2023-06-29
2023-03-19
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2023-06-15
2023-07-05
更新时间：2024-02-17 19:34:02 发布时间：24小时内 作者：文/会员上传 下载docx
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建设有*特色企业文化的基本要求是当代*的先进文化必须体现中华民族的特色，具有*风格、*特征，才有强大的生命力和吸引力。
在推进企业文化建设过程中，要努力培育出与时代相适应的有*特色的社会主义企业“合金xxx文化。培育和塑造优秀的企业文化是一项复杂的系统工程，不可能一蹴而就，因而，在具体实践中，应从以下几方面入手:
(一)精心提炼，严肃确立
在塑造企业文化的时候，首先要对企业在发展过程中所形成的不同的价值观念进行分析整合、精心提炼出最能概括本企业在长期发展中形成的成功经验，最富有本企业的特色，最适应本企业发展、最有价值的文化，而不是简单地模仿别人提出“团结、进取、求实、拼搏”这样没有任何本企业鲜明特征的所谓的“企业文化xxx。而一旦提炼出了新的企业文化，就要经过企业员工*这个最高权力机关予以严肃确立，使全体员工对新的企业文化有一种认同感知的自豪感，从而自觉地以实际行动实践企业文化。
(二)大力宣传，深入人心
(三)身体力行，发扬光大
企业文化不是说在嘴上，写在纸上，挂在墙上的装饰品，而是需要企业从上到下，从管理者到员工身体力行的规范。因此，企业管理者在实际工作中一定要身体力行，率先垂范，自觉实践企业文化，要求员工做到的，自己首先做到。而我们的员工，作为企业的主人翁，也要处处、事事体现企业文化的要求，真正把企业文化落实到自己的日常工作中去，只有上下同欲，心往一处想，劲往一处使，我们的企业文化才能发扬光大，成为企业持续发展的不竭动力。总之，作为企业文化核心的企业文化的培育和塑造，是企业内部条件和外部环境相互作用、相互结合的产物，从提炼确立，到成为企业的文化支柱和全体员工的力量源泉，需要不断地培育和塑造，只有这样，才能充分发挥企业文化在企业发展进程中的积极促进作用。
(四)建立激励机制，巩固企业价值观
价值观的形成是一种综合个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化加以肯定，才能再现，进而形成习惯稳定下来，从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。
康纳得·尼柯尔森·希尔顿，是曾控制美国经济的十大财阀之意，举世文明的旅店大王。他于1887年出生于新墨西哥州的圣安东尼。他那笃信宗教善良的母亲和为人诚实勤恳的父亲，对他的成长和日后的成功影响很大。第一次世界大战期间曾服兵役，并被派到欧洲战场，战后退伍，一度生活无着。后经营旅馆业，1919年希尔顿在德克撒斯州的CISSO创建了他的第一家旅馆，而第一家以希尔顿命名的旅馆是1925年建成于达拉斯。其后一发不可收拾，到1943年，希尔顿建成了首家联系东西海岸的酒店连锁集团。随后他的酒店跨出美国?? 美国希尔顿饭店创立于1919年，在不到90年的时间里，从一家饭店扩展到100多家，遍布世界五大洲的各大城市，成为全球最大规模的饭店之一。80多年来，希尔顿饭店生意如此之好财富增长如此之快，其成功的秘诀牢牢确立自己的企业理念并把这个理念贯彻到每一个员工的思想和行为之中，饭店创造“宾至如归”的文化氛围，注重企业员工礼仪的培养，并通过服务人胃的“微笑服务”体现出来。
希尔顿十分注重员工的文明礼仪教育，倡导员工的微笑服务。每他天至少到一家希尔顿饭店与饭店的服务人员接触，向各级人员(从总经理到服务员)问得最多的一句话，必定是：“你今天对客人微笑了没有?”1930年是美国经济萧条最严重的一年，全美国的旅馆倒闭了80％，希尔顿的旅馆也一家接着一家地亏损不堪，一度负债达50万美元，希尔顿并不灰心，他召集每一家旅馆员工向他们特别交待和呼吁：“目前正值旅馆亏空靠借债度日时期，我决定强渡难关。一旦美国经济恐慌时期过去，我们希尔顿旅馆很快就能进入云开月出的局面。因此，我请各位记住，希尔顿的礼仪万万不能忘。无论旅馆本身遭遇的困难如何，希尔顿旅馆服务员脸上的微笑永远是属于顾客的。”事实上，在那纷纷倒闭后只剩下的20％的旅馆中，只有希尔顿旅馆服务员的微笑是美好的。经济萧条刚过，希尔顿旅馆系统就领先进入了新的繁荣期，跨人了经营的黄金时代。希尔顿旅馆紧接着充实了一批现代化设备。此时，希尔顿到每一家旅馆召集全体员工开会时都要问：“现在我们的旅馆己新添了第一流设备，你觉得还必须配合一些什么第一流的东西使客人更喜欢呢?员工回答之后，希尔顿笑着摇头说：“请你们想一想，如果旅馆里只有第一流的设备而没有第一流服务员的微笑，那些旅客会认为我们供应了他们全部最喜欢的东西吗?如果缺少服务员的美好微笑，正好比花园里失去了春天的太阳和春风。假如我是旅客，我宁愿住进虽然只有残旧地毯，却处处见到微笑的旅馆，也不愿走进只有一流设备而不见微笑的地方……”
希尔顿酒店的成功经验：勤奋，自信和微笑。
1、很少有人离开这家穷公司
在这里，我们是千金不换的一家人。
这家公司，算上办公室妹妹和老总，24个人;没有司机，没有清洁工;保安是大厦统一聘请的，不用单独付费;欠有外债若干，债主时时找上门来，好在都是斯文人;每隔三两个月，就会拖欠一次薪水，但最迟三两个月就能补上，并不少发。
很少有人离开这家穷公司就是这么一家亏损的小企业，员工竟然十分稳定，三年来只有两个人离职。我不是那两个人之一。
为了省钱，办公室用纸在双面使用过后，都会被收集起来当废品卖掉;圆珠笔没水了，办公室妹妹只会给我们更换笔芯;办公区只有一本老版的破旧字典，谁需要谁用，用完还要放到原处，免得下一个人要用时找不到……
老总做过一件最让我们觉得丢脸的事：有一天他闲着无事，到楼上楼下兄弟公司乱逛。在一间公司里，他发现人家书柜里摆着一排整整齐齐的辞海，顿时两眼发光，不顾身价地问：“可不可以送我一本字典?”人家疑惑地看着他说：“可那不是新版本的啊。”这时我们老总说了一句让我们丢人的话：“旧版的也行啊!”
“丢人啊!”我们七嘴八舌地跟他嚷，“就算你不顾自己的名声，也得给我们留点面子吧!好歹也是个文化人!”
老总灰溜溜地躲回他的小隔间里去了。我们办公室场地有限，他没有单独的办公室，大家就用几个大衣柜给他隔出了一个小空间，算是他的单间。有时我们开会就用这里当会议室，他就只好在外边的走廊上百无聊赖地晃悠。
举办集体活动时，兄弟公司要么出去卡拉OK，要么一起自助餐，老总和财务商量半天，决定带大家去植物园踏青，又健康，又环保，关键是省钱。植物园门票一人五块钱，老总还对财务千叮万嘱：“别买我的那份，我自己有公园年票。”
但是还有一个问题，我们这么些人，怎么去啊?公司有一辆面包车，原是拉货的，现在改拉人，但原来兼任司机的同事休假了，那辆车现在就是个摆设。
办法都是人想的，于是中午午休，老总就被办公室妹妹强行拉到楼底下练车去了，理由是全公司只有他开的车最大，是一辆七人座。他刚买那辆家庭用车的时候，我们还背地里取笑他说，买这么大的车，肯定是因为公司效益太差，他打算上班路上拉点活赚外快。
开始老总打死不同意，说自己没有开面包车的经验，不能把我们二十多号人的安危都系在他身上。但架不住办公室妹妹的强势，临阵磨枪还是练了半个小时。半个小时后大家就一拥而上挤了进去，挤不下的就只好搭其他同事的车。
幸好，我们都有惊无险地到达了植物园。看完了盛开的郁金香，大家就开始疯玩。都是年轻人，打羽毛球，踢毽子，拍照，打扑克……老总喜欢足球，但公司只有一个排球，排球也能当足球踢啊，我们找了一块草坪开始三人足球赛。
公司虽然穷，但老总业务需要应酬不少，时不时就能收到对方送来的各式礼物：春节的橘子，中秋的月饼，广告上的洗发水、矿泉水之类。无论收到什么，通常的做法就是充公。于是有人送他一箱橘子，我们每人的桌子上就会多几个橘子;送他一箱矿泉水，每人就会分一瓶;送他一盒月饼，嘿嘿，那就得看谁眼疾手快了。
老总说话爱用比喻，但常常会造成他意想之外的效果。有一次开会时他表扬了桃子。他说：“要想不断进步，就要不断学习，像海绵吸水一样不断吸收新的知识。你们看桃子就是这样。”
有反应快的同事马上接着问：“那不像海绵的像什么呢?”
