里面同样也体现了因事选人的思想。

工作描述的方法：FAIR四角色法

首先要解决的就是如何做好岗位工作职责描述?很明显，需要掌握两方面的技巧：岗位工作职责描述的步骤与工作描述的方法。

首先，介绍工作描述的方法。因为任何事物一旦无法描述，就无法沟通。

工作的描述的.方法一般采用“动词+名词”或者“名词+动词”的结构来表示。其中，名词就是工作事项的名称;动词的采用有相应的规定，一般遵循“FAIR四角色法”。

所谓FAIR四角色法是指部门或者岗位在此项工作中扮演了具体四种角色，角色从低到高分为：执行者、推动者、思考者、决策者，每一种角色对应不同的动词：

适用岗位层级

对应的动词

推动者

(Facilitate)

基层(频率高)中层

了解/知晓、协助/协办、参与、协调、推动/促进、改善、传达

决策者

(Approve)

授权、审批、审核/审查、指导/管理、建立/制订、发展/规划、决策/审批、评定

执行者

(Implement)

提供/提交、修改/维护、操作、执行/履行/处理、分配、控制/监督/检查、主办、主导/主持、组织

思考者

(Research)

中层(频率高)基层

收集-界定-研究-评估-起草-建议-咨询

汇集-整理-分析-预测-撰写-提议-解释

掌握了“FAIR四角色法”，我们就能很清晰地描述出某个部门或某个岗位的某项工作职责。举例：

人力资源部门职责之一：制订公司人力资源规划。该部门各岗位在此项工作中的职责就是：

人力总监：制订人力资源规划(决策者)

人力经理：起草人力资源规划(思考者)

人力专员：参与人力资源规划的制定(推动者)

从上述案例中，我们也可以看出：一般部门职责就是部门负责人的职责。

三步描述出岗位工作职责

因为岗位工作职责源于部门职责的矩阵分解，所以描述岗位工作职责之前就必须先描述出部门职责，然后再对部门职责进行岗位的矩阵分解，具体步骤如下：

①、罗列出部门所有的工作事项。使用的方法有头脑风暴法，即召集部门所有成员对自己负责的各项工作进行罗列，然后形成记录;资料分析法，即搜集公司过去及现在的部门职责、岗位说明书、年度工作计划与总结、重点项目相关文件、部门内外部客户及客户需求等资料，从中分析并罗列出部门的各项工作。

注意：工作罗列时，尽可能按照“CpDCA模式”开展，以防工作遗漏。C是指customer，内外部客户及其需求;p指plan，计划;D指do,实施;C指check，检查;A指action，改善。以培训部的培训管理这一职责为例进行CpDCA罗列：

n 搜集、分析公司内部各部门及岗位与外部经销商的年度培训需求，并制定年度培训需求分析报告;

n 依据培训需求分析报告，结合公司及部门年度目标规划、部门与岗位的职责，制定与分解公司年度培训计划;

n 定期按照计划组织开展各项培训，培训后及时记录、更新、维护培训管理信息平台;

n 阶段性地培训计划履行情况以及重点培训项目进行效果检查，及时通报并提出改善意见;

n 对年度培训工作的成本、效果、质量、完成率进行总结，并再下一年度进行改善。

②、对所列工作事项进行分类分级的归集。首先是分类，然后才是对每个类别的工作进行分级。分类的依据是部门所有工作职责项涉及到的模块、领域或者部门的运营模式，比如人力资源部门工作事项会涉及到招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等模块;分级就是要评审相同模块、领域内各项工作之前的关系，并列是同级、包含是下级、递进亦同级、因果可同级也可并入一级，为了避免分级过细，我们一般把工作职责分解为3级即可。下表是一个集团化公司人力资源部运营模式下的分层分级的工作事项归集：

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