老总想了想：“像抹布。”
同事瞪着他：“你说谁像抹布?”
老总嗫嚅：“我是说，我是说，人人都有可能有这种状态啊。”
同事马上回头对他身边的小组长严肃地说：“他说你有时像块抹布一样。”
老总满头大汗，我们则毫无同情心地狂笑……
来到这家公司之前，我跳槽5次，换过6家公司，从来没见过一家公司这么穷，却有这么多笑声。
记得有一次我生病，副总和同事一个月来了三次。买的补品和水果，价钱不多，却全都对症适用。他们都是细心温暖的人。
记得当初得知这里有拖欠薪水的记录时，我曾大吃一惊，对于这么多同事居然还悠然自得地呆在这里纳闷不已。现在我也成了他们中的一员。
一个内心积极温暖的人，一定会有光明美好的前途。对于我们的穷公司，我有着一样的信心和希望，在这里我们是千金不换的一家人。
2、唯公司而非老板
职业经理人要对全体股东负责，这一点是通过对市场负责来实现的。如果期望通过一两个股东的好感，博得快速发财的机会，也不是职业经理人的心态，不管大小股东，都是职业经理人服务的对象。在服务期间，应该努力保证总体利益的可持久最大化。职业经理人不是员工的帮会老大，是代表股东管理企业并对股东负责的一群人。因而在任何时候，都必须优先维护企业的利益。能够真正想清楚上述几点，就可以排除干扰，努力地集中精力优先考虑市场问题。职业经理人是为企业服务，而不是为媒体服务。如果热衷于上镜、做明星，那是演员的工作，真正的奖励不是报纸的夸赞，而在于是否真正开好企业这条航船。如果心态稍一疏忽，就可能给企业带来灭顶之灾。
张学斌:唯公司而非老板这一点黄宏生和他聘请的职业经理人很好地实践了一把。
20_年，从海南椰树集团进入创维的张学斌任*区总裁，管总部的投资和人力资源，并分管彩电业务。仅一个月之后，张学斌逐渐意识到问题所在，即对当时的强势老板黄宏生提出，成立彩电事业部，并且要这个事业部的经营权、人事权、财务权等，3000万元之内。不需要老板批准。
黄宏生同意了。但放权后的黄宏生一时不太适应，还是习惯性地布置很多具体工作。有一次，黄宏生召集营销部门开会，对片区经理们予以褒贬，并直接指挥。张学斌和时任营销总经理的杨东文找到黄宏生，很严肃地指出：“如果这些具体事情你也管，职业经理人将无法开展工作，企业也不用请职业经理人，花钱请职业经理人只当一个传话筒的话，既浪费也没有必要，找一个助理、秘书就可以做到。”
那次谈话，成为创维实现职业经理人管理企业的标志性事件。此后，“老板做老板的事情，经理人做经理人的事情”成为共识。张学斌说，自己并非贪恋权力，而是只有有了这些权力，才能保障自己的职责可以顺利履行。
“这是所有职业经理人面对的问题”
进入创维一个月之后，“当时公司很困难，公司的主业就是彩电，其他产业都还处于培育和投入阶段，但彩电业务又那么困难，公司人心浮动。”张学斌在做了两个星期的调研之后，制订出一个研发系统激励方案。
“当时我就跟老板讲，你一定要给我们一些空间，我们才能做好。如果没有这些空间，被捆住了，就做不起来。所以不是说我有权力欲望，这是从当时经营、业务的局面来讲，要有一定的权力，才能快速决策和推动。比如我要用某人，或者需要某项开支，总是要到董事会上去讨论，那速度肯定慢，效率就低了。所以，权力是做好这些工作的必备条件，没有权力，确实很难，所以当时才提出来要授权。当时的形势逼人，我希望老板的一些观念要转变，一定要跨过这个阶段。一个企业需要做改变的时候，执行、落实到位最关键，想到了但做不到的话，不会有理想的结果，我相信这是所有职业经理人面对的问题。”
事实上，张学斌早在海南椰树集团时已经深刻体会到职权明晰的重要性。“当时的海南椰树虽然已经是一个有限责任公司，但带有浓重的国有企业色彩，董事会和经营层的职权不是很清晰，他们不愿意将职权划分清楚。董事会也管具体工作，经营班子开会基本就是开董事会，董事会有董事长，而我只是一名董事。所以，决策的程序很漫长，很困难。”
“我希望董事长走过这条路”
“当时列出的权限是很大的，我开始也觉得老板很难答应，当时的形势严峻，我希望董事长的一些观念要转变，要走过这条路。”让张学斌没想到的是，黄宏生不打折扣地在这份授权书上签了字。
和这份授权书一起，张学斌提出了3个月治乱、6个月见效的承诺。这也是张学斌给自己的期限。
张学斌首先将原先研、产、销组织架构重新调整，整合纳入到新成立的彩电事业部，并且调整了不少部门和人员，因此大大提高了运作效率，结果是3个月就见效了。20_年创维彩电扭亏为盈，20_年进入行业排名前三。
显然，这种高速增长，与张学斌的成功“要权”密不可分。“但要权能否成功关键还是老板要有变革意识、有胸怀和智慧、善放权，你要人家不放的话你也要不到。老板放权力度很大。在创维决策非常快，企业决策的机制灵活，职业经理人的意见大都能得到认可。”
“任职的创始人要分清双重角色”
对于职业经理人所普遍关注的老板与经理人的关系处理，张学斌有自己的深刻体验和看法。“我认为企业做大了，决策与执行分离是趋势，如果老板(董事)将大部分时间精力花在具体执行上，会影响决策的质量和机遇的把握。老板主要应该在董事会、股东会层面发挥作用，而经理人要对经营结果负责任。董事会是制定公司的重大战略、投资方向、基本制度等，而在确立了这个基本的框架后，就要让职业经理人去承担、去发挥。”
张学斌回忆，当时有不少“老板”(执行董事)在他的手下任职，比如二老板，还有其他一些创始人。“我就跟他们说，要分清自己的双重角色，在董事会，各位董事是决策者的角色，是公司决策权力者;但在经营层面上，你们只能是我的下属，得向我负责;不是说你是老板，我就向你负责，那就乱了。作为经营管理人员，是由总裁任命的，要向总裁负责和汇报。这就是老板做老板的事，经理人做经理人的事。即使你是老板、是股东，但只要在经营层面上，那也只是经营管理团队的成员之一。所以我当时就明确提出，员工由我重新任命。当时有些人觉得很奇怪：他们是创业老板，怎么只给一个部门的副总经理?开始都很不习惯，但改革需要有个过程。”
“不管老板在不在，我向董事会负责”
20_年黄宏生被拘事件之后，张学斌没有老板了吗?“不，企业总是有老板的，老板是股东，股东是老板，作为职业经理人，不管老板在不在，工作一样要做好。比如制定年度目标，我们提出来，由董事会批准。如果董事会认为目标有问题，可以进行调整、沟通。所以，不管老板在不在，从总裁、CEO的角度来说，我是向董事会负责的。”
而20_年4月1日，王殿甫功成身退，张学斌就职创维数码控股董事局*，针对这一职务，张学斌表示，董事会*，是一个董事会召集人，对于公司重大的、要在董事会讨论的决策，召集大家，形成决议，这是*要做的事，这跟老板在不在是一样的，老板不在，有他的代理人，最后还是股东会表决。“区别只是在于，以前老板在的时候，公司的重大战略由他来主持，我接手这个职位以后，那么就由我组织这些事情，也要作为董事会的牵头人，我在董事会投票也只有一票。”
尊敬的各位领导，各位同事：
大家好！今天，很荣幸在这个会议上能代表员工发言。
首先我想说说我对我们企业文化的一点认识。企业文化是企业经营管理活动的重要杠杆之一，也是优秀企业基业长青的重要动力源。随着知识经济的来临，企业文化已经成为促进企业发展的核心力量，甚至是铸造企业灵魂的力量。对于员工来说，优秀的企业文化不仅能激励员工积极向上，而且可以激发出员工的自豪感和使命感，使企业产生了强大的向心力和凝聚力。
作为一家烟草企业，我局一直把企业文化建设放在十分重要的位置抓紧抓好，力求真正发挥出文化力量的软实力作用，使企业文化成为公司发展的“导航灯”。我觉得，我局企业文化的理念体系始终以“务实进取、携手共荣”的企业精神为重点，对战略层、策略层、执行层等不同层次员工的要求，对企业在经营、管理、人才、执法、学习、沟通等诸方面的理念都作了清晰明确的概括。
我觉得，推行我们的企业文化不是一句口号，更不是表面文章，它应当融入到我们企业员工的行为中，渗透于企业所有的经营管理活动之中，它是全体员工无形的行为准则与规范。因此，我们应当将企业文化内化为我们的思想和行为，共同推动我们的企业文化，让企业文化在与员工的相互推动中，展现出起独特的魅力。
作为一名工作在专卖岗位的普通员工，我将立足本职工作，从自身做起，真正将公司的企业文化作为开展各项工作的准则来执行，认真实施公司的各种理念，在人际沟通上做到“坚持真理、与人为善、真诚交流、共同提升”，在学习上做到“谦虚好学、勤奋好思、学以致用、学贯终身”，在执法过程中做到“服务与执法并重，律人律己齐行”，牢牢树立责任意识，增强市场监管能力，不断提供沟通能力和协调能力，以扎实的行动，努力将自己锻炼成为一名带头推行企业文化、维护企业文化、践行企业文化的优秀员工。
我坚信，我们全体员工都将全力维护企业文化理念，从而推动企业文化的不断发展和创新。随着企业文化的大力推行，我们的公司一定能不断发展，在激烈的市场竞争中屹立潮头，迎来辉煌灿烂的明天。
关于征集企业文化小故事的通知
各中心收费站新闻宣传工作负责人：
根据交通集团和建设公司的相关征稿要求，现向广大员工征集企业文化小故事，具体要求如下：
一、截稿日期：20_年2月29日
二、投稿要求：各中心站不得少于3篇，字数要求在1000 ～ 20_字内
四、稿件具体要求：
围绕着公司近三年来开展企业文化建设，发生在员工或集体身上的一些创先争优的感人故事，要源于实际，贴近生活，朴实感人，通过这些故事凸显出公司企业精神和拼搏进取的员工风貌。写作形式采用叙事的方式，（可参考交通集团印制的《企业文化故事集》）。
（一） 公司开展企业文化建设给员工或集体带来的影响或变化；
（二） 员工在参与企业文化活动的的感悟和收获；
（三） 员工或集体的创先争优小故事、先进人物等；
（四） 其他贴近员工生活和工作的小故事；
五、其他要求：
请各中心站高度重视此次征集活动，认真挖掘发生在员工身上的感人故事，安排文笔较好的通讯员或其他员工撰写稿件，并按投稿相关要求做好稿件的征集工作。
《广珠风采》编委会
企业文化顾名思义，是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化;也是企业所形成的具有自身个性的企业使命、企业精神、经营宗旨和价值观的综合。
20XX年到20XX年间，公司通过近一年的全体动员组织，在董事长亲自带领下的企业高层领导团队，对企业经营十四年来，积淀下来的优良品质和传统进行梳理，形成了一套具有万果园特色的文化体系。
我们以“员工幸福，顾客满意”为使命，坦诚而真挚的表达了企业对于自身经营的目的定位。并由此延伸出了让“员工实现梦想，企业健康长寿”的企业愿景。企业给广大员工提供稳定的工作、满意的收入、发展的空间、开心的生活，使其具有成就感，成为家庭的支柱和骄傲;而员工回报给企业的是通过各自在岗位上的不断努力，为企业持续稳健的发展提供不断的动力，促进企业和谐向上的文化建设，打造高效廉洁的团队，使企业最终成为倍受行业推崇和社会尊重的企业。这种企业与员工之间形成的“家与家人”的亲密关系，让每位员工都是家庭中的一员，都充满爱心，相互信任，相互理解和支持，彼此宽容，共同承担起家的责任，共享和谐幸福，让每一位家人都能感受到大家庭的温暖，形成了特有的“家文化”。
企业当中有部分员工对工作充满了热忱，但是工作方法不得要领，造成了工作中的迷茫与被动，更有甚者，还引起了其他员工的不满。少数管理层有时做了一些不出成绩的工作，有苦劳而没有功劳。企业基于这种现状，在对企业文化梳理的同时，结合现状，对企业的应用理念进行了规范，从人力资源的用人理念，确定了企业所需的人员标准，到人才理念，明确了员工成为企业人才的方向，出国留学再到团队理念，提出了一个优秀的团队，尊重是前提，信任是基础，协作是高效完成任务的保障等优秀理念。加强团队凝聚力，通过团队协作可以集中力量在短时间内完成个人难以完成的任务。我们将管理宗旨定义为：一切为了员工的幸福。我们管理的宗旨是成就员工而不是利用员工，我们的管理是建立在有爱心的基础上，我们通过以人为本的管理策略，用爱心为员工创造温馨、宽松、积极上进的环境，不断培训业务技能，为员工做科学清晰的职业规划，最终的目标是要帮助员工实现梦想。
企业文化的推广，不只是让她成为具有感召力的口号，更重视的是企业文化在实际工作中的落地实施，通过企业文化视觉形象系统的实施，使企业形象在极短的时间内发生巨大的变化，会在社会中、行业中、该企业员工心理产生很大反响，员工对新的形象、新的理念、新的战略目标产生兴趣，由然而生自豪感，会使企业在贯彻企业精神，企业理念、企业规章制度就会事半功倍。加上长期不懈的培训、文化活动，表彰优秀代表人物，倡导英雄事迹，企业风气、企业环境气氛焕然一新。员工个人目标必然会与企业战略目标走向一致。企业文化也逐步走向强势文化，使企业文化在企业战略执行、核心能力营造中始终发挥积极的作用。
“背起咱的‘百宝囊’，零七八碎全都有，该出手时就出手
苏万良有的时候捡到的东西多，把个帆布包撑的鼓鼓囊囊。有一次保卫人员在井口进行安全检查。上前把他拦住了“我们感觉你的工具包好像有问题，打开检查一下。”苏万良很惊愕，但没有辩解。他将包轻轻的放在地上，将里面的东西慢慢的倒了出来。除了工具之外，都是一些生了锈的螺丝、旧胶圈等废旧物品。“这些东西是干什么用的？”保卫人员不解地问。“是我在井下工作时顺便捡的。”苏万良回答道。这时围观的几名矿工解释说：“他是咱矿的生产标兵苏万良，他上井的时候从来不空包。总喜欢把一些废旧物品装到包里以备不时之需。”大家笑了，这完全是一场误会。你还别说，就是这些不起眼的小东西，有时却能派上大用场。井下设备管路出现故障时，他的“杂物袋”就变成了“小药箱”，十有八九能找着配件。
有一次，苏万良正准备下井，就看到瓦斯发电站站长陈力杰心急火燎地朝他跑过来：“你来得正好，发电机组对轮有异响，我怀疑联轴节磨损，可现在没有配件，你包里有没有旧胶圈？”苏万良赶忙打开“百宝囊”，在里面找了一会儿就把以前从主扇车间更换下的旧胶圈找到了。身边的职工高兴地说：“苏班长的‘百宝囊’真是名不虚传呀！”他的脸上也露出了笑容：“零七八碎全都有，该出手时就出手”他又唱上了歌曲。
分粥的故事一群人聚集在一起，凭什么我要听你的？凭规则。体现规则最好的故事就是分粥的故事。
7个人在一起分粥，推举出了一个大家公认的最公平的分粥人。前几天还不错，但是，时间一长，掌勺的人就拥有了一种权力，有了权力就会有，尤其是在没有严厉的规则约束的时候。三五天之后，当一个人对掌勺的人说了几句好听的之后，他碗里的粥就多了一点，他多了一点自然就有人少了一点，就有人饿肚子了。这时，就有人抗议了，说我们不能再用这个人了，我们一人一天轮流分吧。但轮流分的结果是只有分粥的人吃得饱，其他6个人都吃不饱。最后大家又达成共识：我们成立一个分粥委员会得了。分粥委员会成立了，在分粥时有人分粥有人监督，最后人们发现这时只有分粥的和监督的人吃饱了，其他5个人都吃不饱。最后，这7个人终于明白了：让谁来分都没用，最重要的是要制定一个规则，也就是谁分谁就最后一个拿粥。这样，不管谁来分粥，都能做到公平了。
这个小故事告诉我们，无论一个企业还是一个组织，或是一个部门，或是一个团队，都必须用制度来约束人们的行为，规则远比人的自觉性管用得多。
青岛双星集团是我国制鞋业的旗舰企业，也是当今世界上生产规模最大的制鞋业企业。在青岛双星集团总部、十大生产基地和遍布全国的20_多家双星连锁店的大门15，你会看到两座雕塑。这两座雕塑，不是两座汉白玉的狮子，而是两尊黑白大猫：一尊是正在抓老鼠的`黑猫，一尊是特别漂亮但却不抓老鼠的白猫，人们把这两猫叫做“双星猫”。在两尊黑白猫雕塑的底座上面，镌刻着这样一副对联，上联是：“不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫。xxx下联是：“不管说三道四，双星发展是硬道理xxx。
对双星人来说，这两副对联就是他们的经营理念和座右铭。它表明的具体内涵是，“市场是企业的最高领导xxx，企业“生产跟着市场走，围着市场转，随着市场变，将市场作为检查一切工作的标准xxx;“有人就穿鞋，关键在工作”;“等待别人给饭吃，不如自己找饭吃”;“岗位是市场，竞争在机台”;“不干活的要下岗xxx、“功劳**的要换位xxx等。在这样一系列理念指导下，双星集团20多年来敢为人先。 1983年底，他们在青岛市第一个摆脱商业部门的束缚，背着鞋箱到市场找饭吃。在双星集团，那些不干的、看的、光知道喊l5号的和调皮捣蛋的是绝对没有市场的。按照总裁汪海的话说：“双星猫xxx往门l5一站，就把双星人的经营理念给“站xxx出来了，使双星人陡增压力，自己该怎么做和不该怎么做一下子就清楚了。这其实就是文化经营。另外，连锁店门前放一对猫，而不是放两只雄狮，容易引发人们的好奇心，使人们都前来观看，从而创造市场，拉动市场的经营。
不同命运的两匹马
有一个人搬家，有两匹马各拉一辆大车，车上都装了东西。前面的一匹走得很好，而后面一匹马却常常停下来，于是主人把后面一辆车上的货挪到前面一辆车上一些，可后面那匹马还是走走停停的。等到后面那辆车上的东西全都搬完了，后面那匹马便轻快地前进，并且对前面那匹马说：“你辛苦吧，流汗吧，你越是努力干，人家越是要折磨你”。
来到车马店的'时候，主人说：“既然只有一匹马拉车，我养两匹马干吗?不如好好地喂一匹，把另一匹宰掉，总还能拿到一张皮吧。”于是，他便这样做了。
感悟：要忠于自己的工作，要为自己的所作所为承担责任，这样才能取得好的回报和最后的成功，否则终将会被企业所淘汰。
企业文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。
企业文化实施三步骤：
一、企业文化的诊断
诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同;但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。
二、企业文化的提炼与设计
第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。
第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事;
第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。
第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念;
第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。
三、企业文化的强化与培训
首先，对全体员工进行企业文化培训。
其次，树立和培养典型人物。
再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。
企业精神
企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。
企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。
企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。
企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己;也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。如王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心，其实质就是奉献服务;西单商场的“求实、奋进”精神，体现了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风。
企业道德
企业道德是指调整该企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。
企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。*老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即“济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁”。
经典的企业文化故事5篇（扩展5）
——企业文化理念的故事3篇
领导者定期注意、评估和控制什么
假设A公司的愿景是：“持续改善人们的工作与生活方式，成为行业的领导者，打造百年企业”。针对此愿景，领导者在决策、制定制度、处理日常工作、待人接物中，必须注意、评估和控制自己和员工的行为，看是否有利于达成愿景。
比如领导者的战略决策和日常决策是否有益于公司长期发展，而非只为了短期牟利;A公司的制度能否促使整个企业学习、进步和创新(打造百年企业，并不是说别的公司用一百年走出来的路，我们也要用一百年走出来，我们要善于学习和创新)，保证公司能持续改善自己的产品和服务以及管理;领导者在处理日常工作时，是否总能从长远和全局考虑，避免短视行为，并善于授权，鼓励员工积极进取，承担责任;领导者在待人接物时，是否总能向员工传达我们的雄心、创新诉求和客户导向，而非安于现状和只求完成任务;领导者能否通过制度和非制度手段奖励符合愿景的行为，惩罚偏离或不利于达成愿景的行为。
领导者对关键事件和组织危机如何应对
关键事件涉及重大决策，如果考虑到A公司的愿景，领导者就必须有长远的眼光、敏锐的行业洞察力、超乎常人的勇气和抗压能力。既然是要打造百年企业，成为行业的领导者，领导者作出重大决策时，就必须着眼于长远，善于抓住有利机会，加快发展，同时还要能够抵御种种有害的诱惑，以免葬送公司前程，或使公司流于*庸。
如何应对组织危机，也是考验A公司是否能够坚持和实现愿景的机遇。华为公司总裁任正非常说“华为一直没有成功，我们一直在成长”，因为华为没有经历过九死一生和衰弱的市场环境，还没有练就顺境、逆境都能适应的健康体魄，并不敢说能够基业长青。组织危机不仅可以考验企业领导者做出正确战略决策的能力，同样也能验证企业文化对内部危机或市场变化的适应能力。在危机面前，你们的企业文化能否发挥凝聚人心，提高所有员工相互之间的认同感，促使大家积极应对内部危机或市场变化的作用，将关乎企业存亡。经历过重大危机考验的企业文化，具有极强的生命力。
领导者如何分配资源
许多高科技企业整天大喊客户导向、技术驱动、不断创新之类的口号，发展很多年了都不能算是高科技企业，仍然是生产型企业，是什么原因呢?因为你虽然大喊客户导向，公司的产品开发却与市场脱节，技术部门不懂市场，市场部门不懂技术，两者没有实现很好的配合或整合。你说自己是技术驱动，但技术部门的人才占比很小，素质很低，且研发费用占比也很低，这能叫技术驱动吗?你说要不断创新，但企业不为创新投入人力、物力和资金，却热火朝天地模仿别人的产品、服务和管理，这能实现不断创新吗?
有意地角色示范、教授和指导
毋庸置疑，领导者有意地角色示范、教授和指导对引导员工一起建设企业文化具有极其重要的作用。上文已经提到，*企业文化建设出现问题，有一个很重要的原因：言行不一。沙因认为，在企业里，不仅是领导者所制定的制度会对企业文化的形成起着至关重要的作用，领导者的一言一行都对企业文化影响巨大。从另一个角度讲，领导者的言行甚至比制度更关键，因为领导者有时候会去破坏制度。他们破坏制度跟员工破坏制度的性质就大为不同了，这往往就是在践踏企业文化。
我们经常会看到，某些企业领导者说一套做一套，嘴里天天喊着我们企业的什么价值观、什么行为准则、什么经营理念，却往往做一些跟自己说的完全背道而驰的事情。许多企业其实有两种文化：一种是对内对外宣称的文化(显性文化或显文化)，一种是实际践行的文化(隐性文化或潜文化)。前者是言，后者是行，两者是否一致，主要的责任在企业领导者。领导者应当自觉地用企业的价值观、行为准则等约束自己的言行，有意识地为员工做出表率，教授、指导员工塑造单一的企业文化。
当然，有的企业认为建立两种企业文化是他们的经营策略，他们就是想要做一套面子工程给大家看，做一套里子工程让全体员工暗暗地遵行。这就要另当别论了。我在这里不讨论在一个企业里建立两套企业文化的问题。
领导者如何分配奖励和职位
奖励和职位都是激励手段，把他们分配给积极践行我们的企业文化(价值观、行为准则、经营理念等)的人们，无疑会促使别人积极地向他们学习。沙因说：“如果创建者和领导者正试图确保他们的价值观和假设能够被员工习得，那么，他们就必须创建一种与这些假设相一致的奖励、晋升和职位体系。尽管信息起初是通过各领导者的日常行为来传递的，人们却会根据日后那些日常行为是否得到奖励来对传递的信息进行评判。”换言之，如果员工做出与企业文化所倡导的行为却得不到奖励的话，员工做出这些行为的热情就会消退。
管理学中将激励分为正激励和负激励。正激励特指对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励艺术;负激励特指对激励对象的否定、约束、冷落、批评、惩罚等具有负面意义的激励艺术。许多企业只会使用负激励来打击员工做出有违企业价值观、行为准则的行为，却吝于使用正激励去引导员工积极捍卫我们的企业文化。殊不知，负激励只能防止人们倒退(保证底线)，正激励才是使人们前进(达到更高的要求)的动力。比如你不仅要狠狠打击浪费的人，还要美美地奖励节约的人。赏罚并用，才是管理的王道。
如何招聘、选拔、晋升和解雇员工
招聘、选拔、晋升和解雇员工，是常用的人力资源管理手段，也是企业文化建设的利器。现在，许多企业已经有意识地在招聘、选拔中注意考察应聘者或候选人是否契合他们企业文化的要求了。注重创新的企业自然要聘用和提拔具有创新精神和能力的人，追求行业领导地位的企业自然要选用积极进取的人才，一心守成的企业自然要任用稳重老成的人，在乎公众形象和信誉的企业自然要甄选诚实守信的人……
如果你让不符合企业价值观、行为准则的人进入或留在企业里，就会冲击你们现有的企业文化，所以，除了要聘请和选用符合要求的人，还要坚决剔除不适合企业的人。通用电气前CEO杰克·韦尔奇建议：对业绩很高却不认同我们企业的价值观的人，也要忍痛割爱，请他走人。
——怎样构建企业文化
企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。——来源于百度。从上述定义可以看出，企业文化包含组织的方方面面，你想到的你想不到的气势都是企业文化的一部分。我们把企业文化分为几个部分，方便大家观看：
1、精神层面的文化
精神层面的文化听起来很高大上，涉及到精神层面，那该是很难的一件事情。精神层面包含什么呢？包含公司的价值观，公司的战略，公司所有人的行事风格等等。具体表现形式就是：公司的使命、价值观、理念、口号、经营理念、宣传标语等等文字性的东西。这也就是很多人觉得自己公司没有企业文化的原因，因为很多公司没有把自己的文化提炼出来变成这些文字性的描述，于是大家就觉得这家公司连个企业文化都没有。很多企业做企业文化就是做的`这个方面的东西，曾经看过一个企业，一年收入不过两百万，印刷这些企业文化册子一年就花了五万元，精美无比，上面价值观、使命、口号等排版美观精致，听起来也很高大上。
2、制度层面的文化
围绕公司的经营理念、价值观，公司会制定相应的制度供全体员工遵守。具体表现形式为：薪酬管理制度、行政管理制度、考勤制度、培训制度等等，只要是公司出具的制度就是企业文化的一种体现。
3、物质层面的文化
听到物质先不要想到钱钱，我说的物质就是你看得见摸得着的东西。你公司的装修风格是什么样子的？热情的、淡雅的、奢华的、低调的？你们公司有没有悬挂宣传标语？例如：朱熹说学习使人进步等等。你们公司贴不贴公司LOGO？玻璃门上那明明暗暗的符号是什么？你们公司有没有机器设备？切割钻石用的是什么？这些都属于文化的一种。
糟蹋自己的方法，就是等待奇迹，不去用心耕耘。
一家批发商行，聘请阿泉和阿俊，他们同样是应届毕业，工作上都非常卖力。没几年，阿俊很快就获得老板的赏赐，一再被提升，从业务员到业务主管，阿泉好像被遗忘似的，至今还是业务员。
有一天，阿泉终於忍不下这口气，向老板提出辞呈，大胆说出老板没有用人的才能，辛苦的员工没有获得赏赐，只光偏袒拍马屁的人。
老板听完阿泉的一番气话，知道这几年来阿泉非常卖力，不过就是少了一样东西，为了让阿泉深刻了解自己和阿俊的差距，老板出了一个题目。
老板这么说：「或许我真的有些眼拙，不过我想证实一下，你现在到市场看看有没有人卖西瓜。」
阿泉很快来到市场找到卖西瓜的人，回到商行稟报，老板问说：「那么，他们西瓜一斤卖多少?」
阿泉又跑到市场去问那个卖西瓜的，然后回到商行交差，这时老板告诉阿泉：「你休息一下，你看看阿俊怎么做的。」
老板吩咐阿俊同样的事情，过了不久，阿俊回来报告说：「老板，市场我都找遍了，只有一个摊贩在卖西瓜，一斤卖十二块，十斤特价一百块，库存还有三百四十个，市场大概有剩五十八个，每一个大约有十五斤，前两天才从南部现採运上来的，全部都是红肉西瓜，品质上还不错。」
一旁的阿泉听了感到很惭愧，终於了解自己和阿俊之间的差别，他决定不辞职了，立志和阿俊看齐。
别人比你成功，并没有什么大秘诀，只是比*常人多想、多看、多了解而已。同样一件事情，别人看到了几年以后，你只是看到明天，一天和一年的差距有三百六十五倍，你有什么条件赢别人?
想想，人生你看了多远，你的设想周不周到呢?
称华为为港湾的“父亲”不是信口开河。港湾的创始人李一男曾是华为的“二把手”，被认为是任正非的接班人，华为人称任正非待李一男象父亲对待儿 子。当年李一男按华为的规矩带着一批重要员工提出内部创业(内部创业本是华为安置老员工的一种手段)，并用结算股权换来的一千多万元设备在北京创办了港湾。最初销售华为的产品，后来开始与华为展开了同业竞争。深谙狼道的李一男同样利用狼性迅速立足，在某些设备上的市场份额已逼近华为，业内外人士普遍看好 港湾的未来，称之为*下一个华为，受到了众多风险投资的青睐。
李一男的离开让任正非痛心疾首，李一男以暗渡陈仓的方式带走核心员工的行为更是让任正非愤怒。据报道，李一男走得却是异常的坚决和无情。我一直觉得爱反思的任正非在20_年不再在企业里提狼性，跟李一男的出走不无相关，甚至可以说正是李一男的出走让他看到了狼文化带给企业的后遗症。
李一男离开最初几年，尽管毫不掩饰地扩张和与华为抢食，任正非似乎并不在意，这也正是任正非人性和父性的体现。但随着港湾的渐成气候，吸引了大量资金并开始与西门子等国外厂商合作，直接威胁到华为的时候，任正非的狼性也再一次爆发。华为成立专门的“打港办”：只要港湾的单，华为不惜任何代价也要 抢到手。同时，华为通过系列手段破坏港湾与其他国外厂商的合作，在港湾走投无路要卖给西门子等公司时，华为同样让已经板上订钉的交易泡汤。
20_年，春暖花开的时节里传出了出人意料之外又在情理之中的惊人消息：华为收购了港湾全部资产。港湾与华为的争斗以华为的全胜而告终。在传说港湾员工被华为就地解聘的时候，很多人更热衷猜测李一男是否会重新回到华为，甚至是否有接任正非的班的可能。有朋友跟我说，这种收购更象是胜利者的故作 姿态，因为此时的'港湾已被华为打压得没有什么真正的值得收购的价值了。不过，我更愿意相信这是华为人性艰难复苏的行为表现。
经典的企业文化故事5篇（扩展7）
——简短企业文化经典标语口号
地狱和天堂
一名xxx很想知道天堂是什么样子。他问先知伊里亚：“地狱在哪里?天堂又在哪里?”
伊里亚没有回答他，而是拉着他的手领着他穿过了一个黑暗的过道，来到一个殿堂，他们走过了一个铁门，走进了一间挤满了人的大屋，这里有穷人也有富人，有的人衣不蔽体，有的人穿金戴银。在屋子的中间，有一个熊熊燃烧的火堆，火堆上面吊着一个大汤锅，锅里的汤沸腾着，飘散着令人垂涎的香味，汤锅的周围，挤满了面黄肌瘦的人。他们每个人手里都拿着一个好几尺长的大汤勺。汤勺的一端是个铁碗，勺柄是木制的，这些饥饿的人们围着汤锅贪婪地舀着，由于汤勺的柄非常长，汤勺也非常重，即使是非常强壮的人也不可能把汤喝进自己嘴里，而不得要领的那些人不仅烫了自己的胳膊和脸，还把身边的人也烫伤了，于是，他们相互责骂，进而用汤勺大打出手。先知伊里亚对那个xxx说：“这就是地狱”!
然后，他们离开了这屋子，通过另一条幽暗的过道走了好一阵子来到另一间屋子。同前面一样，屋子中间有一个热汤锅，许多人围坐在旁边，手里拿着长柄汤勺，也是木制的柄铁制的碗。除了舀汤声外，只听到静静地满意的喝汤声，锅旁边总保持两个人，一个舀汤给另一个喝。如果舀汤的人累了，另一个就会拿着汤勺来帮忙。先知伊里亚对xxx说：“这就是天堂”。
智慧分享：同样的问题，解决的方式和方法决定了生活在天堂还是地狱。个人的力量有时是很有限的，而要解决这些问题的是取决于团队的分工合作。
建设有*特色企业文化的基本要求是当代*的先进文化必须体现中华民族的特色，具有*风格、*特征，才有强大的生命力和吸引力。
在推进企业文化建设过程中，要努力培育出与时代相适应的有*特色的社会主义企业“合金xxx文化。培育和塑造优秀的企业文化是一项复杂的系统工程，不可能一蹴而就，因而，在具体实践中，应从以下几方面入手:
(一)精心提炼，严肃确立
在塑造企业文化的时候，首先要对企业在发展过程中所形成的不同的价值观念进行分析整合、精心提炼出最能概括本企业在长期发展中形成的成功经验，最富有本企业的特色，最适应本企业发展、最有价值的文化，而不是简单地模仿别人提出“团结、进取、求实、拼搏”这样没有任何本企业鲜明特征的所谓的“企业文化xxx。
而一旦提炼出了新的企业文化，就要经过企业员工*这个最高权力机关予以严肃确立，使全体员工对新的企业文化有一种认同感知的自豪感，从而自觉地以实际行动实践企业文化。
(二)大力宣传，深入人心
企业文化确立后，要想真正被员工所接受，就必须通过各种宣传工具、各种*传统文化与我国现代企业文化的构建宣传途径、各种宣传方式进行灌输教育，把企业文化所提倡的观念、意识和原则，把体现企业文化的先进思想灌输到员工的大脑中去，使之深入人心，从而使员工在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。具体来说，可以采取以下几种方式进行:
(1)标语式，即把企业文化的主要内容制作成鲜艳的大幅标语，或体现企业文化的张贴画悬挂或张贴在厂大门口或办公大楼、生产车间等引人注目的地方，使员工随处可见，在有形无形中受到熏陶。
(2)活动式，即经常开展各种为员工喜闻乐见的文体活动，在这些活动中，自始至终体现企业文化，如每年至少举办一次艺术节和运动会，在艺术节上通过厂歌比赛等形式，艺术地向员工灌输企业文化。
(三)身体力行，发扬光大
企业文化不是说在嘴上，写在纸上，挂在墙上的装饰品，而是需要企业从上到下，从管理者到员工身体力行的规范。因此，企业管理者在实际工作中一定要身体力行，率先垂范，自觉实践企业文化，要求员工做到的，自己首先做到。而我们的员工，作为企业的主人翁，也要处处、事事体现企业文化的要求，真正把企业文化落实到自己的日常工作中去，只有上下同欲，心往一处想，劲往一处使，我们的企业文化才能发扬光大，成为企业持续发展的不竭动力。总之，作为企业文化核心的企业文化的培育和塑造，是企业内部条件和外部环境相互作用、相互结合的产物，从提炼确立，到成为企业的文化支柱和全体员工的力量源泉，需要不断地培育和塑造，只有这样，才能充分发挥企业文化在企业发展进程中的积极促进作用。
(四)建立激励机制，巩固企业价值观
价值观的形成是一种综合个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化加以肯定，才能再现，进而形成习惯稳定下来，从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。
联想创业之初，许多创业者都把柳传志叫做“小柳”、“传志”。领导者的威信是由权力、威严与尊重这三部分构成，如果这样称呼，领导者的威信如何能树立起来，又如何能开展业务呢?所以，联想许多的老同志都经历过一个改称谓的过程，最后柳传志终于被称为了“柳总”。当杨元庆任联想电脑总裁的时候，已经很有规则的联想，将一个29岁的年轻人称为“杨总”便顺理成章了，属下哪个员工如果冒然把他称做“小杨”或“元庆”，就显得很没有规矩。
但是，现在联想要回归自然，强调家庭和谐、亲情*等的独特企业文化，这样，才能有利于创造出上下通气、无拘无束的融洽气氛。所以，杨元庆最喜欢他的员工叫他“元庆”。他和副总们经常挂着与所有员工一样仅写着名字的胸卡，在大门口亲切地迎接他的下属：“某某你好”，来赚几个“元庆你好”的回应。他的员工也在节日的时候，化装成保姆，用一辆婴儿车推出一个叫做“杨元庆”的大娃娃。
人生有很多道门，不管有锁没锁，不管是开是关，总要试著自己动手开门。
就算前门不开，可以试试侧门或后门。
就算没有侧门，更别忘了，还有窗子可试呢?
就算窗子都关了，你可以去散散步再回来，何苦傻等呢?
一对兄弟住在一起，长年以来，每天一起出门上班，因为哥哥下班时间早，都是哥哥先回家，所以弟弟从来都不担心开门的事，所以都没有带钥匙在身边。
有一天，因为突发状况，弟弟提早先回了家。
他坐在门槛上，无聊地盼望著哥哥早点出现，等呀等，好不容易几个时辰过了，哥哥终於出现在路上。
哥哥看见弟弟在门口苦等，问：「你为什麼坐在这裡?」
弟弟说：「我没有钥匙啊!」
哥哥笑而无语，然后用手轻轻一推，门，就开了!
原来，门从来没有锁。
弟弟枯等在门口，只因为他连试著用自己的手去推推门都没有做。
这个励志小故事，说明了人生有些问题「不能」解决，有时候只是因为我们自己「不想」解决，「不愿嚐试」，不肯开口又不肯动手 。
——企业文化简介3篇
当海尔还是一家小冰箱厂时，张瑞敏因为质量问题，砸了一批质量不合格的冰箱。当时，整个家电市场处于供不应求的短缺状态，砸冰箱而不是返厂维修，显得那么不近乎人情，似乎也没有道理。然而，冰箱确实砸了。不但砸了，而且砸出了满城风雨，砸得沸沸扬扬，砸上了媒体，砸进了每个海尔人的心里，也砸出了消费者对海尔的信赖。
海尔吃“休克鱼”
从上个世纪90 年代初开始的近10年间，海尔先后兼并了18 个企业，并且都扭亏为盈。在这些兼并中，海尔兼并的对象都不是什么优质资产，但海尔看中的不是兼并对象现有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益，如同在资本市场上买期权而不是买股票。海尔18 件兼并案中有14 个被兼并企业的亏损总额达到 亿元，而最终盘活的资产为 亿元，成功地实现了低成本扩张的目标。
人们习惯上将企业间的兼并比做“鱼吃鱼”，或者是大鱼吃小鱼，或者是小鱼吃大鱼。而海尔吃的是什么鱼呢?
海尔人认为：他们吃的不是小鱼，也不是慢鱼，更不是鲨鱼，而是“休克鱼”。什么叫“休克鱼”?海尔的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业硬件很好而鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。
从国际上看，企业间的兼并重组可以分成三个阶段。先是“大鱼吃小鱼”，兼并重组的主要形式是大企业兼并小企业再是“快鱼吃慢鱼”，兼并重组的趋势是资本向技术靠拢，新技术企业兼并传统产业然后是“鲨鱼吃鲨鱼”，这时的“吃”，已经没有一方击败另一方的意义，而是我们常说的所谓“强强联合”
企业文化有奖征文之一 (安全教育小故事)
“我叫李二能，是建井队开拓二班的班长??”。
在综采队的班前会上，李二能由矿安全检查科和党群工作部的工作人员陪同，正在作检查，他的面前坐着等待下井的职工，一个个都仰着脸看着他，专心听他“演讲”。这是矿上按照安全生产管理制度和“隐患就是事故，容人不容‘三违’”的安全理念，让“三违”人员进行巡回检查、亮相、丢面子的一幕。
“明知超控顶距作业有危险，但我为了多打进尺多挣钱，没有进行敲帮问顶和超前支护，就冒险进行二茬炮打眼作业?”。这时，一个小男孩跑进会议室叫喊道：“爸爸，给我钥匙，我和妈妈刚从陕西外婆家接外婆回来?”。二能五岁的儿子拿上钥匙，做了个小鬼脸，跑出会议室，同会议室门外的妈妈、外婆笑着扭身回家。
二能下班一进家门，儿子便迎了过来并亲昵地抱住他的腿，妻子、丈母娘笑盈盈地从厨房端出了热腾腾的饺子和两盘凉菜，儿子斟满了一杯酒放在他面前并顽皮地看着他。二能边吃边喝边问：“今天又没过节，也没过生日，咋想起吃饺子、还有酒喝?”，妻子喜滋滋地说：“今天我和孩子看见你在综采队讲话，一定是升官了吧?”，丈母娘也笑哈哈地说“当初我就说二能是个有出息的人，这不总算让我们露脸了?”。
二能听后脸一下子变的通红，慢慢嚼着嘴里的饺子，不知是香还是涩??。
企业文化有奖征文之二
志在矿山永不悔 煤海为纸写青春 ——记集团公司劳动模范、陈家沟煤矿调度室主任曹富荣同志先进事迹 曹富荣同志是陈家沟煤矿调度室主任，1999年7月由淮南工业学院采矿工程专业毕业，同年在陈家沟煤矿综采队走上工作岗位，先后干过液压支架工、“三机”司机、技术队长等工作，从20_年3月起担任陈家沟煤矿调度室主任职务至今。在综采队及调度室工作期间，攻读西安科技大学采矿工程硕士研究生，于20_年6月取得工程硕士学位。
“曹富荣是一位默默无闻、无私奉献的人，是一位不计较个人得失、忘我工作的人，是一位善于管理、敢于吃苦的人”，矿领导和职工都这样评价他。在综采工作面8年的摸爬滚打，练就了他吃苦耐劳、敢打硬仗的精神。作为调度室主任，在矿井遇到生产不正常时，他急在心里，以矿为家吃住在矿，随时掌握生产动态，强化生产组织管理督查，尽最大努力保证和促进矿井安全高效均衡稳定生产。20_年陈家沟煤矿提前68天完成股份公司全年下达的155万吨原煤生产计划任务。全年实际原煤产量达万吨，创建矿以来原煤产量之最。20_年11月，作为调度室主任的他因不放心井下生产，虽患重度感冒，仍坚持上班，在办公室既上班又打点滴达一周之多。
曹富荣一心扑在工作上，以忘我的工作热情，一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，兢兢业业，全身心地投入到他热爱的煤炭事业，同事们都称他为“闲不住的人”。在困难和危险面前如何做，他用自己的实际行动诠释了这个问题。在矿井生产遇到不正常时，他吃住在矿，有时两顿饭“合二为一”，坚守工作岗位，做到信息处理迅速，方案制定迅速，人员调配迅速，协调组织迅速。在矿井不安全隐患处理上，做到认真负责，尽职尽责，使矿井不安全隐患及生产影响在最短时间内得到了有效控制和处理。在工作之余，他坚持政治理论和专业技术知识学习，不断充实和提高自己的政治理论和专业技术水平，在《煤炭科学技术》、《煤矿开采》等杂志上发表论文多篇。
志在矿山永不悔，煤海为纸写青春。曹富荣常说：“煤矿是一个考验人、锻炼人的地方”，多年来，他以忘我的工作热情，为我矿年度生产任务的完成和矿井经营管理目标的实现做出了突出贡献。在他身上既能看到煤矿工人那种特别能吃苦、特别能战斗可贵精神的延续，也能看到一位年轻知识分子不畏困难、无私奉献的高尚品质和情操。他的一言一行、一举一动，充分展现了一位年轻矿工的风采和情操，他用自己的实际行动诠释了“想干就干，干就最好”的华煤工作作风理念，谱写了又一曲华煤职工的精彩乐章。
企业文化有奖征文之三 假如我是……
假如我是一片云儿，
我会给万里长空披上彩霞; 假如我是一场春雨，
我会给久旱的大地滋润甘甜; 假如我是一股小溪，
我会深情地抚慰群山;
假如我是一缕清风，
我会给大地万物送去清凉; 假如我是一名诗人，
我会为我的祖国放声歌唱!
企业文化有奖征文之四 采煤工情怀
我们，
是一群普通的采煤工，
八百米地下是我们的工作场所; 尽管，
长年累月在阴暗潮湿的井下工作， 我们却丝毫无怨无悔!
因为，
我们的工作，
是多么的充实和自豪;
她给人们送去的不仅仅是温暖， 还有光明…，
和我们深情的问候!
1、 培训部的孙老师，他是十五期的新员培训班的班主任，也是刚刚结业
的第十四期新员培训班的班主任。按照规定，孙老师带完十四期就应该休息，但是恰好赶上其他培训老师出去参加展会，孙老师知道这时公司人手不够，就二话没说带了第十五期的新员培训班。经过一段时间的培训，由于没想到培训时间这么长，来自全国各地的新人员除去回各自大区的路费，几乎手里面的钱都快要不够吃饭了，虽然公司对每个学员都是有伙食费补助，但公司补助新员的伙食费要过几天才能发到手里，孙老师知道大家没钱吃饭后，把自己准备买彩电的钱拿出来，按照补助标准发到每一个学员手里面，当时孙老师开玩笑的说：“自家的孩子都快没钱吃饭了，不买彩电了，给孩子发钱，买饭吃”。当时大家听了都乐坏了，同时心里面也有那么一点的酸楚，这是感动的酸楚。有学员说：“孙老师，你的行为，不亚于雪中送炭啊!!!”。
2、 培训部的孙老师，不仅讲课幽默，而且特别关心他带的每一期学员。
第十五期一个叫谢峰的学员重感冒，上了一天课的孙老师知道这件事后，还是拖着疲惫的身体去宿舍看望他，尽管已经是晚上九点多钟。孙老师，为了让我们新学员能学到更多专业的知识和技能，他利用自己的休息时间给我们上课，有的时候甚至是利用晚上的时间给我们上课。我们每一个学员都非常喜欢孙老师上课，他讲课幽默风趣，内容非常的注重下市场后的可操作性，而且他的见解也非常独到。
3、 一进入市场部的办公室，映入眼帘的便是一幅市场部超人版的全家福
大照片，这幅照片很特别，照片里的每一个人都是超人，但他们的姿势都是一致的，那种姿势给我的第一反应就是：“一飞冲天，勇往直前，冲啊”。当你面对这幅照片时，你会发现，在你的左手边，图片上有几个大字非常显目：永不言退，我们是最好的团队。这个应该是市场部的部门企业文化，它激励着每一个市场部的人、影响着市场部的每一个人。我想，当你工作累的时候，抬头看看那两句话，然后闭上眼睛想一想，这时候在工作，相信你就有干劲了，就有动力了，因为你不冲，别人就冲到前头，要是你落在后面，结果只有一个——淘汰。
4、 我在十五期的培训时，有幸结识了一大批很好的朋友，尤其是寝室里
面的舍友。在培训期间，我们相互帮助，共进退，发生了许多让人感动的事，其实，有一些事情确实微不足道，但是很感人。我们宿舍的宿舍长，在我们需要帮助的时候，第一时间来帮助我们，由于培训时候比较累，一般化回到宿舍里面就洗洗睡了，宿舍里面的卫生，内务的整理，都是宿舍长一个人干。有一天老师发了一份“很珍贵”的资料，老师给的资料并不是一人一份，而是一个班级就只有两份，这仅有的资源肯定是不够的。当我们晚上回到宿舍时，宿舍长一人给了一份那份珍贵的资料，有人问他是哪里搞到的，他说自己拿了一份第一时间就去外面的复印室复印了一人一份，大家是一个集体嘛，有好东西就该去分享。
5、 在公司上班的人都知道，每天早上到公司的第一件事就是下楼准备早
会。每个部门都会去，我们市场部肯定也不例外，早操;唱公司之歌;朝拜环节;最后就是各个部门开早会，每一个环节都与公司的企业文化紧紧相连。让我印象最深刻的环节就是部门早会的分享环节，大家会把自己最近的比较有意义的所见所闻，在早会上告诉大家，与大家一起分享，当然分享的故事里面不乏感动，也有教育意义，也有让人思考。我认为最重要的是大家都有愿意分享自己的东西这种意识,这样有利于同事之间的相互认识和彼此了解，更有利于以后的工作。
6、 我上班的第一天就发现我们市场部在进门的左手边有一个箱子，当我看
见这个箱子上的字的时候，立刻肃严起敬，“家基金”，顾名思义，应该是用来帮助哪些需要帮助的人吧?带着疑问，自己在公司里查了一些相关资料并问了许多同事，我明白了。家基金是一种爱的汇聚，爱的传播，爱的`交流，爱的种植，更是一种爱的温暖，它使每个人团结起来，共同克服我们克服不了的困难，让我们不再孤单，感觉到我们背后有我们的家人在支持我们，我们不怕，因为我们是一家人。家基金充分体现了家文化的力量，更加体现了四季沐歌公司的文化，这种文化在深刻的引导者我们。
7、 20_年9月16日下午，在四季沐歌连云港基地隆重的举行了 “四季
沐歌cnas实验室揭牌仪式”，这是继四季沐歌引进世界最先进太阳能检测设备后的又一技术领域的盛事。四季沐歌cnas实验室的揭牌，标志着四季沐歌太阳能技术集团有限公司检测中心具备了按相应认可准则开展检测和校准服务的技术能力;同时增强市场竞争能力，赢得*部门、社会各界的信任;并获得签署互认协议方国家和地区认可机构的承认;有机会参与国际间合格评定机构认可双边、多边合作交流;可在认可的范围内使用cnas国家实验室认可标志和ilac国际互认联合标志;列入获准认可机构名录，提高知名度。该检测中心的投入使用将助推四季沐歌太阳能缩短成果转化周期，加快科技成果向生产力转化效率，同时提高现有全行业科技成果的成熟性、配套性，加速企业生产技术改造，促进产品更新换代。不仅辐射带动整个太阳能行业，还将影响到整个新能源领域的快速发展，提升*太阳能产业的国际核心竞争力。它将进一步推动我国可再生能源替代战略的实施，促进行业技术进步和产业化进程
8、 20_年9月16日，轰动太阳能产业的“中温太阳能集热器试验技术
会议” 由四季沐歌太阳能技术集团有限公司承办，在江苏连云港隆重举行。出席此次会议的主要有朱俊生、孟宪淦、徐新建等行业领导以及市相关领导，此外，北京、武汉、云南三大太阳能国家检测中心专家，清华大学、上海交通大学、东南大学等著名院校专家，以及太阳能检测设备制造的相关公司也出席此次会议。中温太阳能集热器试验技术的不断提升，对于太阳能光热产业的快速发展具有十分重要的意义：一、促进了整个太阳能热利用行业的产业升级;二、拓展了太阳能热利用领域扩展到了热能应用，使太阳能采暖、太阳能空调、海水淡化、工业动力和农业烘干等成为现实;三、中温真空管集热器的应用，使得煤、石油等传统化石能源的用量有所减少，将改善我国的能源结构，节能减排效果更加突出。
9、 20_年8月30日早晨，由北京四季沐歌太阳能技术集团有限公司举
行的企业文化活动正式开始，公司领导及部门员工共100多位参加了此次企业文化活动。本次活动主要以登山为主，有溯溪、悬崖速降、穿越三个部分组成。通过本次的企业文化活动，有利于增强员工对企业文化的进一步了解;有利于增强员工的集体观念;有利于促进同事之间彼此的交流和了解。同时，这样更能促进企业沿着健康良好的轨道发展。众所周知，企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业发展的巨大推力，因此，企业要重视自己的企业文化的建设。
10、 20_年8月18日，*航天事业合作伙伴——北京四季沐歌太阳能
转身遇见你
那一年，即将毕业 面对十字路口 抉择疑虑重重 转身遇见你 断然跟你走 只因你的眼神 明眸而宽广
离别了同窗 道别了老师 金秋时节赴沪培训 站军姿，踢正步，练耐力 点功券，翻传票，增技能 黄埔江边话友情 踌躇满志奋明天
领取调令出总行 各奔岗位下乡镇 醒目的农信大门前 熙攘的人群你来我往
明亮的营业室内 灿烂的笑容忙东忙西 拨算盘，计利息，付款额 核资料，查征信，阳光贷 进企业，谈市场，宣产品 下地头，入农户，话收入
贷起一方致富路
转瞬间
冬日雪花飘满院落 寂寥落寞泛起涟漪
转身遇到你
换厨具，饰餐厅，饱了胃 安暖气，装空调，舒了心 建书屋，配器械，醒了脑 六小建设集起家的乐园 文明服务带来美的支行
又一年
冬去春来草色清新 拼搏奋进激起群情
转身遇到你
聚人气，话改革，议办法 全制度，定职档，增效益 赛文体，办培训，提素质 转型发展适应新消费趋势 提质增效迈出新常态步伐
转身遇见你
昨天到今天的跨越 吸引转投入的迈进 年轻到成熟的脚步 敬业奉献的不变承诺 步向辉煌灿烂的明天
公司关于征集集团企业文化故事的通知提要：围绕着公司成立以来，发生在员工、工作小组或某个集体身上的一些争先创优的感人故事，故事要源于实际，贴近生活，朴实感人
公司关于征集集团企业文化故事的通知
各职能处室、管理处、子公司：
集团公司企业文化建设已经全面展开，为深入挖掘集团企业文化，在企业文化建设过程中树立典型“人、事、物”的榜样作用，现向广大职工征集企业文化故事，各职能处室、管理处、子公司企业文化管理员具体负责征集工作，具体要求如下：
一、 截稿日期
20xx年1*月*日。
二、 投稿要求
各管理处、子公司企业文化管理员负责内部征集，统一筛选后交于总公司不得少于3篇，每篇文章1500——20xx字之间。
三、 投稿方式
由各管理处、子公司企业文化管理员统一收集稿件，并认真筛选出质量较好、符合要求的原创故事后，将电子版发至邮箱**；联系人：zz；电话:**
四、 稿件具体要求
围绕着公司成立以来，发生在员工、工作小组或某个集体身上的一些争先创优的感人故事，故事要源于实际，贴近生活，朴实感人，通过这些故事凸显出公司企业精神和拼搏进取的员工风貌，写作形式采用叙事性的方式，做到有故事、有感悟、声情并茂。
1. 公司在塑造人才和使用人才方面的正面故事。
2. 普通职工任劳任怨、不断给公司带来贡献的故事。
3. 员工或集体的创先争优小故事，先进人物等。
4. 普通职工在职业技能层面不断钻研，提高技艺服务集团发展的故事。
5. 普通职工在道德层面修养高尚、乐助他人的故事。
6. “一方有难、八方支援”的故事。
7. “孝道、仁善”等中华传统美德的故事。
8. 其他贴近员工生活和工作的小故事。
五、 其他要求
请各部门高度重视此次征集活动，认真挖掘发生在员工身边的感人故事，安排文笔较好的职工协助当事人撰写稿件，并按投稿相关要求做好稿件的征集工作。
企业管理处
20xx年*月*日
硬要说腾讯的创始人是个天才，还不如说是一连串偶然的集合。
当有一天，几个人发现这套系统有100个人同时在线的时候，又惊又喜。可是随着用户数的增加，公司需要为这套系统投入的也越来越多了，竟占到了公司成本的一半，却不能带来分毫利润。日子过得本来就紧巴巴的，哪有闲钱投入这么个奢侈的小玩意？有人主张放弃，但是最终还是没有。
腾讯北京公司总经理张志浩原来在中北寻呼集团总部。1999年，腾讯的董事长兼ceo马化腾冒充工程师来到中北调试设备，因为腾讯当时还请不起工程师。在机房里，马化腾教给张志浩怎么用oicq。学计算机应用的张志浩敏感地感到这很可能是一个巨大的市场机会，事后便怂恿中北的老总把腾讯买下来。可惜当时中北的人只当他讲了个并不好笑的笑话。但是仅仅几个月以后，腾讯开始庆幸当时没有人愿意买下自己，因为oicq的用户数正在以他们难以置信的速度增长着，用户增长曲线几乎已经变成了一条陡峭的直线。他们自己都不清楚，究竟发生了什么！
但是用户数不能当饭吃，28岁的马化腾找到银行。可银行从没听说过注册用户数量可以办抵押贷款；国内投资商关心的是腾讯有多少电脑，多少固定资产。马化腾吸着凉气说：先生，我的价值不是腾讯的现在，而是腾讯的未来。终于idg和香港盈科数码接过了腾讯改了6个版本的商业计划书，各投入了110万美元，条件是腾讯在年底注册用户数发展到400万。20_年上半年腾讯预计年底用户数将达到1500万，接着又改预计20_万，很快又再次预计4000万，再后来就不预计了，因为已经没有办法预计。
饭桌上也能发生许多有趣的故事，想知道吗？那就跟着我去发现吧！
首先发现的是邻居小丽家饭桌上的故事。
“快快快，马上就要吃饭了……”这是谁呀，跟一小馋猫似的？还有谁，小丽呗。一放学回来，就喊肚子饿。该写作业了，写几个字，跑到厨房瞧一瞧，来回不停地跑。快吃饭了，连一项作业也没完成。不过，这晚餐倒不错，难怪小丽会馋成这样。你看，脏乎乎的小手忙抓起一只大鸡腿，还没到嘴边，只听“啪”的一声，又听：“先洗手去！”“不嘛，让我先吃一个。”“不行，先洗手去！”“先吃！”“先洗手！”“先吃！”……最后只听“呜呜呜”的哭声了，不用猜，肯定是小丽“战败了”。谁叫他不听话呢，自讨苦吃。
饭桌上的故事是哀的。
一、企业文化的诊断
诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同;但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。
二、企业文化的提炼与设计
第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。
第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事;
第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。
第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念;
第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。
三、企业文化的强化与培训
首先，对全体员工进行企业文化培训。
其次，树立和培养典型人物。
再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。 建设方法
1、晨会、夕会、总结会
就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。
2、思想小结
思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。
3、张贴宣传企业文化的标语
把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。
4、树先进典型
给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。
6、权威宣讲
引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。
7、外出参观学习
外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。
8、故事
有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。
9、企业创业、发展史陈列室
陈列一切与企业发展相关的物品。
9、文体活动
文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。
10、引进新人，引进新文化
引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。
11、开展互评活动
互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。
12、领导人的榜样作用
在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。
13、创办企业报刊
企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。
“务实为本，创新为魂”是华峰的企业精神，华峰的企业文化是企业发展和进步的动力源泉。为了使华峰的企业文化能够深入人心，《华峰》杂志特开辟专栏陆续刊登企业文化案例故事，通过情景的真实再现，让读者真正感受到华峰企业文化所倡导的理念和精神。这些案例所讲的故事虽然都是发生在企业里的小事，却件件真实，例例感人。为加深读者的理解，我们在每个案例后面都进行了点评，以期引起读者更深层次的思考和共鸣。
敢拼才会赢
20_年8月，刚走出大学校园的他踌躇满志，怀揣着理想与抱负应聘到了刚刚成立的华峰集团聚酰胺事业部，从事设备管理工作。四年多来，他立足岗位，兢兢业业，不但圆满完成了每年项目建设材料、维修材料的申报与验收等工作，还积极参与各类技改项目和设备检修，经过不懈努力，实现了设备管理从无到有，从有到不断完善的跨越。他就是来自事业部设备动力系统的设备管理员蔡晓洲。
20_年11月，尼龙二期新增锅炉项目开工。为确保工程质量，抢抓工程进度，蔡晓洲连续三个月蹲守现场，从材料采购、设备进现场，到管道预制安装，全程跟踪监督，认真校对图纸，每道焊缝、每个支撑，小至螺丝垫片，他都要仔细检查;管道试压阶段，他每天身上戴着安全带，上管架、爬*台，不放过任何细节。一旦发现缺陷，他都会第一时间与承包商进行沟通，并严格整改，确保不出现一丝纰漏。在承包商眼里，他喜欢“计较”，爱挑“毛病”。然而，正是他的高标准严要求，以及对待工作的一丝不苟，才保障了项目如期完工并顺利投入运行。(王赟怀)
案例点评：
过去四年，伴随企业的持续发展，华峰员工总数从4千余人增长到8千余人，大量有学识、有抱负的高校毕业生如潮般投入华峰的怀抱，为企业发展注入新的动力。蔡晓洲便是其中的典型代表，他勤劳、朴素，没有初生牛犊的心浮气躁，能吃苦，肯学习，一步步填补了工作经验的不足，从而实现了个人的成长。(王升)
铁臂“阿童木”
他于20_年3月加入华峰，在短短的5年时间里，一步一个脚印，在*凡的岗位上做出了不*凡的成绩。如今，他已是合成树脂公司合成树脂工厂B班的生产主管，带领着一个120多人的团队。近年来，他所带领的班组连续3年获得集团“最佳学习型班组”，并多次获得公司年度“安全生产奖”;同时，他还肩负着集团团委组织委员、新材料公司团委副*、合成树脂工厂党团支部*等多项职务，他所在的党支部连续3年被授予瑞安市“先进党组织”称号，并在20_年被集团评为“四星级党组织”;此外，他个人还曾获得温州市“优秀新居民”、瑞安市合理化建议一等奖等多项荣誉，并先后被评为集团“示范岗党员”、“优秀团干部”、“优秀青年”等。他就是20_年集团“岗位标兵”、合成树脂工厂的“铁臂阿童木”——童彬彬。
面对诸多荣誉，很多新人总是羡慕地问他：“有什么窍门?”他总是笑笑说：“只要心系岗位，把工作当做自己的事业去做，踏实努力，多学习多思考，机遇终究会来的。”可见他早已把个人的成长与公司的发展牢牢地捆绑在了一起。
有一次，他骑电瓶车回公司，为躲避路口突然出现的行人，自己摔了出去。当时正值夏天，身上衣服单薄，膝盖和脚都被蹭掉了一大块皮，到医院做了简单的处理后，他想到第一件事就是脚肿了没法穿鞋，怎么去上班?顾不上疼痛，他便上街买了双超大码的布鞋，就这样穿着一瘸一拐地回到了岗位上，车间领导和同事都劝他回家休养，他笑着说“没事，小伤，兄弟们都在上班，我在家不踏实”。那段时间，每逢上下班和饭点，人们经常会看到他被同事扶着一瘸一拐
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